下面是小编为大家整理的有关加强金融人才队伍建设几点思考模板 关于加强队伍建设的思考,供大家参考。
关于加强金融人才队伍建设的几点思
考模板
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2020年4月19日
关于加强金融人才队伍建设的几点思考
关于充实党政领导班子金融人才的思考
金融是现代经济的核心，是经济运行的命脉。各级党委如何优化班子结构，选拔懂经济、金融、法律等方面的高知识层次人才充实进入各级领导班子，解决能力结构的缺陷，提高领导班子整体功能是一个亟待重视和解决的问题。
一、中国金融队伍建设现状中存在的主要问题
到底，中国具有大专及以上学历或专业技术职称的各类人员达到万人，其中党政干部万人，企业经营管理人员万人，专业技术人员万人，其它人员万人。干部人事制度改革取得一定进展，市场配置人才资源的格局正在形成，人才环境逐步改进。可是，在中国当前形成的金融体制下，金融人才配置存在以下突出问题。
1、领导班子中金融人才缺失
纵观全国，无论是从省到地市，还是从地市到县乡，都缺少懂金融、懂资本运作的专业人才，难以用经济和资本的角度去思考、决策，在瞬息万变中科学地驾驭市场，促进地方经济长足发展。全国各级党政领导班子中都迫切需要懂金融、懂资本运作的人才，
二、农村金融队伍建设面临的主要问题
1.农村金融人才的总量明显不足。经过20多年的改革开放，中国金融业取得了长足的发展，现已形成包括中央银行、银监会、证监会和保监会在内的比较完善的金融监管体系，以及多
层次、多类型的金融市场主体，如银行、证券、保险、信托等，基本上实现了金融体系的多元化。然而，相对于欧美发达国家数百年的发展历史，中国金融业人才的积累时间较短，当前总共不超过300万人，人才占人口和人力资源的比例远远低于欧美发达国家。
2.农村金融人才结构性矛盾突出，表现为一般性人才过剩，高级人才短缺。当前，在农村金融机构中，基础性人才基本上能满足需要。但建设社会主义新农村，农村金融界必须要有一些“领军”式的金融家，以及一批持有国际执业资格的高级专业技术人才。而农村金融界这方面还有很大差距，特别缺乏既有丰富的金融企业领导经历又通晓国际惯例，既懂银行又懂证券、保险等金融知识，以及懂农村经济、熟悉农村工作的复合型企业领导人才。随着银行业务的商业化，农村金融机构纷纷撤离农村，农村金融人才随之进城，农村成了金融人才的沙漠。
3.农村金融人才市场化配置机制很不完善。城市金融人才的引进基本上形成了市场招聘、双向选择、择优录用的机制，城市金融人才流动较为畅通，这为吸引年轻的金融人才创造了条件。但在农村金融方面，金融机构进人就较多地延续计划经济的管理方式，选任的范围不宽，方式比较单一，真正经过市场选聘金融人才还比较少，有些金融机构内部，传统的用工制度还没有完全被打破。
4.支农金融体系不健全，农村金融人才建设与建设社会主义新农村不适应。经过近20多年的农村金融体制改革，迄今为止形
成了包括商业性、政策性、合作性金融机构在内的，以正规金融机构为主导、以农村信用合作社为核心的农村金融体系。对此，农民评价说：“农村金融是多龙吸水，一龙下雨。”农民得不到贷款，农业生产得不到扩大，农民收入难以提高。农民一针见血地指出：“没本难求利。”从另外一个意义上讲，农村金融并没有形成真正为农村服务的金融体系，因此也就没有真正建设一支为农村服务的金融队伍。随着国家“十一五”发展规划做出的建设社会主义新农村的部署，农村金融与农村经济建设以及整个社会的不和谐将得到有效调整，人才作为核心资源首当其冲得到重视。
5.农村金融人才的整体素质堪忧。当前，农村金融系统的人才队伍与城市金融人才和新形势、新任务的要求相比，还有很大的差距，主要表现为：学历层次偏低，大专以上学历的人才所占比例较小，只有28.7%；具有计算机、国际金融、法律、外语、会计等知识和业务技能的专业人才数量不足；梯次性结构不尽合理的现实情况仍很严峻；在人才队伍分布上，仍存在着地区、部门、专业间不够均衡的矛盾，适应新职能的专业人才严重不足的矛盾十分突出。由于历史的原因，支撑支农事业的农村信用社人才匮乏，素质低下已成为共识，在用工关系上，农村信用社员工“近亲繁殖”现象十分严重，据调查，个别联社有亲属关系的员工高达60%以上。农村金融人才队伍中，基层信用社主任是一支非常重要的力量，但当前其任职主要由县联社决定，造成信用社的经营只对上负责，完全背离合作制的原则。
6.农村金融人才观念方面一直存在着以下问题：一是过于重视金融业务的开拓而忽视金融人才的培养，对人才的资金投入不够，没有充分发挥出人才资源开发在农村金融发展过程中的基础性、战略性和决定性作用；二是在人才衡量标准方面，过于看重学历、职称、资历和身份等外在要素，对品德、知识、能力和业绩等内在要素不够重视，还没有做到不拘一格选人才；三是相对于外资金融企业，国内金融机构中的人性化因素还比较少，以人为本的理念往往只停留在口号阶段，具体的执行措施很少，没能真正做到机构发展与个人发展的有机结合。
三、加强农村金融队伍建设的思路
1.加强农村金融人才队伍层次的建设。农村金融人才队伍建设，必须着重抓好以下四支队伍的建设工作：一是要大力培养和造就一批金融理论、农村经济功底扎实、熟悉国内外金融业务、能够正确分析判断经济形势、具有较强应变能力的农村优秀金融企业当家人队伍；二是要培养和造就一批掌握现代金融知识、熟悉农村工作、善于开拓市场和经营管理、通晓市场规则和国际惯例、思想道德素质高的职业经理人队伍；三是要大力培养和造就一批懂农村金融业务、会经营的各类高级专业技术人才队伍；四是要抓好活跃在农村金融第一线的高素质金融员工队伍建设。
2.根据农村金融活动的特点培养金融人才。与农村经济相适应的农村金融的需求，具有资金需求量小、季节性强、点多面广的分散性、经营成本高和风险的外在性强、不可人为控制等特点。农村金融人才必须适应农村经济的具体情况，了解农村经
济、社会、自然、乡村的风土习惯、消费偏好等，还必须有适应农村艰苦工作条件的敬业精神。
3.加强教育培训，着力培养人才的创新能力。在提高各类农村金融人才思想政治素质和履行岗位职责能力的基础上，重点培养农村金融人才的创新精神，开发人才的创新能力。围绕创新能力建设，应改革教育培训的内容、方法和机制，培养大批创新型人才。同时，利用全社会参与建设社会主义新农村的大好时机，优化整合各种教育培训资源。
4.建立健全人才激励机制，强化竞争机制。要建立人才竞争机制，使选人用人真正做到“干部能上能下，职工能进能出”；“能者上，平者让，庸者下”，以扩大民主、加强监督为重点，不断做好公开选拔领导干部、规范竞争上岗工作。
5.引导人才合理流动。要加强人员交流工作，促进人员合理流动，使每个人尽可能做到专业对口，才尽其用，促使其个人爱好、专长得到充分发挥。对优秀人才，根据其所处的阶段，人力资源部门要设计优秀人才的发展维度，将优秀人才选拔到中高层职位上；或到不同单位、不同岗位锻炼和发展，克服呆滞的干部任用方式。要积极创造条件，为每个员工提供施展才华、实现自我价值的机会和场所。
6.要坚持“党管人才”的原则。建设一支为社会主义新农村服务的农村金融队伍，关键在党。随着改革开放和社会主义市场经济的不断发展，金融业原有的干部人事制度不断发生变化，人才管理的方式逐渐改变，党委的职能在弱化，这一问题在农村金
融领域尤为突出。坚持“党管人才”原则，就是要充分发挥党的领导核心作用，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，把广大金融人才凝聚到我们的金融事业中来。
三、进一步加强金融人才队伍建设的对策建议
立足河北实际，借鉴、吸收外省市做法，拟定了4个方面16条意见，对全省金融人才队伍建设提出了一套具体实用、可操作性强的政策措施，将为改变全省金融人才特别是高层次金融人才缺乏的局面，推进我省金融业稳健发展，发挥重要的作用。
加大高素质金融人才队伍培养力度
[新闻看点]深化在职金融人才的教育培养
[具体举措]《意见》提出，人才发展、海内外人才培训、留学人员资助等各类资金优先用于《河北省人才智力需求目录》中急需金融人才的培养。对符合条件的高层次金融人才，纳入我省领军人才开发计划的选报范围。有计划地组织年纪轻、潜力大、政治素质好的中高层次金融人才，纳入我省高层次创新型人才重点培养工程，选派到海内外著名高校和金融机构进行中长期专门培养。
[新闻看点]搞好党政领导干部金融知识的普及培训
[具体举措]《意见》提出，各级党校、行政学院、社会主义学院要在党政领导干部培训中有计划地增设金融课程。要专门举办党政领导干部金融知识培训班，重视在农村基层干部中普及金
融知识。
[新闻看点]提高金融人才高等教育的规模和质量
[具体举措]《意见》提出，积极培育发展金融类博士、硕士授权点，拓宽与省外重点大学联合培养博士研究生的渠道，扩大高层次现代金融人才的培养规模。重点支持2-3所省内高等院校金融专业重点学科建设和研究生教育，积极推进高等院校与金融机构合作办学。
加快高层次金融人才引进步伐
[新闻看点]加强引进高层次金融人才的政策引导
[具体举措]针对我省高层次金融人才特别是金融领军人才匮乏的问题，《意见》将高层次金融人才的引进、培养和激励措施作为着力点。
对金融机构为引进高层次金融人才所支付的一次性住房补贴、安家费等费用，能够并入工资薪金支出，在税法规定的范围内于计算企业所得税前扣除。
鼓励金融机构抓住机遇，大力引进海外留学和外国高层次金融人才及智力，可聘请海外知名专家担任顾问。
对于引进的海外留学高层次金融人才，可保留国外长期或永久居留权(如绿卡)，薪酬由用人单位确定。申报专业技术职称(资格)时，可根据其在海外经历和取得的成果，参照同类人员，直接申报相应的专业技术职称(资格)。对我省急需的专家型金融人才，可向省外国专家部门申报长期聘用来华工作许可，办理长期居留许可，并可担任单位法人代表。
[新闻看点]拓宽引进高层次金融人才的渠道
[具体举措]进一步落实我省给予新入驻银行业金融机构的一次性补贴政策，扩大适用范围，发挥好政策效能，吸引越来越多的海内外金融机构入驻河北，壮大我省金融市场主体，进而带动高层次金融人才和现代金融管理理念、金融创新产品的引进。
鼓励金融机构经过市场手段，采取载体整体引进、团队集体引进、核心人才带动引进等多种方式引进高层次金融人才。
利用环京津的区位优势和环渤海区域金融合作机制，大力倡导和推行人才柔性引进政策，支持外地金融人才特别是高层次金融人才采取柔性流动方式来我省从事兼职、咨询、讲学、合作服务等，为我省经济金融发展服务。
[新闻看点]完善引进高层次金融人才的中介服务体系
[具体举措]由省金融工作办公室牵头，组建全省金融人才开发统计系统，建立金融人才信息库和需求信息发布制度，建立以“品德、知识、能力、业绩”为主要指标的金融人才综合评价体系，提高引进高层次金融人才的针对性。各级人力资源和社会保障部门要加强人才网站和人才市场建设，做好中介服务，构建市场化、国际化的高层次金融人才交流平台。鼓励海内外人才中介机构为我省推荐高层次金融人才。
完善金融人才队伍激励机制
[新闻看点]改革地方金融机构高层次人才选拔任用方式[具体举措]《意见》提出，地方金融机构领导班子的选配实行聘任制，高层次管理人才和专业人才能够面向国内外公开招
聘。鼓励地方金融机构实行特聘专家制度，面向海内外选聘人才，尽快壮大金融人才队伍。
[新闻看点]探索建立地方政府与金融机构人才交流制度
[具体举措]有计划地选拔金融机构中层以上干部与市、县政府及有关部门负责人相互交叉挂职任职。积极推动我省市、县政府和金融机构派员到京津地区金融机构总部挂职锻炼，增强地方政府与金融机构的沟通协调能力。
各级政府要结合实际，建立金融顾问制度，选聘省内外知名金融专家作为金融顾问，纳入专家智囊团，具体参与到政府的决策咨询、规划制定、人才培养、金融创新、项目论证等方面工作中。
[新闻看点]完善地方金融机构薪酬制度
[具体举措]《意见》提出，支持地方金融机构建立平等、公开、竞争的金融人才价格机制，对高层次金融管理人才实行规范的年薪制，可按国家有关规定逐步推行股票期权制、职工持股等多种分配方式。对特殊急需的金融人才可实行协议工资制。能够采用岗位聘用、项目聘用、任务聘用和人才租赁等灵活的用人和薪酬方式。有关部门要制定高标准的地方金融从业人员津贴政策，金融监管机构、金融业分支机构可参照执行。
[新闻看点]建立对有突出贡献金融人才的奖励制度
[具体举措]《意见》提出，对金融机构连续聘用两年以上、为当地经济社会发展作出较大贡献的高层次金融人才，在本省行政辖区内第一次购买商品房、汽车或参加专业培训的，由金
融机构驻在地的市、县政府财政部门予以相应的奖励。能够根据金融人才的不同级别和贡献大小制定不同的奖励标准。
加强对金融机构和高层次金融人才的考核评奖，每年评选“金融贡献奖”，对作出突出贡献的金融机构领导班子和高层次金融人才由省人民政府给予重奖。对作出突出贡献的外国高层次金融人才，要积极推荐申报“燕赵友谊奖”，可享受省人民政府其它物质奖励。
[新闻看点]提高高层次金融人才的工作和生活待遇
[具体举措]《意见》提出，要切实解决好高层次金融人才的配偶工作安排、子女入学、住房等实际困难。各地要推动政府、企业、社会共同参与金融人才公寓建设，落实一定数量的周转公寓和安居房，根据引进人才的不同层次和国家有关规定制定相应标准，优惠或免费出租、出售给高层次金融人才。对金融机构在特定规划区购建办公用房和住房给予优惠价格或补贴，减免手续费用。
对金融法人机构或一级分支机构主要负责人，参照国有集团公司主要负责人的同等待遇，享有参加政府专业工作会议、参与制定有关政策、直接获取政府相关信息的权利；同等参与政府组织的各类学习、培训、考察、出访、休养、体检等活动。
加强对金融人才队伍建设的组织领导
[新闻看点]坚持把金融人才工作摆在更加重要的战略位置
[具体举措]《意见》提出，加强对金融人才队伍建设工作的综合协调，优化金融人才发展环境。对高层次金融人才因公出
国赴港澳申请予以优先办理；为金融机构聘用的外籍高层次人才申请2至5年有效的居留许可提供便利；为金融机构的技术和管理人员赴国(境)外培训、考察提供便利。
《新闻背后》
研究起草历时近半年
按照省委书记张云川在去年暑期省委常委(扩大)学习会议上关于“抓紧研究制定大力培养和引进金融人才的意见”的指示和省长胡春华的要求以及副省长孙瑞彬的安排部署，省金融办会同省委组织部、省教育厅等有关部门研究起草了《关于进一步加强全省金融人才队伍建设的若干意见》(代拟稿)。
《意见》研究起草工作历时近半年，经过了重复论证和修改：一是开展调查研究。制定了详细的研究起草方案，有关部门分工负责。了解了全省金融人才的需求和培养情况，搜集并采纳了我省现有的各项人才政策。搜集和吸收了广东、北京、天津、重庆、上海、浙江、山东、陕西等省市有关金融人才的政策措施。二是重复推敲论证。先后召开了5次专题会议，座谈听取省直有关部门、金融管理部门、干部教育机构特别是金融企业负责同志近百人次的建议。三是多次征求意见。在初稿形成后，分4次书面征求了11个设区市政府、15个省直部门、4个中央驻冀金融管理部门、16家有代表性的金融企业的意见。四是加强政策协调。在与财政、税务、人事等职能部门多次协商的基础上，召开省直有关部门负责同志参加的专题协调会，要求有关部门一定要解放思想，外省市行之有效的政策措施，我们要尽量吸收进来，
还要结合我省实际增加新的政策措施。
在研究起草过程中，《意见》起草组主要突出了四个方面的内容。
一是突出了完整性和系统性。内容包括了金融人才的培养、引进、激励和管理使用等各个环节。据了解，作为省级党委、政府在金融人才队伍建设方面专门提出完整、系统、配套的政策措施，在全国还是首例。
二是突出了可操作性和实用性。严把政策研究质量关，一些重要措施还明确了数量要求、资金来源和责任部门，便于具体操作。
三是突出了创新性。针对我省高层次金融人才特别是金融领军人才匮乏的问题，将高层次金融人才的引进、培养和激励措施作为着力点，比如对作出突出贡献的高层次金融人才给予重奖和高额补贴，实行聘任制和年薪制，利用京津冀金融一体化实行人才柔性引进政策等。为适应新形势，增加了抓住当前机遇引进国外高级金融人才、建立地方政府金融顾问制度、金融机构与地方政府中层以上干部交叉挂职、提升金融职业道德水平等内容。
四是突出了激励作用。在政策措施上荟萃、吸收了外省市的有效做法，做到了“你无我有，你有我全，你全我强”，比如对连续聘用两年以上、作出较大贡献的高层次金融人才，在我省第一次购买商品房、汽车和培训的费用，由市、县政府财政予以相应的奖励；建设金融人才公寓，优惠或免费出租、出售给高层次金融人才等。
加强农村金融人才队伍建设的思路
曹汝华
拓宽视野健全机制切实加强金融人才队伍建设
-3-26 09:30 撰文上海证券交易所党委
资本市场是国际金融中心建设的重要组成部分，加快推进上海国际金融中心建设，上交所责无旁贷。如何才能承担起这一历史使命，同时在这一过程中抓住机遇，将上交所建设成为与国际金融中心相匹配的世界一流交易所，上交所党委认为，关键是要坚持不懈地加强人才队伍建设
4月，国务院关于上海“两个中心”建设的意见发布以来，上海国际金融中心建设进入了一个新的快速推进期。资本市场是国际金融中心建设的重要组成部分，加快推进上海国际金融中心建设，上交所责无旁贷。如何才能承担起这一历史使命，同时在这一过程中抓住机遇，将上交所建设成为与国际金融中心相匹配的世界一流交易所，上交所党委认为，关键是要坚持不懈地加强人才队伍建设。近年来，针对资本市场发展的新形势、新任务、新要求，上交所不断拓宽视野，健全机制，进一步加强交易所人才队伍建设。
一、搭建多种平台，创新人才集聚机制
上交所党委认为，要集聚到优秀人才，就必须以海纳百川的胸怀，广开门路，多方聚才。
一是扩大社会招聘视野，大力引进海外人才。从开始，上交所便陆续从华尔街、硅谷等地和海外名校大量引进了一批海外金融人才和IT人才。和，响应中央和上海市号召，她们又抓住国际金融危机带来的机遇，随团先后赴纽约、伦敦等国际主要金融中心城市开展海外人才招聘工作，第一批已于去年初到位，第二批当前正在面试阶段。
二是建立博士后工作站，吸引高级研究人才。，上交所博士后工作站正式建立，并招收了首批7名博士后研究人员，又招收了4名，当前正在进行第三批博士后的招收工作。博士后工作站的建立，不但有力提升了上交所在证券市场前沿领域的研究水平，也丰富了上交所高素质人才培养的方式。
三是“不为所有、但为所用”，灵活使用智力资源。引“力”重在引“智”。为了使丰富的海内外智力资源为我所用，上交所设立了“高级金融专家站”，并先后吸引了20多位海内外资深专家来所短期从事课题研究，形成了一批与中国资本市场和证券交易所业务前沿紧密相关的高水平的研究成果。
二、强化员工培训，创新人才培养机制
上交所党委认为，一个组织要发展，就必须不断地为员工“强身健体”，“强身健体”的最好方法就是开展员工培训。近年来，更是加大了力度。
一是持续实施全员培训工程。经过几年的持续建设，上交所已构建起较为完善的学习培训体系，逐步实现了培训定位战略化、培训对象全员化、培训层次立体化、培训内容系列化、培
训形式多元化、培训管理科学化。近年来，年均举办培训项目35个班次，人均每年参训5次，累计约12天。
二是加大国际化人才培养力度。，上交所启动实施了国际化人才自主培养计划，每年选送数名优秀业务骨干，赴欧美名校带薪攻读上交所急需专业的硕士学位，当前已有3人学成回所，5人正在海外攻读。同时，积极创造机会与境外同行开展MOU双向人员互派交流学习，共向6个国家的8家交易所派出23名员工，开展了13个课题的境外短期学习，既学习了国际先进经验，也开阔了员工的国际化视野。
三是实施“合作伙伴关系计划”。去年，她们与复旦大学、上海交通大学等知名高校建立了合作伙伴关系，借助高校教师资源，丰富员工培训内容，比如去年邀请到复旦大学谢遐龄、钱文忠、骆玉明三位知名教授为中层干部授课，广受好评。
四是推行“实践锻炼计划”。上交所坚持把实践作为人才培养的主战场，鼓励员工“干中学、学中干”，在实践中锻炼和成就自我。今年初，上交所启动实施了“实践锻炼计划”，分批选派优秀员工赴相关券商、金融监管机构以及政府有关部门进行实践锻炼，让员工更加贴近市场、贴近一线，在实践中锻炼才干，提升综合业务水平。
三、拓展成长空间，创新人才发展机制
上交所党委认为，组织成长是员工成长的前提，而员工成长是组织成长的基础，关键是实现两者的“共赢”。
一是完善管理人才选拔任用机制。实行组织选任与公开
竞聘相结合的干部选拔任用制度，让想干事、能干事的优秀人才有机会脱颖而出。实施中层干部强制轮岗制度，避免中层在同一岗位任职时间过长产生惰性、缺乏激情等情况产生。实行中层干部退实职制度，为优秀年轻人才的发展打开空间。
二是创新专业人才发展机制。针对扁平化组织形态下管理职位有限与员工发展需求迫切的矛盾，从1998年开始，上交所就建立并推行了“专业技术职务评聘制度”。近年来，更是对评聘制度不断加以完善，逐步改变了“千军万马挤官道”的情况，从制度上为员工走专业化、专家化职业发展道路提供支持。
三是制定《员工成长工作纲要》，系统规划员工成长。，为有效落实“组织人才战略”，上交所制定出台了《员工成长工作纲要》，明确了员工成长的理念、内涵、原则和目标任务，明确提出要树立科学的人才观和成长观，并就构建包括牵引机制、支持机制、激励机制、保障机制在内的员工成长机制体系，作了全面系统的规划和设计。
四、注重业绩导向，创新人才激励机制
上交所属于事业单位，但承担着一线监管的任务。上交所党委认为，在这样一种组织定位下，要激发员工队伍的活力，使员工能够始终保持锐意进取、勇于担当的精神状态，关键在于建立有效的激励机制，促使想干事、能干事的人干好事、干成事。
一是推行全面绩效管理，注重考核结果运用。推行以KPI 为核心的全程绩效管理制度。每年初，全所各部门都要签订《目
标责任书》，一级抓一级，层层抓落实，大大提升了执行力。同时，注重考核结果的实际运用，将绩效考核结果广泛应用于干部选拔、职级晋升、薪酬分配、培训机会分派等方面。
二是以绩效、贡献大小作衡量，完善薪酬分配制度。将薪酬分配与员工绩效挂钩，逐年加大奖金浮动部分在薪酬分配中的比重。要求部门在薪酬分配中向绩效考核优秀的员工倾斜，拉开差距。建立了奖金分配的员工申诉制度。加强对薪酬分配的监督，及时纠正部门在薪酬分配中的不当偏差。
三是建立多元的奖惩机制，不断创新激励形式。建立了一套比较完整的奖励评选体系，持续加大奖励力度。同时对失职行为决不姑息，建立了明确的处分办法。在处分中突出强调“无过错责任”原则，明确事故问责机制，经过这些举措有效保障了安全运行。
五、树立开放理念，创新人才流动机制“流水不腐，户枢不蠹。”上交所党委认为，人才“流动”并不等于人才“流失”，只有“流动”才能带来发展，只有“流动”才能带来活力，也只有“流动”才能创造价值。
一是建立内部人才流动机制。一方面是“刚性”的流动，对于关键部门和关键岗位，规定员工在达到一定任职年限后必须轮岗，以降低业务操作和岗位任职风险，如市场监察部、采购专岗等。另一方面是“柔性”的流动，积极探索建立“内部人才市场”，人事部门适时组织开展岗位和人员的双向选择，以实现人岗相适。
二是积极向证监会派遣借调人员。近年来，为了支持和配合证监会开展监管工作，上交所定期向证监会相关部门派遣借调人员，同时建立起了灵活有效的借调人员管理机制。借调人员不但开阔了视野，也锻炼了能力，有些已成长为发行审核、并购重组、市场稽查领域的能手和专家。
三是主张开放的人才观，支持优秀人才在行业内的流动。对于人才的合理流动，上交所党委始终坚持开放的人才观。既高度重视人才吸引，花大力气集聚优秀人才为我所用，又十分珍爱人才，支持人才合理流动，鼓励人尽其才、才尽其用。近年来，上交所先后有20多名优秀人才从上交所走向市场。经过人才与市场的双向流动，增强了队伍的活力，实现了人才的增值。
