马跃如 王春喜△ 易 丹
根据国家统计局公布的数据，截至2021年底，我国60岁及以上老年人口占全国总人口数的18.9%，社会老龄化程度不断加深。同时，家庭结构向小型化转变、女性就业结构向职业化发展，使得我国老年长期护理对社会化养老服务的需求凸显[1]，老龄产业迎来“井喷式”发展。养老护理员作为社会养老服务的主要提供者，其质量和数量直接影响养老服务的质量和老龄产业的可持续发展。然而，目前我国养老护理员队伍供不应求、流动性大[2]，从事这一职业的个体工作满意度和工作幸福感普遍偏低，离职意愿较高，这些因素综合作用导致了养老服务业人力资源短缺[3-4]。此外，养老护理员的主要工作是照料老年人，与照护对象之间长时间的频繁接触，不可避免的会将内在感受传递给对方，从而影响护理质量[5]，而工作幸福感作为一种积极心理体验，其水平高低对护理服务质量有着重要影响[6]。因此，提高养老护理员工作幸福感对于改善养老服务组织供不应求的人力窘境、提升服务质量，实现养老服务业的可持续发展具有重要意义。故本研究拟探究养老护理员工作幸福感的影响因素与作用机制。
工作幸福感(Workplace well-being)是指个体在工作中的主观情感体验和行为认知因素评价[7]。以往研究主要探究了工作特征、组织支持等因素对养老护理员工作幸福感的影响[6,8]。而人们的幸福感不仅受绝对收益水平影响，还依赖于现实情况与相关他人或某些标准(如过去情况、未来期望等)的比较结果[9]。已有研究证实，这种比较过程容易形成消极心理倾向，如相对剥夺感，继而导致工作幸福感的下降[10]。养老护理员特殊的职业特征使得他们的相对剥夺感更为突出，但尚未有研究探究其相对剥夺感与工作幸福感的关系。相对剥夺感(Relative deprivation)指个体通过与参照对象横向或纵向比较，感到不公平或自身处于不利地位，进而体验到不满、愤怒等负性情绪的一种主观认知和情绪体验[11]。现阶段我国养老护理员工作时间长、劳动强度大，但在任劳任怨付出辛勤劳动的基础上，依然面临薪酬待遇差、晋升渠道窄、社会地位低等现状[12]，甚至不如保姆、护士等工作性质相近的职业群体。这种情况下，养老护理员较易形成相对剥夺感，进而导致低水平的工作幸福感。由此，本研究提出假设1：相对剥夺感对养老护理员工作幸福感有负向预测作用。
目前，关于相对剥夺感影响工作幸福感的内在机制尚未得到重视，部分学者在探究相关变量对工作幸福感的影响时，引入相对剥夺感作为中介变量探究了其对工作幸福感的直接影响[10,13]，缺乏对二者关系的进一步分析。本研究认为心理契约可能是解释养老护理员相对剥夺感与工作幸福感关系的中介机制。心理契约(Psychological contract)是个体未公开说明的，对自己与组织之间相互责任履行的主观期望和心理感知[14]。黄嘉欣和黄亮[15]提出相对剥夺感会破坏员工对组织回报的期望，这种期望可以用心理契约来衡量。公平理论指出(Equity theory)，人们会自觉或不自觉地比较自己的投入与付出，同时将其与相关他人的投入付出进行比较，并根据比较结果判断组织分配的公平性与合理性，及对自身责任履行的期望[16]。因此，通过比较产生相对剥夺感的养老护理员会降低对组织和自身责任履行的积极信念，导致较低的心理契约。此外，相关研究表明，心理契约水平越高的员工，其主观幸福感与心理幸福感越高[17]，而主观幸福感与心理幸福感的内核构成了工作幸福感，由此推测，养老护理员的心理契约水平与工作幸福感正相关。综上，本研究提出假设2：养老护理员心理契约在相对剥夺感与工作幸福感之间起中介作用。
亲社会动机(Prosocial motivation)指能够为他人着想或想帮助他人，并愿意为此付出努力的意愿[18]。尽管相对剥夺感易对个体产生负面影响，但其作用程度受个人心理特征因素影响[19]。相对剥夺感是处于不利处境下的消极情绪体验及基于不公平回报的认知，亲社会动机高的个体能在给他人带来帮助的工作中收获积极情绪资源，减少消极情绪资源，提升幸福感[20]。养老护理员的首要工作是为老人提供生活照料、心理慰藉，亲社会动机高的养老护理员可能从给老人带来的帮助中收获积极情感体验，提升工作幸福感。同时，已有研究表明，在组织经济或情感回报有所欠缺的情况下，亲社会动机高的个体仍可以保持良好工作状态[21]，从而在工作中收获价值实现、潜能发挥等积极心理资源以提升工作幸福感。因此，本研究提出假设3：亲社会动机负向调节养老护理员相对剥夺感与工作幸福感的关系。此外，心理契约是交换过程中双方互惠义务的感知，受个体差异影响[22]。亲社会动机作为期望通过关注他人和组织利益来实现互动的愿望[23]，其水平高低可能会对个体看待工作中付出与回报的心理认知过程产生不同作用，进而影响相对剥夺这一不公正回报感知对交换关系质量的影响。一方面，亲社会动机高的养老护理员倾向于将护理工作的内在属性视为自身享有的福利，从而更愿意接受较低的工资回报[24]，缓解相对剥夺感对心理契约中组织责任履行感知的负面影响；
另一方面，亲社会动机高的个体不太关注个人回报，更多地依据他人利益来决定是否采取相关行动[25]，产生相对剥夺感后仍能保持心理契约中自身责任履行。因此，本研究提出假设4：亲社会动机负向调节养老护理员相对剥夺感与心理契约的关系。
根据Hayes[26]的建议，由于亲社会动机负向调节养老护理员相对剥夺感与工作幸福感、心理契约的关系，相对剥夺感与工作幸福感之间经由心理契约产生的中介效应也将受到亲社会动机的影响。亲社会动机高的养老护理员，即使感知到了相对剥夺，也能合理看待组织交换水平[24]，并投入到能为老人带来帮助的护理工作中，从工作中获得幸福感，心理契约在相对剥夺感和工作幸福感之间的中介效应将被弱化。因此，本研究提出假设5：亲社会动机负向调节相对剥夺感通过心理契约影响工作幸福感的中介作用。
综上，本文以养老服务业为背景，探究相对剥夺感对养老护理员工作幸福感的影响，通过建构一个有调节的中介模型(见图1)，来揭示相对剥夺感影响养老护理员工作幸福感的作用机制和边界条件，以期能够在理论层面弥补现有相对剥夺感和工作幸福感等领域的研究缺口，同时在实践层面为提升养老护理员心理契约和工作幸福感提供参考。
图1 理论模型图
1.1 对象
采用方便抽样法，对湖南省15家养老服务组织的护理员进行问卷调查。调查小组由本课题组成员构成，研究者与养老服务组织管理人员取得联系并获得许可后，经由护理部指引，课题组成员向研究对象说明本次调查目的、内容、填写方法及注意事项，养老护理员知情同意后按编号发放问卷。为了减少共同方法偏差的影响，问卷采用匿名自评和两时点纵向追踪的方式完成，此外，由于本研究中涉及的相对剥夺感、工作幸福感议题具有一定隐私性，在数据收集过程中对被试的社会称许性进行测量，并在后续数据分析过程中进行控制[27]。对于文化程度较低或年龄较大者，由课题组成员用中性且无暗示的方式口述题项，并依据研究对象回答内容在问卷上如实填写。2021年11月，向370名养老护理员发放第一阶段的问卷，包括基本信息、相对剥夺感和亲社会动机等内容，回收332份有效问卷。2022年1月，按照编号向第一阶段332名有效问卷填写者发放第二阶段的问卷，用于测量心理契约、工作幸福感和社会称许性，此次回收有效问卷289份(78.11%)。
本次调查样本中，女性266人(92.04%)，男性23人(7.96%)；
农村户口247人(85.47%)，城镇户口42人(14.53%)；
40岁及以上年龄段为主(88.93%)；
初中及以下学历169人(58.47%)，高中或中专学历69人(23.88%)，大专学历39人(13.49%)，本科及以上学历12人(4.15%)；
3年以下护龄141人(48.79%)，3～5年护龄89人(30.80%)，5年及以上护龄59人(20.41%)，可见，养老护理员流动性较大；
初级养老护理员115人(39.79%)，中级养老护理员88人(30.45%)，高级养老护理员34人(11.76%)，53人(17.99%)未取得职业资格证书；
平均月收入2000元以下48人(16.61%)，2000～2999元146人(50.52%)，3000～3999元72人(24.91%)，4000元及以上仅有23人(7.96%)，可知，养老护理员薪资水平较低；
平均日工作时长6小时以下仅有2人(0.69%)，6～7.9小时37人(12.80%)，8小时以上250人(86.51%)，可见，养老护理员工作强度较高。
1.2 方法
1.2.1 一般资料调查表 自行设计，内容包括性别、户口类型、年龄、受教育程度、护龄、职业等级、平均月收入、平均日工作时长等人口学情况。
1.2.2 相对剥夺感量表 采用周晔和黄旭[10]修订的适用于医护群体相对剥夺感的量表，共7个题项。该量表为Likert 5级量表，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”，总分7～35分，得分越高表明养老护理员的相对剥夺感越强，量表的Cronbach"s α为0.849。
1.2.3 心理契约量表 来源于李原[28]编制的心理契约量表，该量表共有3个分量表，分别是规范型心理契约、人际型心理契约与发展型心理契约，其中，规范型和发展型心理契约与前文中Rousseau关于心理契约的构念相对应[28]，因此，本研究只使用规范型和发展型心理契约分量表。量表包含组织对员工的责任和员工对组织的责任两个部分，包括14个题项，该量表为Likert 5级量表，1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”，总分14～70分，得分越高表明养老护理员的心理契约水平越高，量表的Cronbach"s α为0.886。
1.2.4 工作幸福感量表 采用Zheng等[7]针对中国情境开发的工作幸福感量表，共5个题项，该量表为Likert 5级量表，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”，总分1～25分，得分越高表明养老护理员的工作幸福感越强，量表Cronbach"s α系数为0.790。
1.2.5 亲社会动机量表 采用Grant和Sumanth编制，卢俊婷等[29]修订的亲社会动机量表，共5个题项，该量表为Likert 5级量表，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”，总分1～25分，得分越高表明养老护理员的亲社会动机越强，量表的Cronbach"s α系数为0.722。
1.2.6 社会称许性量表 采用Strahan和Gerbasi[30]在社会期望量表基础上提出的缩减版量表，按翻译-回译程序对该量表进行汉化，并根据相关专家意见进行修正。共6个题项，其中3个题项为反向计分，该量表为Likert 5级量表，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”，总分1～30分，得分越高表明养老护理员的社会称许性越强，量表的Cronbach"s α系数为0.721。
1.3 统计处理
所有数据均由双人用Excel录入、核查，采用SPSS 22.0和AMOS 23.0软件进行统计分析。采用的统计学方法包括描述性分析、Pearson相关性分析、因子分析、层级回归分析和Bootstrapping法，检验水准α=0.05，以P<0.05表示差异有统计学意义。
2.1 共同方法偏差检验
本研究采用Harman单因素法检验共同方法偏差，将相对剥夺感、心理契约、亲社会动机、工作幸福感4个量表的所有题项放到一起做探索性因子分析。结果显示，在未旋转的情况下，析出的因子中特征根大于1的因子共5个，且第一个公因子的方差解释率为24.288%，未超过40%的临界标准值，表明本次研究不存在严重的共同方法偏差。
2.2 区分效度检验
为了验证各个变量之间的区分效度，本研究使用AMOS 23.0对相对剥夺感、心理契约、亲社会动机、工作幸福感这4个变量分别进行四因子、三因子、二因子和单因子验证性因子分析(见表1)。由表1可知，与其他模型相比，四因子模型的各项指标(χ2/df=1.667，IFI=0.902，TLI=0.892，CFI=0.901，RMSEA=0.048)明显优于其他模型，这表明本研究中的4个主要变量之间具有良好的区分效度。
表1 验证性因子分析结果(n=289)
2.3 描述性统计与相关性分析
结果表明(见表2)，养老护理员的相对剥夺感与心理契约、工作幸福感均显著负相关，心理契约与工作幸福感显著正相关，这为之后的进一步分析奠定了良好基础。
表2 描述性统计与相关性分析(n=289，r)
2.4 假设检验
2.4.1 相对剥夺感对工作幸福感的主效应检验 本研究采用层级回归法检验主效应，具体步骤如下：①以工作幸福感为因变量建立回归方程；
②将控制变量年龄、护龄、平均月收入、平均日工作时长、职业等级和社会称许性放入回归方程；
③将自变量相对剥夺感放入回归方程。如表3所示，相对剥夺感对工作幸福感的负向预测作用具有统计学意义(方程1：β=-0.235，P<0.001)，由此，假设1得到支持。
表3 主效应和中介效应分析结果(n=289)
2.4.2 心理契约的中介效应检验 本研究首先采用逐步回归法检验中介效应。第一步，检验相对剥夺感对工作幸福感的主效应，由上文可知，相对剥夺感对工作幸福感的主效应具有统计学意义；
第二步，将年龄、护龄、平均月收入、平均日工作时长、职业等级和社会称许性作为控制变量，以相对剥夺感为自变量，心理契约为因变量建立回归方程。如表3所示，相对剥夺感对心理契约的负向预测作用具有统计学意义(方程2：β=-0.275，P<0.001)；
第三步，控制年龄、护龄、平均月收入、平均日工作时长、职业等级和社会称许性，以工作幸福感为因变量，将自变量相对剥夺感和中介变量心理契约同时放入回归方程。如表3所示，心理契约对工作幸福感的正向预测作用具有统计学意义(方程3：β=0.488，P<0.001)，此时，相对剥夺感对工作幸福感的负向预测作用有所下降(方程3：β=-0.100，P<0.05)。因此，心理契约部分中介相对剥夺感对工作幸福感的影响。由此，假设2得到支持。
为了进一步验证心理契约的中介效应并计算其中介效应系数，本研究采用SPSS软件Process宏程序中的Model 4对中介效应进行进一步检验，以偏差校正百分位Bootstrap判定区间是否含0作为中介效应显著性的判定依据，重复取样5000次，置信区间为95%。如表4所示，心理契约的中介效应值为-0.134，占总效应的57.021%，Bootstrap95%置信区间为[-0.190，-0.088]，不包含0，这说明心理契约的部分中介作用显著，假设2得到进一步验证。
表4 心理契约的Bootstrap中介效应检验(n=289)
2.4.3 亲社会动机的调节效应检验 本研究采用层级回归法检验亲社会动机对直接效应的调节作用。具体步骤如下：①以工作幸福感为因变量，将控制变量年龄、护龄、平均月收入、平均日工作时长、职业等级和社会称许性放入回归方程；
②将自变量相对剥夺感放入回归方程；
③将调节变量亲社会动机放入回归方程；
④将中心化后的相对剥夺感和亲社会动机的交互项放入回归方程。如表5所示，相对剥夺感和亲社会动机的交互项对工作幸福感的预测作用具有统计学意义(方程5：β=0.178，P<0.01)。这表明，亲社会动机在相对剥夺感和工作幸福感的关系中有调节作用，假设3得到支持。同理检验亲社会动机对前半段效应的调节作用，如表5所示，相对剥夺感和亲社会动机的交互项对心理契约的预测作用具有统计学意义(方程7：β=0.130，P<0.05)。这表明，亲社会动机在相对剥夺感和心理契约的关系中有调节作用，假设4得到支持。
表5 调节效应分析结果(n=289)
为了更直观地考察亲社会动机在相对剥夺感与工作幸福感、心理契约之间调节作用的方向和趋势，本研究将亲社会动机的均值加减一个标准差，把数据分为高、低两组，从而描绘在不同亲社会动机水平的情况下，相对剥夺感对工作幸福感、心理契约效应的差别，并据此绘制调节效应图(见图2、图3)。如图2所示，对于亲社会动机低(M-1SD)的养老护理员，相对剥夺感对工作幸福感有较强的负向影响(Bsimple=-0.184，t=-3.534，P<0.05)，而对于亲社会动机高(M+1SD)的养老护理员，相对剥夺感对工作幸福感的负向影响并不显著(Bsimple=-0.035，t=-0.537，P>0.05)，即亲社会动机在相对剥夺感与护理员工作幸福感之间起到负向调节作用，可见，养老护理员的亲社会动机越高，相对剥夺感对工作幸福感的负向预测作用会变弱。如图3所示，当养老护理员亲社会动机高(M+1SD)时，相对剥夺感对心理契约的负向影响更弱(Bsimple=-0.179，t=-2.968，P<0.01)，而对于亲社会动机低(M-1SD)的养老护理员，相对剥夺感对心理契约的负向影响较强(Bsimple=-0.316，t=-7.058，P<0.001)，即亲社会动机在相对剥夺感与护理员心理契约之间起到负向调节作用，可见，养老护理员的亲社会动机越高，相对剥夺感对心理契约的负向预测作用会变弱。
图2 亲社会动机对相对剥夺感与工作幸福感关系的调节效应图
图3 亲社会动机对相对剥夺感与心理契约关系的调节效应图
2.4.4 有调节的中介效应检验 本研究采用SPSS软件Process宏程序中的Model 8检验被调节的中介效应。其中，低亲社会动机指低于亲社会动机均值一个标准差，高亲社会动机指高于亲社会动机均值一个标准差。如表6所示，在低亲社会动机水平下心理契约的中介效应为-0.149，95%无偏置信区间[-0.213，-0.092]，不包含0，显著；
在高亲社会动机水平下心理契约的中介效应为-0.084，95%无偏置信区间[-0.140，-0.027]，不包含0，显著；
高低亲社会动机水平下心理契约中介效应差异的置信区间为[0.012，0.130]，不包含0，显著。由此可得，亲社会动机对心理契约在养老护理员相对剥夺感与工作幸福感关系间的中介效应起到调节作用，假设5得到支持。
表6 有调节的中介效应分析结果(n=289)
3.1 相对剥夺感与工作幸福感的关系
本研究发现，相对剥夺感对养老护理员的工作幸福感具有负向预测作用，养老护理员在工作中产生的相对剥夺感越强，其在工作场所的幸福感就越低，这与周晔和黄旭[10]关于医生和韩娟等[31]关于ICU护士的研究结果一致。主要是因为当养老护理员感知自身收入水平、福利待遇、职业声望等不如他人或未达到预期，即产生相对剥夺感时，会产生失望、抱怨甚至愤怒等一系列负性情绪[32]。而幸福感源于较多的积极情绪体验、较少的消极情绪体验，持续的比较将引起积极情感下降、消极情感上升等深层次情感资源变化[33]，这将降低养老护理员在工作场所中的幸福感。此外，幸福感是个体自我价值得以实现的一种积极心理体验[34]，而在工作过程中产生相对剥夺感的养老护理员，正是由于劳动付出与薪酬回报未成正比，肩负着社会养老的高承担压力却只有低社会认可度，劳动价值没有获得充分肯定[35]，当工作难以获得价值感时将导致更低的工作幸福感[36]。
因此，养老服务组织要重视护理员在工作场中由于自发的或无意识的社会比较所产生的相对剥夺感，并采取相关措施加以应对。首先，引导养老护理员进行正确的社会比较，帮助其正确把握和对待社会比较结果。其次，建立沟通反馈和心理疏导渠道，缓解养老护理员的不公平感、挫折感以及不满等负性情绪，避免引发更深层次的相对剥夺感。
3.2 心理契约的中介作用
本研究发现，心理契约在养老护理员相对剥夺感与工作幸福感之间发挥部分中介作用，养老护理员在工作场所产生的相对剥夺感会降低其心理契约水平，继而影响工作幸福感。心理契约具有双向性，包含组织对个人的责任和个体对组织的责任两个方面。一方面，根据公平理论，个体对心理契约中组织责任履行程度的评价，主要是依据分配的公平、合理感知，而这种感知来源于与他人所得的社会比较或与自身所得的历史比较[16]。当养老护理员通过纵横向比较产生相对剥夺感时，会产生组织分配不合理的认知，这将降低其对组织责任履行的认同[37]，导致低水平心理契约。这与黄嘉欣和黄亮[15]关于非营利机构员工的研究结果一致。心理契约水平低的养老护理员会表现出对工作更低的满意感和失望、不满的消极情绪[38]，从而导致更低的工作幸福感。这与柯江林等[39]对慈善公益组织员工的研究结论一致。另一方面，依据公平理论，如果个体发现自己的投入产出比低于相同地位的人或未达到期望，会改变自己的投入以减少心理失衡[16]，当养老护理员产生相对剥夺感时，为了保持交换平衡，可能会降低心理契约中自身责任的期望。个体对组织的责任反映了愿意为组织付出的内容，如自觉提高技能水平以适应组织的发展、高质量完成工作，而个体部分工作幸福感正是通过全身心投入工作中发挥潜能、实现自我价值获得的[40]。所以，当养老护理员心理契约中自我责任降低时，会展现出更低的工作投入和工作积极性，如在照料老人过程中展现更少的耐心，减少技能培训的需求，这些会减少护理人员收获老人认可、实现自我提升和职业发展的机会，降低其工作幸福感。
因此，养老服务组织应该重视护理员的心理状态，采取措施帮助其构建良好的心理契约。首先，加强沟通，主动了解养老护理员对机构的期望，避免由于信息理解不对称而导致的心理契约破坏。其次，让养老护理员更了解老龄行业发展前景，引导其向有利于组织的方向发展，以此提高心理契约中自身责任信念。同时，对工作表现佳的养老护理员及时进行激励与反馈，使他们看到工作的意义和价值，获得更高成就感，再次巩固双方的心理契约履行水平。
3.3 亲社会动机的调节作用
本研究发现，亲社会动机在养老护理员相对剥夺感与工作幸福感(直接路径)、相对剥夺感与心理契约(前半段路径)之间都起到负向调节作用，养老护理员的亲社会动机越强，相对剥夺感对养老护理员工作幸福感和心理契约的负向影响就越弱。就直接路径来说，这可能是因为亲社会动机高的养老护理员同理心更强，能够站在他人的角度想问题[41]，以更加积极、适当的方式和态度提供照护服务，这个过程会增强双方的互惠效应[42]，老人也会给予养老护理员更多的情感反馈，双方形成的情感依赖和良好关系会提高其工作幸福感。此外，这个过程会提升个体的工作表现[43]，使养老护理员可以充分展现自我价值和收获成就感等积极心理资源，从而获得更多的幸福感源泉，缓解相对剥夺感带来的消极影响。
就前半段路径来说，养老护理员的首要工作就是为老人提供照料服务、心理慰藉，帮助其安享晚年生活。亲社会动机高的养老护理员更倾向于将护理服务工作界定为她们真正享受的东西，将工作的内在属性作为自身享有的一种福利，这将使他们更愿意接受组织较低的工资回报[24]，保持一定的心理契约水平。此外，亲社会动机高的个体不太关注个人的回报和后果，更多地强调和重视他人利益[25]，可以屈服于自己的利益来做贡献[44]。因此，具有高水平亲社会动机的养老护理员，在感受到相对剥夺后仍然能够投入到可以给老人带来帮助的照护工作中，表现出符合工作岗位的社会期望，保持心理契约中自身责任履行水平。
同时，被调节的中介作用也通过了实证检验，即养老护理员的亲社会动机越强，经由心理契约传导的相对剥夺感对工作幸福感的负向影响越弱。这可能是因为即便对所从事的职业产生了相对剥夺感，具有高水平亲社会动机的养老护理员能够合理看待组织交换水平，减少因组织回报不公正感知产生的负性情绪，并保持自身责任履行的积极信念，投入到能为老人带来帮助的护理工作中，在与老人的积极互动中获得情感依赖及自我价值实现，进而提升工作幸福感。因此，养老服务组织在管理实践中要重视和强化护理员的亲社会动机。亲社会动机不仅具有特质性，而且具有状态性[43]，所以，养老服务组织可以通过一系列人力资源管理策略激发和提高护理员的亲社会动机水平。首先，在招募养老护理员时可以借助亲社会动机测量工具，在年龄、学历、技能等同等条件下择优录取亲社会动机测试结果相对较高的人员。其次，重视对养老护理员亲社会动机的培训，通过传统美德、职业道德和工作操守等方面的培训，提高其职业认同感、成就感，帮助其增强服务老人的信念。最后，对表现出亲社会行为的护理员进行正面的宣传和奖励，在整个组织营造为老人着想、为老人服务的氛围，潜移默化地提升养老护理员的亲社会动机。
3.4 研究局限与展望
本研究也存在以下局限：第一，采用自评方式测量相对剥夺感、工作幸福感等具有一定隐私性的议题。虽然采取匿名方式填写，并在数据分析过程中对社会称许性进行了事后控制，但不能完全排除共同方法偏差的不良后果，未来的研究可以采用多来源数据，最大程度确保测量的准确性。第二，将个体相对剥夺感视为单一维度，而相关研究表明，经济剥夺感与社会剥夺感的影响效应具有一定差异[33]，未来的研究可以对二者进行区分，发掘和明晰经济剥夺感和社会剥夺感对工作幸福感影响的差异。第三，仅从心理契约和亲社会动机视角来探究养老护理员相对剥夺感和工作幸福感之间的心理机制与边界条件，未来的研究可以从更多的理论视角揭开两者之间的“黑箱”并探索调节机制。
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