胡峰
新的经济形式下，企业与企业的市场竞争变得更加明显，企业之间不仅仅是技术和规模的竞争，更是创新的竞争，基于此，在新经济形势下，人力资源管理更需要具备创新管理。人才的竞争是决定市场未来占比的重要因素，现有的人力资源管理模式缺乏创新性，新形势下的人力资源管理需要与时俱进，这就需要人力资源创新管理。本文从分析新的经济形式，解析新的经济形势，分析旧经济体下人力资源管理存在的问题，进一步阐述新经济形势下，构建人力资源管理创新的重要性。
信息时代的到来促使企业向全新的经营管理模式转型，新的经济形式下，势必面临从原有管理模式中寻求创新发展，以市场体制的原有管理模式，已经逐渐被科学的、创新的概念慢慢更替，信息数据的大量融合，企业发展越来越需要创新型发展人才，而这些都离不开人力资源在企业内部的管理运作。企业运作离不开市场，而市场竞争已经不仅仅是技术的竞争，所有的企业管理者都在探寻创新管理模式，人力资源中心是企业的人才输送中心，作为企业内部重要的组成部分，所以新形势下，提高企业人力资源的创新管理是企业探寻的重要目标。
新经济的发展
从80年代改革开放到21世纪，国内经济已经翻倍增长，21世纪的到来，已经实现从工业时代向信息时代转变，这些质的跨越，使得市场经济的发展向新经济形式发展。在新经济形式下，将创新型知识成果占主导方向，新媒体时代呼吁更多的企业管理者向创意产业方向转变，而这些时代的产物，市场的需要，都促使人力资源管理向创新模式迈进。时代在召唤，新经济形式下的内涵已经昭然若揭，企业管理者应该重视人力资源管理，积极探寻创新型人才管理。
新旧经济管理模式
根据相关调查发现，企业已经到了时代更替的关键时期，很多传统企业因无法适应新的经济形式已经被淘汰，旧的经济形式追求模式化，过于在乎系统化，管理架构也是层级划分，这些特点无疑导致企业信息传递较慢，臃肿的组织架构导致企业生产效率降低，与此同时企业管理者思想陈旧，不愿意创新变革最终被市场所淘汰。最为典型的手机行业，在20世纪初的时候，群众均使用单机手机，而到了21世纪传统的单机手机已经无法满足人们对于信息的追求，随应而上市的智能手机被大众所追捧，手机制造商没有把握好市场的需求，被市场淘汰。例如，摩托罗拉、诺基亚。新的经济形式出现在数据化信息化的时期，势必在发展过程中与旧经济存在本质差异，新经济拼速度，产品要求不断创新，追求与时俱进，跟旧经济形成明显本质差异。作为公司内部人力资源中心，更应该积极探索人才管理方式，创新管理方式，不被时代所淘汰。深入了解新的经济模式，做到人力资源创新管理。
不够重视人力资源管理
企业在进行战略规划中，将人力资源视为核心竞争力，但是在实践开展工作过程中，往往因为追求眼前效益而忽略对人力资源管理的科学管控，执行过程中往往降低人力资源对管理的参与比例，过度将其决策权过度给各科室，长此以往削弱人力资源对企业管理的参与权限，人力资源不仅仅为执行者，更是企业的人才输送中心，公司管理者应该重视。例如，某企业在进行招聘中，管理者偏向于各科室的意见，忽略了人力资源对于人才的综合评估，从人力资源维护考评应聘者，跟企业既定用人战略存在偏差，但企业管理者为平衡职权，往往忽略其战略问题，长此以往关键岗位容易造成人才素质不匹配。这个案例普遍存在于旧经济的人力资源管理里中，即使企业战略是创新俱进，但是对于关键人才的引进忽略人力资源管理，导致战略执行不到位，最终企业面临创新的问题。
组织管理架构问题
以上分析旧经济管理模式中，在旧经济下企业管理存在多级层级化，企业内部架构呈现金字塔模式，从最高管理者到下面一线员工呈现多级化，这种组织架构部门职能存在模糊化，部门之间黏合性较差，影响企业的生产效率。企业管理者在进行企业管理的过程中，忽视人力资源的作用，出现一岗专权，徇私舞弊等现象，不利于提高企业内部凝聚力，长期冲击企业竞争力，不利于企业创新发展。新时代新经济，一些新兴的互联网、新媒体等企业不仅盈利模式创新，管理模式更是敢于突破传统观念，将企业管理带入新的发展阶段。而旧经济体系下的管理企业，不仅经营模式没有市场竞争力，内部管理更是层级分化严重，导致一些优秀的创新人才的流失。新经济形势下不进则退，不仅需要企业管理者具备空杯的心态接受新的管理理念，更需要培养创新型的人才。
人才选拔及企业文化滞后性
旧经济下的企业管理模式较为固化，而人力资源管理模式化较为严重，其中最为典型的是过于执着于以往的模式，在工作中固化思维，以套用公式的方法开展工作，这样将比较具有创新性、个性化、典型化的一些人才拒之门外。例如，某上市公司在进行人才招聘中，硬性要求为研究生以上学历，其他条件不能代替，这无形中将一些较为优秀低于研究生学历的人才筛选掉，对于这部分淘汰的人不乏具有较为优秀的人才，还有的人力资源在进行人才筛选过程中，对于敢于某些方面较为创新具有个性化没有录取，过于担心人才与企业文化存在冲突，最后导致企业选拔的人才不具备创新性，缺乏与时俱进的新经济形势下需要的创新型人才。
人才选拔不仅仅体现在招聘的过程中，更多的还体现在选拔培训老师方面，老师是创新的传递、思想的传递，最后才是知识的传递，但是企业往往过于注重将知识扎实的人才选为老师，而忽略老师起到的创新概念的扩散，创新不仅仅是喊口号，更多的付诸于企业管理的各项环节，而从人力资源角度出发，人才引进，创新概念的传递前两步至关重要，企业不仅仅要引进具有创新型的人才，管理者更应该转变传统的思维意识，这样才能将企业创新融入贯通。
人力资源创新管理方式
1.人力资源参与经营管理
随着新经济时代的到来，企业经营管理面临巨大的挑战，市场经济瞬息万变，很多行业面临马太效应，如何在新经济形势下求同存异，将是每个企业面临的新挑战，而人才是企业应对市场变化的直接考验。企业内部的运营管理离不开各岗位人才的运作，尤其应对新经济的形势下，企业人才管理面临新的挑战，对管理需要进一步创新，面临这些现象，企业应该重视内部人才培养，让人力资源参与到企业的经营管理过程中。比如，国内现在很多企业设置业务合作伙伴（HRBP）岗位，这个岗位的设置让人力资源管理更加贴近企业内部业务模板，这样更能够了解公司各个岗位的需要，将人力资源管理融合到经营中。这个岗位的设置，前期可以将公司内部的人力资源各岗位分别下放到各科室或经营岗位，同时兼顾人力资源中心处理的事务，不仅能够不打乱原有的工作节奏，还能够在不变中应对市场的变化需要。
2.创新人才培养
新的经济形势下更需要复合型、新型以及合作型人才，传统的人才培养方式已经无法满足新形势下的市场需要，旧经济形势下，企业内部过于注重单一操作岗位的熟练技术培养，一旦需要增设新的技能，適应能力较为慢，而且需要企业花费较长时间进行培养。新经济形式下的市场变化节奏较快，需要企业以最快的速度响应市场需要，人力资源管理是企业人才运作中心，应根据新经济形式作出人才培养创新应对。第一，引进多型人才。传统的人力资源在招聘中过于条条框框，更甚至是将硬性要求作为重要条件，为了适应新经济形式的需要，在招聘中活跃思维，将同等满足基本岗位任职的人员，应挑选创新型较强的人才。与此同时，人力资源中心的伙伴更应该具备挖掘人才潜力的能力，从多方面多场景下挖掘复合型人才。比如以往的人力资源招聘面试停留在办公室中，可以将面试安排在室外或者具有考验的一线操作岗位，从具体的行动操作中，挖掘复合型人才、合作型人才。第二，培训多样化。企业内部培训过于追求既定课题，根据既定课题挑选教师，这种形式将一部分有想法有创新的培训课题和讲师限制余外。笔者认为应该以发散性思维来既定培训课题，也就是内部员工制定培训课件，不限于演示文稿，现场培训以及一线岗位实操，人力资源中心可以从中挑选具有代表性、创新型的课题进行延伸。
塑造创新型企业文化
企业文化是价值的传递，更是一个企业职业素质的体现，它是一种无形的存在，但是又从形式上影响着企业职工，所以企业想要塑造创新型企业，需要缔造创新型企业文化，将创新融入到企业精神中，成为指引职工的行为准则，这将是企业发展创新型企业的核心竞争力。加强企业文化的创新力度，将创新精神灌注到企业经营管理中，是人力资源中心长期的战略规划。企业文化是一种无形的形态，需要人力资源中心以各种活动或者是形式给予体现，更需要职业员工的积极配合参与。比如，在举行新年祝福活动中，可以将其融入创新文化，打破传统的收短信或者微信送祝福的方式，以抽奖祝福的方式进行传递。奖项的内容可以多样化，可以为奖金、休假、旅游、演讲、换部门体验、或是拥抱等，将一些新的方式方法注入新年祝福中，这也是对创新文化的传递。同时，企业内部要定期或不定期举行创新活动，创新活动可以是招聘，也可以是一线操作岗位，也可以是公司中层管理如何做好管理，这些贴近工作的创新活动，不仅可以让员工参与到创新中，将新经济形势下的创新精神融入到每一个员工心里。
构建创新型人力资源管理体系
传统人力资源管理过重依托于原有的模块进行人才管理，加上企业内部的传统的架构设定，这些都限定了企业人力资源战略规划缺乏创新性。比如，绩效考核过程中，过重看重考核结果，既定认为考核结果不达标全盘否定单个岗位，没有从全局考虑考核的合理性。仅从一个单个参考案例来看，更需要人力资源中心针对企业内部全盘管理进行从新规划。企业从组织架构上应先做调整，层级递进的组织架构已经不适应新的经济形式管理，从阿米巴经营哲学的推出，已经预示企业需要根据市场变化作出新的调整和变化。例如，企业组织架构可以根据单个经营主体进行改变，单拿一个生产经营性的企业，可以将其划分为生产中心，研发中心、营销中心、各个经营中心各负盈亏，中心内的员工的薪酬由盈亏来定，给予其中心负责人一定的权利，在责任和利益的驱动下完成公司既定的任务。这样能够激发管理者的潜能，更能提高其积极性，以高昂的管理状态带动员工完成任务。人力资源在明确大方向后，更应该细化到实际工作中，优化人力资源管理体系也非常重要。企业管理架构的改变，人力资源中心应该及时转变观念，将其体系进行更改，充分利用体系调动员工积极性，发掘员工的潜能。
加强员工关系管理
随着人力资源业务合作伙伴岗位（HRBP）的设定，企业在适应新经济形势下更加注重员工关系管理，传统的人力资源员工关系管理只停留的档案信息录入，缺少对企业内部员工360度评估及调查。随着信息时代的到来，从80后为主的企业主力，已经逐渐转变为90后甚至00后，90后们个性化明显，喜欢追求创新，更愿意接受新鲜的事物，这些都对企业适应新经济形式非常有利。人力资源中心需要做的就不仅仅只是存储档案简单机械地工作，更应该详细了解在职员工的详细信息，包含但不仅仅限于员工性格、品行、喜好、知识背景、行业背景、家庭背景等相关信息的了解及登记管理。已经整理的详细信息需要保密存档，毕竟个人信息属于保密范畴，除了信息收集，人力资源中心更有责任和义务帮助管理者更快地了解员工。例如，公司内部具有个性化的员工，管理者一般都靠个人管理技巧对员工进行工作指导，但由于领导不了解员工的性格及优缺点，员工有可能会对管理者存在一定的排斥或逆反，如果没有解决好这个问题，更有可能造成员工流失。人力资源将了解到的员工信息传递给企业管理者，根据员工身上的性格特点，调整管理方式，以最为舒适的管理方法激励员工完成目标。例如，在以往的工作经验中，有一位管理者管理方法较为特殊，公司内部以95后为主的互联网公司，较为年轻化，公司领导者多以80后为主，他们采取自由式上班方式，但是任务点为考核方式，一旦阶段性目标没有完成，需要每天按时打卡一个月。这种管理方式兼容员工身上的一些缺点，但同时具有包容性，让一些具有创造力、创新型的人才得以更好地施展才华。所以加强员工关系管理，能够更好地给予企业管理员工提出最为专业的创新性意见。新经济形势下，创新不仅体现在体系改革上，员工关系的处理，帮助企业提高凝聚力，提高创新力。
时势的变迁，社会经济已经发生质的变化，新经济形式已经是不可阻挡的趋势，企业需要创新，人力资源管理更需要创新，企业管理者和人力资源中心员工应共同努力。企业应该重视人力资源管理，加快人才培训的创新力度，塑造企业内部创新文化，同时更应该加强企业内部员工关系，在这个特殊时间，让企业以最快的速度，转变为具有创新力的企业。
（成武县人力资源和社会保障局）
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