人才队伍建设情况报告9篇人才队伍建设情况报告 人才队伍建设工作报告 人才队伍建设工作报告 人才队伍建设，提高人才“含金量”。下面给大家整理了人才队伍建设工作报告，欢迎阅读! 下面是小编为大家整理的人才队伍建设情况报告9篇,供大家参考。
篇一：人才队伍建设情况报告
人才队伍建设工作报告人才队伍建设工作报告
人才队伍建设，提高人才“含金量”。下面给大家整理了人才队伍建设工作报告，欢迎阅读!
人才队伍建设工作报告1
为掌握xx单位人才队伍建设工作取得的成绩情况和经验，系统分析人才工作现状和趋势，客观总结存在的问题与不足，进一步改进人才队伍建设各项工作，根据某上上级单位钻探工程有限某上级单位文件要求，xx单位对本单位人才工作情况进行报告。
一、xx单位人才队伍现状
xx单位现有员工71人，其中：正式员工54人，外雇职工17人。从年龄结构上看，单位员工平均年龄为30岁，其中30岁以下的员工为46人，30-50岁共22人，大于50岁的员工有3人。青年员工占比为64.8%。从政治面貌上看，单位有中共党员28人，占单位正式员工总数的51.9%，其中正式党员26人，预备党员2人;有共青团员21人，占正式员工的38.9%;无党派人士5人，占正式员工的9.2%。从性别看，女性职工为6人，占正式职工的11%，占单位员工总数的8.45%。
(一)、正式员工
xx单位正式员工54人，其中管理人员13人，包括领导职务4人，办公室人员6人，车间管理人员2人，hse专职监督1人。专业技术人员41人。
大专及以上学历占93%。具有高级职称的有3人，中级职称11人，助理级职称33人，技术员级2人，技师1人，实习4人。
(二)、外雇职工
人。
外雇职工17人，具有高中文化学历4人，初中学历11人，中专学历2
二、人才队伍建设工作主要做法及取得成绩
近年来，xx单位紧紧围绕生产经营这个中心，突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业技术人才队伍“两支队伍”一起抓，使
单位人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了发展要求，人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面：
(一)认清形势，切实把人才工作摆到突出位置
1、强化措施，切实加强对人才队伍建设工作的领导
一是建立健全组织领导机构。单位领导班子对人才工作非常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以单位经理为组长，副经理、各项目负责人和劳资员为成员的工作领导小组。在多年的人才工作中，小组发挥了很好的作用，小组还根据领导班子的变动，进行及时调整。
二是定期召开人才工作领导小组会议，部署全年工作，制定人才培养和队伍发展计划，做到层层落实责任，分层次开展工作。
2、摆正位置，理清人才工作总体思路
为强化各种保证措施，分别制定了单位人才的培训规划和人才队伍建设意见等。认真抓好某上级单位有关精神的落实，分层次、分类别建立单位“人才库”，从宏观到微观，切实把人才工作摆上位置。
(二)突出重点，分层次抓好“两支队伍”的人才建设工作
一是认真学习科学发展观重要思想，强化人才重要性意识，做好干部管理人才的思想教育工作。
二是深入开展“员工创造工程”等活动，树立典型，学习先进人物的动人事迹，培养爱岗敬业精神，多种方式抓好专业技术人才的培养工作。三是深入开展“扶贫帮困”活动，认真建设“职工之家”，以诚挚的态度和良好的环境吸引和留住人才，为职工造一个温暖和谐之家。
(三)精心规划，为各层次人才铺设快速进步的个性化道路
一是开展员工职业生涯规划培训工作，着力帮助员工打造符合自身实际的个性化职业生涯规划。二是科学制定员工培训计划，分时期分层次对不同的员工进行有针对性的培训，引导人才快速进步。三是创新机制，科学布局，为员工创造良好的晋升环境。
三、人才队伍建设工作存在的主要问题及困难
单位从成立到现在，人才队伍建设工作取得了令人满意的成绩，但仍然存在一些不足。在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题。
一是人才储备不足。xx单位自成立以来，由于不够重视人才流动，优秀人才难以进入管理层或更适合自己发挥专长的岗位，难以更好地施展自己的才华;而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，加上xx工作环境恶劣，关爱员工的力度不足，致使新老员工失落感也在缓慢增强。二是复合型人才少，专业技术人才成长显慢。人才结构不合理，复合型人才少，技术强的口语能力有限，口语不错的技术经验不足，较难输送到国外市场;专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力;专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力，创新的主动性不强。
四、人才队伍建设工作下步工作思路
加快人才队伍建设，是提高xx单位各项事业建设水平的需要，是打造xx某行业国际优质服务品牌的当务之急。当前我们必须认清自身发展的'优势和劣势，找准位置，增强加快发展的危机感、责任感和紧迫感，切实做好人才开发建设工作。
(一)、组织领导上实现强化
一是高度重视，强化组织领导。单位要始终把人才队伍建设作为一项根本性的战略任务提上重要日程，努力形成某上级单位统一领导，单位领导牵头总抓，有关管理人员各司其职、密切配合的人才工作新格局。二是搞好培训，强化自身建设。加强对现代人才理论的学习和培训，组织相关人员到外地参观学习，提高综合素质和服务意识。
(二)、在人才队伍建设措施上寻求突破
一是在重视人才程度上实现突破。在当今的信息时代，人才已成为最宝贵最重要的资源，是推动科技进步和经济发展的主要动力和源泉。要树立人才是第一资源的观念，始终把人才队伍建设工作纳入单位重点工作，努力实现人才队伍建设上的重大突破。二是在育才措施上实现突破。
人才队伍建设工作报告2
为进一步加强我县人才队伍建设，加快推进“人才强县”战略，根据省委、州委和县委的有关要求和规定的职能，确立县人才工作领导小组及成员单位工作职责，我局结合单位实际，切实履行做好各自的工作职责，认真落实各项措施，做到相互协调配合，确保全县人才工作机制协调高效。
1、人才资源现状及结构
我局目前的人才资源现状和结构情况：我局行政编制18个，事业编制2个，机关工勤编制2个；目前全局共18人，4个空编（招录中）。其中：本科学历4人，专科及以下14人；共设9个股室，办公室4人，综合股1人，项目股1人，以工代赈股1人，投资股1人，商务股1人，经信股1人，物价股1人，价格
认证中心1人，行政审批股1人；现35岁以下7人，35至45岁4人，45至50岁6人。此次调查发现，我局人才队伍建设存在如下问题：一是职工年龄分配不均，老龄化职工居多；二是年轻干部对业务知识不熟悉，知识结构单一，无法胜任一线工作；三是工作量大，人手不够；四是缺少专业知识工作人员。
2、人才资源需求情况
根据我局现在的状况看，现缺乏国民综合管理方面人才、项目和固定投资管理方面人才、价格调控方面人才、经济信息管理方面人才等；局工作量较大，但办事人员人手不够，干部经常存在身兼数职情况，望积极考虑为我局增加编制数，广招人才，为五个建设做出一份努力。
3、人才工作存在的困难和问题
一是编制数受限无法广招人才。我局项目方面工作量较大，经常下乡出差，为提高办事效率，望多招纳男性同胞及双语人才；因我局涉及的工作范围较广，工作量相对较大，业务股室基本是一人开展工作，我单位又是多个单位合并，然而州级部门是单独成立的，所以股室上一个人要对接上级整个部门，多数情况下工作开展不过来，为此根据我局工作职责，望多增加些编制数，已便我局工作开展。
二是人才引进存在的困难和问题。地处川西北高原，平均海拔在3600米，气候寒冷、高原缺氧；我县第三产业发展较慢，住宿、消费及娱乐场所缺少，外来人才业余精神文化生活贫乏；工作机制不健全，未能建立有效的人才竞争激励机制。
4、人才队伍建设工作方面的对策和建议
一是创新人才理念，发挥好政策制度导向作用。全面完善人才工作政策，发挥激励导向作用，及时调整不合适宜的政策规定，制定一批包括引进、培养、激励、关爱的配套政策。
二是创新工作机制，加大人才集聚力度。改善人才引进机制，根据工作职责，引进实用人才；完善人才培养机制，积极组织业务方面培训，强化激励机制，建立以政府奖励为引导，用人单位奖励为主体，社会奖励为补充的多元化人才奖励制度，以重大项目建设和科技创新项目专项补贴等形式，加大对人才开发的政府资金投入，运用财政、税收等手段。
三是完善管理，解决人才工作机制不健全的问题。建立全新的人才选拔、使用机制，激活人才，建立民主决策机制，建立科学的人才引进、流动机制。
篇二：人才队伍建设情况报告
成立人才工作工作领导小组组织部长任组长人才工作领导小组成员单位负责人和乡镇党委书记参与保证有人来做人才工人才工作站充分发挥以站引才作用实现招商引资与招才引智有机结合本文系邮箱投稿，仅供学习参考，请勿照搬照抄！
关于人才队伍建设情况的汇报
根据要求，现把我市人才队伍建设情况汇报如下：一、存在的问题（一）部分干部思想认识不高，与推进人才强市战略部署不匹配。主观认识跟不上。没有将人才充分提升到“战略资源”“第一资源”的高度，存在人才战略发展与经济社会发展“两张皮”的现象。行动落实跟不上。有些干部还是存在以会议落实会议，以安排部署代替实际行动的情况。魄力担当跟不上。缺乏开拓创新精神和敢于担当气魄，政策不想完善，体制不敢创新，机制不愿突破，资金不舍投入。（二）有些单位工作机制不活，与人尽其才才尽其用的工作宗旨不匹配。人才引进、培养、评价、流动、激励等体制机制不够完善，造成人才引不进，留不住，流不动，用不好。表现为：在引才上“叶公好龙”。口头上重视人才，内心处抵制人才；人才引来之前表现求贤若渴，引来之后却不合理使用，甚至晾在一边。在用才上“郑人买履”。有些优秀人才因户籍、地域、身份、学历、人事关系等制约，而无法任用和提拔。在评价上“刻舟求剑”。存在唯学历、唯职称、唯论文、唯资历倾向，看能力、看实绩、看贡献偏少。（三）有些平台载体作用发挥不够，与人才发展助推经济社会发展目标不匹配。对接程度不高。虽已建立院士专家工作站、博士后科研基地等平台，但与园区发展、优势产业、
重大项目对接不紧密，平台优势作用不能得到充分发挥。引育质效不优。引进和柔性引进院士、专家教授等行业领军人才、高层次急需紧缺人才和创新创业团队的力度不够，培育本地人才数量不多。运转成效不佳。虽然与不少高校和科研院所有合作，但服务水平不高、对接程度不够、实际成效不明显。如科技孵化器等双创平台就存在重入驻轻孵化，重数量轻质量，重建设轻投入等问题。二、采取的做法（一）优化人才顶层设计。先后到X、X、X等地开展了X次专题调研，深入X科技、X科技等本地企业调研十余次，有力推进梦想小镇、人才超市等创新创业载体建设。去年每位市委常委带一个调研组，选点X余家，就人才工作开展专题大调研，为我市人才工作提供决策依据。成立人才工作工作领导小组，组织部长任组长，人才工作领导小组成员单位负责人和乡镇党委书记参与，保证有人来做人才工作。（二）强化人才平台建设。一是率先在北上广深等发达地区成立X家人才工作站，充分发挥“以站引才”作用，实现招商引资与招才引智有机结合。二是成立了XX省县级市首家X离岸创新XX工作站，为海外高层次人才的引进提供了平台。三是今年新成立了XX、XX等XX家院士专家工作站，至此我市共有XX家院士专家工作站，省级校企共建研发中心XX家，省级工程技术研究中心XX家，总数位居XX各县市区之首。（三）人才引进工作。实施“我选XX·筑梦XX”计划，
围绕“大学生实训就业”“人才资智回归”“大学生扎根乡村”开展人才引进工作。为了抢占引才先机，我市率先组织开展“招硕引博”资格审查及面试工作，吸纳XX硕博人才服务XX。三、下一步打算一是深化体制机制改革。全面落实《关于实施人才强市战略建设现代港城的意见》，通过创新人才引进、评价、激励、流动等机制，为人才工作“引用育留”提供政策保障。二是推进人才平台建设。加强院士专家工作站、博士后工作基地、产业技术联盟的建设、服务和管理，提升产学研平台对高层次人才的吸附能力。加大驻全国各省市人才工作站建设力度，在原有基础上，再建立3-5家人才工作站，外延工作渠道，实现招才引智全球化。三是实施重大人才工程。实施“高端人才引领”工程。开展重点产业、行业人才需求调研，向社会发布《高层次及急需紧缺人才需求目录》，并实行动态调整，定期更新。依托华创会、海创会等平台，实现海外高层次人才引进重大突破。实施英才回归工程，深化“双招双引”和“双回双创”，开展千名大学生回乡创业就业活动，借助校友峰会，选聘一批“招才顾问”“招才大使”，重点打好“家乡牌”“亲情牌”，持续吸引能人回乡投资兴业。实施青年人才筑梦工程，加快实施人才引进计划,在既定时间内按照任务目标完成各类人才引进工作。通过大手笔引入硕士博士等高层次人才、大专学历以上专业技术人才、产业领军型科技创新人才，着力解决我市人才供需不足问题，为企业发展注入强劲动力。
篇三：人才队伍建设情况报告
人才队伍建设调查报告人才队伍建设调查报告一、加强高层次人才队伍建设的必要性第一，加强高层次人才队伍建设是建立现代企业治理制度的需要。当前，我市的企业无论是国有还是非公有制企业，多数都面临着经营治理机制落后、产品科技含量低、更新换代慢、市场竞争力弱等问题，产生这一问题的根本原因就是企业根底科技力量弱、人才整体素质偏低，尤其是缺乏高级治理人才和科研人员。随着我国参加wto及社会主义市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争将日趋剧烈，而这种竞争归要到底是知识的竞争、人才的竞争，谁拥有了一支宏大的高素质人才队伍，谁就能在剧烈的市场竞争中立于不败之地。因此，无论从当前还是长远来看，培养、引进、用好、用活高层次人才已经成为促进我市国有和非公有制企业可持续开展的根底和关键环节。第二，加强高层次人才队伍建设是加快农业经济结构调整的需要。作为一个传统的农业大市，农业在我市国民经济中占有十分重要的地位。特别是随着社会的开展和人民消费水平的提高，对农业提出了新的更高的要求，农业逐渐开始由传统农业向现代农业转变，这种转变当前集中表达在农业产业结构调整措施的加快和“两高一优〞农业的拓展，它对农业专业技术人才的需求在数量上要求越来越多，在素质上要求越来越高。因此，我们必须牢固树立“人才是第一资源〞
的现代人才观，把本地农业技术人才队伍尤其是掌握“高、精、尖〞农业技术的高层次人才队伍建设与本地农村经济和社会开展有机结合起来，强化工作措施，加大工作力度，为本地农业经济结构调整、开展现代农业提供充足的人才保障。
第三，加强高层次人才队伍建设是推动社会全面开展的需要。当前，群众对艺术、文化等高层次精神生活的需求日益迫切，而从我市现状来看，满足群众这一需求的人才队伍远远缺乏，这就需要我们立足于社会全面开展对各行业高层次人才的需求，积极引进和培养紧缺行业的专门人才，努力调整和优化人才结构，提高人才素质，建设一支与社会主义精神文明建设相适应的播送、教育、文学艺术、卫生等专业的高素质人才队伍，推动社会主义“三个文明〞建设的相互促进、相互开展。
二、高层次人才队伍现状及存在的主要问题截止目前，藁城市具有中专以上学历和初级以上职称的人才共23万人，占全市人口总数的3%，其中具有副高以上职称或紧缺行业的高层次人才644人。按职称分，高、中、初级比例分别为2%、25%和61%;按学历分，本科、大专、中专比例分别为15%、42%和36%。近年来，藁城市人才资源开发取得了较大进展，主要表现在，人才资源总量增长较快，XX年比1997年净增08万人;人才培养力度加大,通过在职研修、学历教育、挂职锻炼等途径使近万名人才素质得到提高;人才交流日趋活泼，5年来全市共引进各类人才500余人;人才工作机制日益完善，市委、市政府先后出台关于加强人才工作的一系列政
策文件。“科技兴市〞、“人才兴市〞在社会已形成共识。但是，应当清醒的看到，我市人才工作在取得一定成绩的同时，仍
然存在着以下问题。第一，高层次人才总量少。一是绝对数量少。从当前看，藁城市高
层次人才占全市人才总量的缺乏3%，且很大一局部集中在教育、卫生系统;二是专门行业人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等领域的新兴行业人才和硕士、博士等高学历人员;三是知名人才少。石家庄市管拔尖人才数量无几，省管专家至今仍是空白。上述现象在县(市)级人才队伍中较为普遍，而且很难在短时间内有较大改变。
第二，人才结构布局不够合理。一是年龄结构不合理。年龄结构与所任职称比照呈明显的“金字塔〞状分布，高层次人才平均年龄偏大，存在高级人才“断层〞现象。在全市近400名高级职称的知识分子中，45岁以上的人员到达了90%以上。二是行业分布不合理。卫生和文教两个行业部门高层次人才高度密集，占总数三分之二以上，而工农业生产一线的高级人才较为匮乏。三是地域分布不合理。市区、开发区等经济兴旺区域高层次人才相对集中，而经济相对落后的乡镇、农村等区域高层次人才较为匮乏。
第三，创新型人才数量少，智力资源利用效能低。现在的高层次人才大多专业知识比拟单一，创新能力较差，科研开发转化能力低，不能及时把科研成果转化为生产力。同时，由于受现有用人机制的制约，一方面农业种植、畜牧养殖、传统企业及特种行业等急需大批掌握新技术、推广新成果的高级人才。另一方面大量的专业技术人才或沉冗
于国家机关、或没有根底科研工程，而造成人才资源闲置和浪费。人才队伍中存在的这些问题，直接或间接地造成了工农业生产中的
产品技术含量低、生产经营粗放、传统产业改造步履维艰、高新技术产业技术滞后、科技成果转化慢等不良后果，在很大程度上制约了经济和社会开展。分析起来，大致有以下原因⑴根底条件差。主要表现为教育设施落后，教育投入较少，科研经费缺乏，制约了人才的“梯度〞培养和高层次人才作用的充分发挥。⑵人才流动不合理。围绕京津石的地理位置使我们在人才队伍建设方面既有机遇又面临挑战，总的来说挑战大于机遇，京津石等大城市的环境、经济和政策优势造成了大批高层次人才形成单向流动，对我市经济开展造成了一定影响。⑶治理体制不科学。长期以来，我们一直沿用治理行政人员的方式治理各类人才，在流动、晋升、住房等问题上设置了许多壁垒，缺乏竞争和鼓舞机制，在工作中存在着思想不够解放、措施不够灵活、治理不够标准的问题。
三、加强高层次人才队伍建设的探讨要解决上述问题，我们只有牢固坚持“以人为本〞、“关键在人〞的指导思想，坚持“党管人才〞的原那么，结合本地实际，采取有效措施，在高层次人才的培养、引进、使用和治理上下大功夫，积极构筑人才高地，努力建设一支适合本地开展的数量多、素质高、复合型的高层次人才队伍。第一，进一步深化用人制度改革。一方面要下鼎力大举气改革传统的人才使用治理制度，面向社会，打破身份、部门行业和地域限
制，实行公开、平等、竞争、择优，促进优秀人才脱颖而出。另一方面要进一步加快人才市场建设，努力形成功能齐全、措施配套、行为标准、效劳周到、快捷高效、运行灵活的市场机制，充分发挥人才市场在人才资源配置中的根底性和主渠道作用。国有企业要加快建立能上能下、人员能出能进、企业用人自主、个人择业自由、充满微型机和活力的人才治理制度;事业单位要按照国家制度的关于事业单位从事制度改革的?通知?要求，积极探索建立治理人员职员制，强化专业技术人员聘任制。同时，通过科研机构改革，鼓舞和引导高级科技人才进入企业技术开发中心或自办科研实体，不断在促进经济建设和社会开展中建功立业。
篇四：人才队伍建设情况报告
人才队伍建设情况汇报我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来,现有员工435人，其中：管理人员67人,专业技术人员70人，技术工人54人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧,以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台.公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手,健全培训教育设施，加大员工培训投入,提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定,安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识,接受新思想、新观念,培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新;年轻技术骨干流失率较高；人才结构不合理，主体专业人与边缘专业比例失调，
复合型人才少；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；聘用制度不完善，专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力;专业技术人才创新的主动性不强。公司今后要完善专业技术人才培训体系，加强专业技术人才的继续教育,把培训提升为一种激励手段，注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导，重视人力资源规划工作，优化专业技术人员队伍结构,保证企业持续、良性地发展。
篇五：人才队伍建设情况报告
人才队伍建设调查报告范文一、加强高层次人才队伍建设的必要性
第一，加强高层次人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。当前，我市的企业无论是国有还是非公有制企业，多数都面临着经营管理机制落后、产品科技含量低、更新换代慢、市场竞争力弱等问题，产生这一问题的根本原因就是企业基础科技力量弱、人才整体素质偏低，尤其是缺乏高级管理人才和科研人员。随着我国加入wto及社会主义市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争将日趋激烈，而这种竞争归要到底是知识的竞争、人才的竞争，谁拥有了一支宏大的高素质人才队伍，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，无论从当前还是长远来看，培养、引进、用好、用活高层次人才已经成为促进我市国有和非公有制企业可持续发展的基础和关键环节。
第二，加强高层次人才队伍建设是加快农业经济结构调整的需要。作为一个传统的农业大市，农业在我市国民经济中占有十分重要的地位。特别是随着社会的发展和人民消费水平的提高，对农业提出了新的更高的要求，农业逐渐开始由传统农业向现代农业转变，这种转变当前集中体现在农业产业结构调整步伐的加快和“两高一优”农业的拓展，它对农业专业技术人才的需求在数量上要求越来越多，在素质上要求越来越高。因此，我们必须牢固树立“人才是第一资源”的现代人才观，把本地农业技术人才队伍尤其是掌握“高、精、尖”农业技术的高层次人才队伍建设与本地农村经济和社会发展有机结合起来，强化工作措施，加大工作力度，为本地农业经济结构调整、发展现代农业提供充足的人才保障。
第三，加强高层次人才队伍建设是推动社会全面发展的需要。当前，群众对艺术、文化等高层次精神生活的需求日益迫切，而从我市现状来看，
满足群众这一需求的人才队伍远远不足，这就需要我们立足于社会全面发展对各行业高层次人才的需求，积极引进和培养紧缺行业的专门人才，努力调整和优化人才结构，提高人才素质，建设一支与社会主义精神文明建设相适应的广播、教育、文学艺术、卫生等专业的高素质人才队伍，推动社会主义“三个文明”建设的相互促进、相互发展。
二、高层次人才队伍现状及存在的主要问题
截止目前，藁城市具有中专以上学历和初级以上职称的人才共2.3万人，占全市人口总数的3%，其中具有副高以上职称或紧缺行业的高层次人才644人。按职称分，高、中、初级比例分别为2%、25%和61%;按学历分，本科、大专、中专比例分别为15%、42%和36%。近年来，藁城市人才资源开发取得了较大进展，主要表现在，人才资源总量增长较快，某某年比1997年净增0.8万人;人才培养力度加大,通过在职研修、学历教育、挂职锻炼等途径使近万名人才素质得到提高;人才交流日趋活跃，5年来全市共引进各类人才500余人;人才工作机制日益完善，市委、市政府先后出台关于加强人才工作的一系列政策文件。“科技兴市”、“人才兴市”在社会已形成共识。
但是，应当清醒的看到，我市人才工作在取得一定成绩的同时，仍然存在着以下问题。
第一，高层次人才总量少。一是绝对数量少。从当前看，藁城市高层次人才占全市人才总量的不足3%，且很大一部分集中在教育、卫生系统;二是专门行业人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等领域的新兴行业人才和硕士、博士等高学历人员;三是知名人才少。石家庄市管拔尖人才数量无几，省管专家至今仍是空白。上述现象在县(市)级人才队伍中较为普遍，而且很难在短时间内有较大改变。
第二，人才结构布局不够合理。一是年龄结构不合理。年龄结构与所任职称对比呈明显的“金字塔”状分布，高层次人才平均年龄偏大，存在高级人才“断层”现象。在全市近400名高级职称的知识分子中，45岁以上的人员达到了90%以上。二是行业分布不合理。卫生和文教两个行业部门高层次人才高度密集，占总数三分之二以上，而工农业生产一线的高级人才较为匮乏。三是地域分布不合理。市区、开发区等经济发达区域高层次人才相对集中，而经济相对落后的乡镇、农村等区域高层次人才较为匮乏。
第三，创新型人才数量少，智力资源利用效能低。现在的高层次人才大多专业知识比较单一，创新能力较差，科研开发转化能力低，不能及时把科研成果转化为生产力。同时，由于受现有用人机制的制约，一方面农业种植、畜牧养殖、传统企业及特种行业等急需大批掌握新技术、推广新成果的高级人才。另一方面大量的专业技术人才或沉冗于国家机关、或没有基础科研项目，而造成人才资源闲置和浪费。
人才队伍中存在的这些问题，直接或间接地造成了工农业生产中的产品技术含量低、生产经营粗放、传统产业改造步履维艰、高新技术产业技术滞后、科技成果转化慢等不良后果，在很大程度上制约了经济和社会发展。分析起来，大致有以下原因：⑴基础条件差。主要表现为教育设施落后，教育投入较少，科研经费不足，制约了人才的“梯度”培养和高层次人才作用的充分发挥。⑵人才流动不合理。环绕京津石的地理位置使我们在人才队伍建设方面既有机遇又面临挑战，总的来说挑战大于机遇，京津石等大城市的环境、经济和政策优势造成了大批高层次人才形成单向流动，对我市经济发展造成了一定影响。⑶管理体制不科学。长期以来，我们一直沿用管理行政人员的方式管理各类人才，在流动、晋升、住房等问题上
设置了许多壁垒，缺乏竞争和激励机制，在工作中存在着思想不够解放、措施不够灵活、管理不够规范的问题。
三、加强高层次人才队伍建设的探讨
要解决上述问题，我们只有牢固坚持“以人为本”、“关键在人”的指导思想，坚持“党管人才”的原则，结合本地实际，采取有效措施，在高层次人才的培养、引进、使用和管理上下大功夫，积极构筑人才高地，努力建设一支适合本地发展的数量多、素质高、复合型的高层次人才队伍。
第一，进一步深化用人制度改革。一方面要下大力气改革传统的人才使用管理制度，面向社会，打破身份、部门行业和地域限制，实行公开、平等、竞争、择优，促进优秀人才脱颖而出。另一方面要进一步加快人才市场建设，努力形成功能齐全、措施配套、行为规范、服务周到、快捷高效、运行灵活的市场机制，充分发挥人才市场在人才资源配置中的基础性和主渠道作用。国有企业要加快建立能上能下、人员能出能进、企业用人自主、择业自由、充满微型机和活力的人才管理制度;事业单位要按照国家制度的关于事业单位从事制度改革的《通知》要求，积极探索建立管理人员职员制，强化专业技术人员聘任制。同时，通过科研机构改革，鼓励和引导高级科技人才进入企业技术开发中心或自办科研实体，不断在促进经济建设和社会发展中建功立业。
第二，进一步加强人才培养力度。要在建立和完善后备人才库的基础上，立足本地实际，有计划、有针对地开展高层次人才的选拔与培养。一是大力发展科教事业。要加大教育、科研经费投入，并加强与重点高等院校和科研院所的横向联合，通过联合办学、专家讲学、举办各类研讨班、进修班等多种形式，不断提高各类人才的素质。二是建立外部培训基地。有重点的选拔一批具有本科以上学历、有较强创新能力和发展潜力的优秀
人才，通过到重点院校、大型企业及经济发达地区进修或考察、锻炼等方式，加快知识更新步伐。三是在实践中培养人才。对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，敢于把他们推向重要的技术和管理岗位，让其充分施展才华，在实践中成长，在实践中提高，尽快脱颖而出。
第三，进一步优化人才结构。一是要围绕农业结构调整，通过人才分流、下乡服务、兴办实体等措施，加大科技兴农、智力支农力度，提高农业科技含量;二是要围绕工业结构调整，以支柱产业的人才资源开发为重点，大力开发企业科研人才和经营管理人才;三是要围绕发展高新技术及其产业化，加快培养计算机应用、新材料新产品开发、环境保护等方面的高机关报技术人才。四是要加快人才培养层次结构调整，加大适应本地社会发展急需的城市建设、文化艺术等专业人才的培养力度，并积极支持和鼓励这些人才参加高层次的进修教育，促进知识更新。同时，要采取有效措施，在使用、配置人才时强调“专业对口、行业对路”，切实解决人才用非所学和积压浪费等问题。
第四，进一步加快建立和完善人才激励机制。要加快科技人员收入分配制度改革，进一步明确和强化对科技成果的奖励措施，提高知识和智力作为生产要素参与分配的比例。科研机构、高等院校及其科技人员对高新技术成果向企业出资入股的，作价金额占企业注册资本的比例可据情而定;对于在科研开发、成果转化中作出突出贡献的优秀人才，按一定比例给予物质和精神奖励，并对科技成果转化实行税收优惠政策。各部门要把建立和完善人才激励机制纳入人才队伍建设的整体，制度具体落实措施，使“按智分配”逐步成为按劳分配的重要补充，从而充分调动各类人才尤其是高级人才投身于经济建设主战场的积极性。
第五，进一步加大人才引进力度。要立足本地实际，研究制定高层次创新人才引进和具体实施意见，在人才引进的力度、广度上下功夫，尤其是对高级专门人才及本地经济、社会发展急需的紧缺人才，在住房、工资待遇、社会保障、收益分配、子女就学就业等方面要采取切实可行的优惠政策，增强本地对高层次人才的吸引力和凝聚力，激励更多的优秀人才到本地发挥聪明才智、建功立业。同时，要按照市场经济规律办事，以人为本，不能一概求全，对在某些方面确有特殊困难的优秀人才，要在落实各项优惠政策时适应倾斜，切实解决其后顾之忧，努力营造一种“不求所有，但求所为，人尽其才、才尽其能”的良好社会环境和氛围。
一、群众文化活动的现状：
近年来，某某市以坚持面向基层、面向社会为指导思想，不断创新群众文化活动的理念和方式，群众文化活动如春潮涌动，群芳竞秀。据不完全统计，全市每年有计划、有组织开展的各类群众文化活动达500余场次，有300余万人参加近20种的群众文化活动。民间自发组织的文化娱乐活动数不胜数，群众性文化活动遍及城乡大街小巷、农家院落，形成“百花齐放”的喜人格局。
1、群众文化活动体系健全，文化服务活动丰富频繁，为群众文化产业化营造了浓厚的市场氛围
某某市群众艺术馆、文化馆、文化站和文化室四级群众文化体系健全，网络覆盖面广，从城市到乡村，每一级都设立文化服务机构，活动场所达标，文化设施完备，从业队伍不断扩大，活动种类不断增加。全市现有市级群众艺术馆1个，县(市)文化馆8个，乡镇(社区)文化站某个，村级文化室某个。市县级广场某个，有村级文化广场某某个。某某年，全市共组织开展群众文化活动某场次。其中，市本级大型广场活动某场次，参与人
数达某万人次;县(市)区级中小型群众文化活动某场次，参与人数达某万人次;市县两级文化部门组织开展送文化下乡活动某次，基层群众文化活动某项，参与人数达某万人次。每年参加各类群众文化艺术班的人数均超过某某某人次。
2、群众文化活动基层化、品牌化、特色化，为群众文化产业化创造了良好的人文环境
近年来，某某市群众文化活动以“服务基层，服务大众”为目标，文化工们在立足地方特色、服务大众的过程中，创造性地开展工作，找到了发挥艺术才能的舞台，激发了创作灵感，思想精深、艺术精湛、群众喜爱的优秀文艺作品不断涌现。同时，广大群众通过参与各类文化活动，理解和领会党的路线方针和政策，锻炼身体，陶冶情操，交流信息和感情，文化品位、艺术修养和思想道德素质不断提升，文化人才的积极引导和广大群众的热情参与为某某市发展文化产业，参与文化竞争营造了良好的人文环境。
(一)群众文化活动基层化。一是某某市坚持开展“文艺小分队”下基层活动。某某市群众艺术馆现有馆办业余文艺团队6个，每年深入农村、社区、校园、军营、敬老院等场所进行文化服务不少于300场，活跃了城乡群众的文化生活，深受广大群众的欢迎。二是开展“建基地，种文化”活动。自某某8年起，各级群众文化单位在按照全国和省送文化(艺术)下乡的基础上探索了适合群众文化(艺术)需求的新路子，实现了由“送文化”向“种文化”转变的要求，深入到乡村、社区和基层单位开展文化艺术辅导，建立文化艺术普及教育基地，把文化艺术的种子播撒到山乡沃土，为发现和扶持文化艺术新苗，为专业艺术群体输送高素质文化人才，为扩大从业队伍奠定了基础。三是开展“一对一”活动，激活了专业文化单位的
工作活力。针对基层文化馆(站)服务水平较低的现状，市级群众艺术馆实施“一对一”服务工程，每人承包一个县(市)区，常年开展指导、和辅导活动，在加强艺术馆与基层文化单位业务交流的同时，切实提高了群众文化队伍的整体水平，为群众文化活动有特色出亮点提供了智力支持和人才保证。
(二)群众文化活动品牌化
多年来，某某市始终坚持发展品牌文化的思路，以主题鲜明、内容丰富、形式多样的大型群众文化活动为先导，着力擦亮老品牌，打造新品牌，充分发挥品牌文化活动的连续性和巨大影响力，实现了“活动创品牌，百姓得实惠”的最终效应。一是“庆佳节，闹元宵”，“秧歌赛”、“太级表演”等节日文化品牌活动;二是“庆‘五一，游龙山’少儿才艺展演”品牌活动;三是“某某之夏”群众广场文化品牌活动;四是行业主题宣传教育文化品牌活动。各县(市)区也都形成自己的特色品牌活动，如西丰县的“鹿城欢歌”，某某县的“北山广场群众大舞台”，某某市的“文化周”，某某县的“优秀文艺节目展演”、某某的“群众艺术节”等。这些品牌活动既带动引导了群众文化活动的积极开展，也极大地满足了人民群众的精神文化需求。特别是品牌活动越来越市场化，更为群众文化活动创品牌提供了物质支持和保障。
(三)基地建设特色化
某某本身就是一个地方特色极其鲜明的地区，群众文化活动也遵循特色化发展的道路，着力放大特色，打造特色文化基地，以点带面，因势利导，目前已建立剪纸、撕纸、版画、葫芦雕、根雕、石雕、书法、工笔画、手指画、摄影、文学创作基地某个，为保护、传承和发展地方特色文化做
出了很大贡献。这些特色文化活动的发展更成为文化产业发展的有效载体和形成产业效应的前提。
二、群众文化人才队伍现状
据不完全统计，某某市现有业余群众文艺团队某某个，秧歌表演队某某个，舞蹈队某个，民乐队某个，演唱队某个，合唱队某个，二人转表演队某个，京评剧队某个，模特表演队某个，各类健身舞、健身操表演队某个，瑜伽、太极扇、太极剑队某个，工笔画培训班某个，手指画培训班某个，剪纸(撕纸)培训基地某个，葫芦雕培训班某个。专兼职群众文化人才某人，其中学术专家某人，各类文化行业人才某人，文化经纪人才某人。
群众文化人才队伍建设存在五个问题：一是人员学历偏低，知识结构不尽合理，整体素质需要进一步提高;二是人才培养力度较弱，专才较少;三是年龄结构老龄化，40岁以下的专职群众文化人才几乎为零，队伍结构有待优化;四是文化经营管理人才比较缺乏，管理水平有待提高;五是对群众文化人才队伍建设的资金投入不足，无法适应新时期文化产业和文化事业发展的需要，急需培养、充实的一批业务强、素质精、年纪轻的群众文化人才。
三、群众文化活动发展方向
1、把群众文化活动与重大节会活动相结合，促使大型节会产业链更加丰富和完善。
节会活动是展现城市形象和综合实力的良好载体，多元化的节会活动正成为现代城市建设的一道最为亮丽的风景。我市拟将群众文化活动注入现有节会资源，并创新节会产品，形成新的文化产业效益增长点。
2、结合书画行业专家众多的人才优势，以人才培训和艺术教育为目标，培养带动大批群众艺术爱好者投身到艺术学习和艺术创作中，营造良好的艺术创作氛围，推动书画等创作产业链快速形成。
某某的工笔画、手指画等艺术作品不断在全国各类大赛夺金纳银，民间艺术作品走向全国，群众参与热情高涨，这类作品潜在的市场空间十分巨大，但由于一切的产业都要以量为前提，而我们的艺术作品的生产能力远远不够，要想推动书画创作产业链快速形成，急需加强文化艺术作品的普及和加大培训创作人才的力度，应从以下三方面入手：一是要加大媒体宣传力度，通过参加各种展会、比赛和活动，提高艺术产品的知名度和影响力;二是通过广播、电视、报纸普及书画等艺术创作知识，吸引更多的人参与创作生产。三是要以各类艺术培训基地及学校为中心，加大后续人才的培训力度，逐步提高广大群众的欣赏品位和理解能力，培育潜在的文化市场;四是利用各种展会活动，通过多种方式推销地方特色书画作品。五是建立专业创作村、镇(社区)，集中生产和展示创作成果。
3、将群众文化活动与普及二人转、小品、小戏相结合，打造地方特色，为娱乐演出产业链推波助澜。
二人转、小品、小戏是某某的名片，是扎根于民间、扎根群众的艺术形式，群众文化活动也要以此为重点，采取政府投入、企业赞助或市场运作等方式搭建一个大众化、娱乐化的展示平台，将其推向市场，为娱乐演出产业的形成推波助澜。
4、将群众文化活动与特色旅游产业链紧密结合，为保护、传承和发展地域文化、民俗文化提供有力支持。
将群众文化活动与旅游紧密结合是旅游服务业的发展，策划、编排由群众参与演出的剧目或表演，展示和传播极富特色的东北民俗、满族婚俗、
鹿文化、金文化、流人文化不应该只以文字的形式存在于书本之中，推动文化与旅游产业融合发展，做大做强。
【篇三】人才队伍建设
一、关于培训资源的情况
1、人才培训基地的基本情况。
市委党校作为全市干部教育培训的职能部门，同时也是全市人才培训的基地，利用现有的教学设施和先进的教育教学管理模式，正在充分发挥干部教育培训的主阵地和主渠道作用。
（2）市委党校社会实践基地：我们于某某年5月8日在某某镇百录、长发两个村建立了社会实践基地，制定了实践基地工作制度，经常派出教师开展课题调研活动，为教师开展科研工作搭建了有效的平台。相继完成了多篇比较有份量的，有两篇已被《双办通报》转发。
2、培训所需的师资情况
市委党校现有专、兼职教师17人，其中：高级讲师7人；讲师8人；助理讲师2人。几年来，这支政治强、业务精、作风正、素质高的教师队伍正在教学、科研及提高全市干部队伍整体素质的教学工作中发挥着重要的作用。自某某年以来，专、兼职教师在主体班次年人均授课时数为50课时；在省委党校函授班次平均授课时数为20课时。同时，我们还十分重视社会及科研工作，仅某某年到现在，专、兼职教师在中央、省级刊物上发表论文12篇；在某某市级获奖论文50篇，多篇社会调研及科研成果在市委、市政府的工作通报、信息刊物上发表。
一是要保留骨干教师，发挥好老教师的传、帮、带的作用；二是要靠待遇留人，即在工作环境、教学条件、职务、职称晋升等各方面为他们创
造便利条件；三是靠思想政治工作感召人，即校领导要经常了解过问骨干教师的工作情况，关心他们的疾苦，化解消极情绪，帮助他们解决工作和生活中遇到的实际问题，以实际行动感召他们为党校建设做出贡献。四是加大对中青年教师的培养力度。使其尽快成才，采取缺啥补啥的原则，早定向、早发展、早成才。有针对性地加以培养。五是要及时向教师队伍注入新鲜血液。六是进一步优化教师资源配置，达到人才资源共享。
二、采取有效措施保证人才培养计划的完成
要充分利用好党校现有的现代化教学管理手段和设施，积极创造条件，有计划地通过提高教学工作、科学研究和社会实践的途径，不断提高党校人才队伍的素质。通过开展“精研细读经典原著”、“创精品课、当教师”活动和给任务、压担子、派出去进修等，促使他们提高自身业务素质，快速成长进步。要积极关心人才的政治进步，主动为他们设台阶、搭梯子，使其尽快成熟成长起来。
篇六：人才队伍建设情况报告
关于人才队伍建设调研报告篇1按照省委组织部关于开展高层次人才队伍建设情况专题调研的要求，7月中旬至9月下旬，我们会同市直有关部门，围绕__市高层次人才队伍建设现状、存在问题及障碍性因素等问题进行了调查研究。调研主要采取听取情况和下发调查问卷两种形式进行。期间，重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建设的情况，走访了北华大学、中国农科院左家特产研究所
、中油__石化公司、中油吉化集团公司、__化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位，开展了工作座谈，并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷，比较全面地掌握了全市高层次人才队伍建设情况。
一、__市高层次人才队伍建设现状
__市现有各类人才总量为32.37万人，其中，企业经营管理人才1.87万人、专业技术人才12.22万人、技能人才8.32万人，农村实用人才6.92万人。副高级职称以上专业技术人才、规模以上企业高级管理人员、技师以上技能人才等高层次人才2.22万人，占全市人才总量的6.7%。(此次调研未含高层次党政人才)
高层次专业技术人才：全口径统计数据10788人，占全市专业技术人才的8.8%和全市人才总数的3.3%。其中国突7人，国贴99人、省突46人。(见附表)
从职业分布上看，教育方面占34.5%、工程技术方面占28.3%、卫生技术方面占13.1%、经济方面占7.6%、会计方面占6.9%、科研方面占3%，其他人才占6.6%。(见附表)
高层次企业经营管理人才：全口径统计数据4866人，占全市企业经营管理人才的26%，占全市人才总数的1.5%。(见附表)
其中，国有企业2394人(具有副高职称以上的企业高管)，民营企业2472人(规模以上企业的经营管理人员及规模以下企业中副高级职称以上的经营管理人员)。
技师以上高技能人才：全口径统计数据5850人，占高级工以上技能人才总数的9.8%，占全市人才总数的1.8%，占全市技能劳动者的1.6%。(见附表)
二、高层次人才队伍建设的做法和经验
近几年来，__市委、市政府对高层次人才队伍建设非常重视，积极强化措施、创新制度，营造有利于高层次人才成长的环境和氛围，并且打破常规，构筑域外高层次人才、智力引进“绿色通道”，营造了良好的高层次人才成长和发挥作用的政策环境。几年来，各企事业单位人才意识显著提高。大多企事业单位都能把人才工作同单位自身的发展有机结合起来，尊重人才、爱护人才，狠抓培养、引进和使
用几个环节，突出发挥高层次人才的工作效能，在高层次人才队伍建设上取得了一定成效。
1.注重人才培养，不断壮大高层次人才队伍。调研中发现，多数企事业单位对人才的培养工作都比较重视，注重通过岗位锻炼和继续教育提高各类人才的工作水平和业务能力，促使他们向高层次方向迈进。__石化公司把人才兴企战略作为公司四大发展战略的基础战略，制定了一系列人才培养尤其是高层次人才培养的举措，提出力争到2010年培养3000名高层次专业人才。他们采取校企合作的方式，积极与华东理工大学合作，开办机电一体化和化学工程等专业的硕士培训班，培养公司需要的高层次专业人才。三年来他们选送50多名专业技术人员进入培训班学习，使这些人员的工作能力和业务水平迅速增长。他们还注重在业务实践和项目攻关中培养高层次人才，既达到了人才培养的目的，又使公司的科研成果迅速转化。北华大学建立了以科研项目为依托的学术带头人培养机制，发挥多学科交叉优势，设立跨领域研究项目，鼓励教师和科研人员申报。学校为他们提供资金、设备等一切必需条件。几年来，学校共确立了350多个科研项目，提供科研经费4000余万元，培养造就了一大批学术带头人和高层次科研人才。学校还积极选派骨干教师参加国内国际学术交流活动。__化纤集团注重选拔优秀专业技术人才进行专门培养。根据企业长远规划，集团近几年先后选送100余名优秀干部到青岛纺织工业大学、天津纺织工学院、北京服装学院等高等院校学习。为了激发员工的创造潜能，公司还推出了创新理念，鼓励创新、宽恕失败。他们投资1600万元建立了小实验厂，鼓励专业技术人员大胆进行课题实验。目前，该公司已有80余名专业技术人员的研究课题分别获得了国家级、省级和市级的科研奖。[]市中心医院在全市卫生系统实施了“学科带头人三个梯队建设标准”，从思想品德、业务能力等方面进行了严格的规范，为人才向高层次发展设计出了清晰的发展轨迹。为了促进人才成长，医院每年拿出30万元用人才培训、进修和外出考察学习。
2.加强人才引进，积极利用域外高层次人才、智力。根据事业发展的需要，几年来__市许多企事业单位都加大了人才引进力度，让域外高层次专业人才为我所用。__华星集团公司为引进和发挥高层次人才作用，在上海市成立了研发中心，吸纳了一批国内电子行业的优秀人才为本企业服务。__远东药业集团股份有限公司为了吸引高层次人才，专门在北京设立了投资公司和销售总公司。这样，招聘的高级技术人员可以生活、工作在北京，为企业效力，有效解决了北方城市引人难的问题。市中心医院几年来引进十几名具有专业特长的优秀人才来医院安家落户，使心内科、心外科、骨科、烧伤科、消化科等科室迅速壮大，业务技术水平迅速提升。
为了促进吸引、引进人才，磐石市出台了《关于鼓励引进人才、资金、技术的若干规定》，对急需紧缺的高层次专业人才，在政策、服务、待遇、环境等方面制定了一整套保障措施。该市设立了“一站式”人才引进窗口，实行人才引进限时办理制度。几年来，配合企业引进高层次专业技术人才近百人。__高新技术产业开发区努力构建人才“高地”，吸引高层次人才进区创业发展。他们除了建立大学科技园、归国留学生创业园、软件园、民营科技园等孵化器，为高层次人才进区提供发展空间和载体外，还制定实施了许多激励举措，如给到高新区企业工作的高级技
术、管理人员以特殊贡献津贴;给在国外获得硕士以上学位或带国际先进科研成果进区领办、创办企业的留学人员以资金支持等。几年来，高新区吸引了近千名高层次专业人才进区工作。
针对内陆城市引才困难的实际，一些企事业单位创新观念，实施了“不求所有、但求所用”的高层次智力柔性引进办法。__石化公司通过组建国家级博士后科研工作站，吸引高层次科研人员进站研究，提高对高、新、尖技术的研究开发能力。目前几项国家863重点技术攻关项目都取得可喜成果，有的产品已经投入批量生产。中心医院规定所有的业务科室都要与国内、省内知名医院的对口科室或知名专家建立广泛的、长期的、稳定的业务协作关系，定期与他们进行沟通和联系，定期请上级医院知名专家来院进行现场手术示教、学术讲座、专题讲课、技术答疑。通过实施这样的举措，该院不仅解决了棘手的针对疑难病症和重大手术缺少专家的难题，同时智力引进带动该院一大批人才的快速成长。
3.运用科学激励手段，留住人才，用好人才。在留住人才、用好人才上，很多企事业单位都能够大胆探索，不断创新激励机制，给一流人才以一流报酬、一流待遇。__石化公司提出，让一流的人才获得一流的回报。为了激励高层次人才发挥工作效能，他们规定博士毕业的高层次人才月工资最低5000元，年收入10万元以上;硕士月工资最低2000元，年收入5万元以上。此外，他们积极建立两级专家队伍。目前已经评出20余名高层次专业技术专家，单独发放专家津贴。__永大集团为了激励高层次人才，在人才进企之初就先给买一套住宅，并根据技术水平给予7至10万的年薪。对带有成熟高科技产品的科技人员，他们还允许其以一定比例进行技术入股。一汽__轻型车厂为了抓住关键人才，经过层层选拔，确定了100名人才为企业“核心人才”，规定不管企业经济效益如何，这些人才的工资都不得少于年薪3万元。同时，厂里为了体现高层次专业人才的价值，在企业非领导职务中建立三级主查制度，让他们分别享受厂级、处级、科级待遇。中国农科院左家特产研究所针对科研人员流失严重、现有工作人员积极性不高的实际，启动了“优秀人才工程”，提出设备、经费、待遇向高层次科研人员倾斜，实现人才、设备、经费、待遇的有机整合。他们提出，每年在研�咳嗽敝衅莱�10名优秀人才，除奖金奖励外，在市内为每位优秀人才购置一套价值在20万元左右的住房。远东药业集团为了留住人才，用好人才，实施了高薪高职、技术入股、期权奖励等一系列激励制度。
三、主要问题及障碍性因素
与推进自主创新、建设创新型__和振兴__老工业基地的要求相比，目前__市高层次人才队伍建设还存在很大的差距。
(一)主要问题
1.高层次人才相对短缺。__市高层次人才数量占全市人才总量的比例偏低，尤其企业家人才和科技创新人才少。从数字上看，高层次专业技术人才仅占全市人才
总量的3.3%，高层次企业经营管理人才仅占全市人才总量的1.5%，均低于全国平均水平。高技能人才方面也是这样。我们一直自认为技能人才资源丰富，但技师以上高技能人才仅占全市技能劳动者的1.6%，明显低于全国4%的平均水平。
2.高层次人才结构和分布不够合理。从结构上看，高层次人才大多集中在机关、事业单位，而只有一少部分在企业。据__市人事局今年开展的人才调查数据表明，__市所属的高层次专业技术人才83.23%在事业单位，而在企业的仅占16.77%。(见附表)
此表由市人事局提供
企业是推进自主创新和经济社会发展的主体。高层次专业技术人才仅有1/6在企业这种结构显然对建设创新型__极为不利。
从职业分布上看，高层次人才多分布在社会公共事业部门，就专业技术类人才来说，仅教育方面的人才就占1/3强。而在经济部门，特别是生产一线从事科研、生产和经营管理的人才则非常少。高层科研人才仅占高层专业技术人才的3%，占全市人才总量的0.01%。
3.高层次人才层次和能力有待提高。我市被列为高层次专业技术人才的一万余人当中，具有硕士以上学历的为1831人，仅占高层次专业技术人才总数的17%。__市有不少大学、科研院所和吉化等中直大型企业，但院士级国家高端人才却一个也没有。__市被列为高层次企业经营管理人才的近五千人中，具有硕士以上学历的仅为374人，占7.7%。严格意义上说，这些高层经营管理人才还仅仅是一个大体的人才范围和数字上的把握，即“数”的概念，而不是“质”的概念。高层次企业经营管理人才中，具有卓越企业经营管理才能和现代管理理念的企业家微乎其微。
4.高层次人才作用发挥不够好，人才流失比较严重。问卷调查显示，仅有30%左右的高层次人才认为自己在单位较好地发挥了作用;而60%左右的人认为工作任务不饱合或无事可做;10%左右的人认为在单位根本就发挥不了什么作用。尤其严峻的是，近几年人才流失问题越来越突出。据不完全统计，近三年来，市属单位流失到外地的高层次人才达220余人，其中多数是各单位的中青年骨干，包括各类专家近30人。流失的人才中，从专业分布上看，医疗卫生、中小学教育和工程技术专业流失量相对较多，分别占流失总量的50%、32%和12%。
综上，目前__市高层次人才队伍突出表现为两个问题：一个是有利于推动自主创新和促进经济社会发展的高层次人才短缺，尤其是企业经营管理人才、科技创新人才短缺;另一个是即使以往认为储备比较多、目前相对占有份额比较大的人才也正变得越来越少，比如卫生类、教育类高层次人才的大量流失。
(二)障碍性因素
客观方面：经济发展水平低，人才培养和集聚能力弱。
人才资源作为重要的资源和生产要素，其开发和配置受市场经济规律影响。就人才培养来说，经济发展水平低、经济总量小的地区，人才培养投入也就相对要少，那么产生的功效也势必要小。就人才流动来说，受市场经济规律和人才流动规律影响，在开放的环境下经济不发达地区就不易留住人才而往往要成为人才的主要流出地。显而易见，__市作为经济欠发达地区，在客观上不利于培养人才、引进人才、留住人才。
主观方面：人才工作观念、体制机制等方面都存在突出问题。
1.全社会尊重人才、爱护人才、重用人才的观念没有牢固树立起来。调查发现，一些单位缺乏用好人才、留住人才的意识，对人才重视不够，在选人、用人上感情用事多，重才、惜人、爱才不够。因不能被有效使用而导致的人才浪费问题比较突出。
2.缺乏科学的人才培养、使用机制，人才培养和使用之间脱节。一些单位虽然比较注重培养人才，但挖掘人才潜能、发挥人才长处不够，培养和使用脱节。从整个社会上看，高层次人才培养与使用之间也缺乏有机的结合，人才培养不是针对全市经济社会发展对人才的需求和各单位对人才的需求来定向培养，而是存在一定的盲目性。几年来，我市汽车、石油化工、农产品加工、光电子信息、现代中药和生物制药等重点产业都存在很大的高层次人才缺口。但目前没有一套针对产业和企业发展需求来培养高层次人才的科学工作机制。
3.人才开发的意识不强，开发投入少，作用小。主要表现在基层各企事业单位人才开发意识普遍还不够强，没有树立起“人才投资为回报率最高的投资”的理念。基层企事业单位作为用人主体，在人才尤其是高层次人才队伍建设上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高层次人才队伍建设资金投入上没有形成全市上下一盘棋的格局。
4.人才评价和激励措施不能有效落实。近年来我市出台了一系列加强人才队伍建设的政策、意见，但在实际工作中，有些部门和单位习惯于原有的思维定势和工作方式，致使一些政策措施得不到实际落实。
四、加强高层次人才队伍建设的对策和建议
1.加强人才工作宣传，在全市营造人人关心人才、爱护人才的氛围，树立重视人才、重用人才的意识。要通过宣传让全社会充分认识到各类人才尤其是高层次人才在经济社会发展中的重要作用，牢固树立人才资源是第一资源的观念;要通过宣传，引导各单位树立人才投资是回报率最高的投资的理念和事业发展关键要靠人才的意识，把重视人才、重用人才变成一种自觉。
2.强化培养，完善结构，提升高层次人才素质。一方面要根据老工业基地振兴和经济社会发展的需要，定期搜集数据，了解掌握全市各行业对高层次人才的需求，通过实施订单培训和人才培养，解决当前高层次人才缺口和人才能力、素质与
现实需求不协调的问题。另一方面本着提升高层次人才层次、素质、能力实施高层次人才培养工程。着力实施“十百千高层次企业经营管理人才队伍建设工程”，利用四到五年时间重点培养10名左右在全国有一定知名度的企业家;培养100名左右通过自主创业、带领企业快速发展、企业年销售额过亿元或在同行业中处于领先地位的企业主;培养1000名左右具有良好职业素养、创新精神、市场意识和经营管理能力的职业经理人。要围绕提高自主创新能力和专业技术学科建设，重点加强我市学科、技术带头人队伍建设和创新团队建设。依托国家、省重点项目、重点学科、重点实验室建设及国家对东北老工业基地振兴的人才政策，培养、造就一大批创新能力强、善于搞科研攻关和技术攻关的科研专家、工程技术专家。要充分利用国家“新世纪百千万人才工程”、“东北之春”、专业技术人才知识更新工程(“653工程”)及省“拔尖创新人才工程”、“杰出青年科学研究计划”、“高等学校松江学者和创新团队发展计划”、“振兴__老工业基地急需人才海外培养项目”等人才培养载体，提高全市高层次专业技术人才的整体素质。实施“高层次专业技术人才目标管理工程”，“十一五”期间，重点培养工、农、医、教育、文化、社科等十大类100名左右的学科带头人和附着于企业的100个左右创新团队。要全力推进新技师培养倍增计划，加快培养一批企业急需的技术技能型、复合技能型及高新技术产业急需的知识技能型人才，重点培养机械、化工、电子信息以及现代服务业和现代农业等方面的高技能人才。到“十一五”末，全市要较“十五”新增高技能人才3.5万人，其中培养新技师不少于5000人。要实施城镇和农村创业人才及技术实用人才培养工程，利用5年左右时间培养1000名具有一定创业精神和市场开拓能力的城镇、乡村创业“小老板”和一大批扎根农村，促进农业新技术推广和农产品深加工技术实施的高层次涉农技术人才。
3.加大资金投入，建立高层次人才“四位一体”社会化培养和多元资金投入机制。探索建立高层次人才社会化培养和多元投入机制，解决人才培养与使用脱节以及人才投入资金“瓶颈”问题。建立并完善单位、个人、政府、社会“四位一体”人才培养机制和资金投入机制。一方面充分发挥党委、政府在人才开发上的导向作用和对重点产业、重点领域、重点方面人才培养上的资金支持、倾斜作用。另一方面充分发挥用人单位用才和育才两个主体作用。同时让人才本身分摊培养成本，并且广泛吸收社会支持、捐助资金。
4.加强人才激励机制建设，以科学的机制激发高层次人才创新、创造的热情。要继续推行并完善鼓励各类人才尤其高层次人才兼职兼薪及领办、创办企业的人才政策;要建立并完善以技术或创新成果入股的相关制度;要大力倡导以按劳分配为主体的多种分配形式，鼓励企业以股权、期权奖励给有重大贡献的高层次人才;要加大对全市经济社会发展和老工业基地振兴有突出贡献人才、实际应用人才、创新创造型人才的奖励力度;加大对处于爬坡阶段、攻坚阶段和起支撑作用的人才支持、扶持力度;要针对不同类别、层次人才采取不同手段，实施有效激励;要充分发挥政策杠杆、导向作用，激发各类人才创新、创造。
5.完善“绿色通道”，加大急需高层次人才及智力的引进力度。要围绕全市汽车、化工等五大产业发展和项目建设需求，遵循“不求所有，但求所用”、“来去
自由”的原则，积极吸引海外、域外人才;要不断完善重大项目引才引智制度，以科技含量高、市场前景广阔的项目吸引人才;要发挥海外留学人才创业园建设、企业技术研发中心等科研平台对域外高层次人才的吸引作用，让域外各类高层次人才、智力为我所用。
关于人才队伍建设调研报告篇2
近年来，我局牢固树立“科学技术是第一生产力”的理念，坚持实施“科技兴县”、“人才兴县”战略，使我县拥有了一大批有知识、有实力、有作为的科技人才，为____的经济建设和建设社会主义新农村，实现全面建设小康社会的奋斗目标提供了强有力的智力支撑。
一、我县科技人才队伍建设取得的主要成绩
我局在县委县政府的领导下，把科技人才队伍建设当作一项重要工作来抓，打破传统人才观念，重视人才价值，创新人才机制，进一步完善人才政策、壮大人才实力、优化人才结构、提高人才素质，使我县科技人才队伍建设取得了一定的成绩。
(一)机关事业单位干部队伍素质不断提高。一是强化素质培训，积极开展任职和初任职培训，对经政府党组批准任命的股级以上干部及新录用的公务员、新安置的军队转业干部、招聘的各类学校毕业生，根据不同单位、不同职务、不同需要，分别进行为期不等的业务培训，以提高他们的综合协调、拒腐防变和办事能力。“十五”期间累计培训县处级、科级和股级干部528人次，培训新录用公务员67人次;定期开展更新知识培训，以县电大为基地，根据实际工作需要，每年都对全县公务员进行新知识、新理论的培训，参训率达100。“十五”期间累计开展计算机、英语、电子政务、依法行政、《公务员法》等8个项目5598人次;指导各行政机关自行开展灵活多样的业务培训，根据各单位公务员的意愿和工作特点，采取实地参观、接受教育、考察学习等方式，使全县广大公务员不仅提高了学习兴趣，学到了知识，而且进一步推进了县直单位创建“学习型”机关进程。“十五”期间，全县累计开展专门业务培训3498人次。二是开展正规化学历教育，按照省、市统一安排，履行单位申报、组织人事部门审核推荐的程序，有重点、有步骤的组织有素质、有潜力、有一定文化基础的机关公务员到高等院校接受正规、脱产的学习深造。十五期间，我县组织了3名专科学历的在岗人员到河北科技师范学院脱职进修法律本科学历，1名本科学历人员到燕山大学参加计算机专业研究生班进修。三是严把选人用人关口。选人用人实行“公平竞争、择优录用”的方法，通过公开报名、层层把关，严格筛选，公开选拔，为我县营造优秀人才脱颖而出的良好社会环境。近几年来，我局先后为财政、县委县政府“两办”、县纪检会、街道办、县公安局、县畜牧局等部门招聘了190名工作人员;依据《干部选拔任用条例》，规范选拔程序，坚持用人标准，严格任命政府管理的单位股级干部。目前，全县568名股级干部全部是群众威信高、工作能力强的骨干力量。正是经过我们一手抓选人用人渠道，一手抓学习培训，我县广大公务员素质得到了不断提高，成为一支的群众
信赖、为民办事的党政人才队伍。截止到目前，我县共有1304名党政机关公务员，其中研究生以上学历11人，大学本科学历562人，大专学历554人，中专及高中以下学历177人。
(二)职称评聘的激励约束作用成为经济建设的助推器。专业技术人才是科技人才队伍中的重要组成部分，是事业单位的中坚力量，在我县经济建设中发挥着重要的作用。为此，我们严格标准、规范运作，做好职称改革工作。一是严格推荐申报。细化、量化申报评审条件，实行申报单位、主管部门、县职改办逐级审报制度，尽可能的把那些工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干推荐为高一级专业技术资格。二是严格聘任管理。结合事业单位人事制度改革，坚持按需设岗、按岗聘任，优胜劣汰的职称改革原则，实行聘任政策、数额、结果三公开，真正把优秀专业技术人员选拔上来。对受聘人员实行聘任合同管理，明确具体岗位职责、权限，同时采取年度考核和任期考核等措施，并把考核结果作为专业技术职务续聘、解聘、晋升的重要依据，督促专业技术人才在岗位上能够发挥出应有的作用。为稳定基层人才队伍，对聘任中高级专业技术职务的，要求必须有基层工作经历，进一步保证了专业技术人员有良好的实践工作能力。三是严格开展继续教育。将继续教育作为加强专业技术人员能力建设和知识更新的一个重要手段来抓。定期组织专业技术人员学习《二十一世纪科学技术发展述略》等新政策、新理论，指导农业、教育、卫生等部门围绕本行业特点，开展专业知识培训，并严格落实继续教育证书验证制度，使每名初级专业技术人员每年接受继续教育都在80学时以上，每名中高级专业技术人员每年接受继续教育都在96学时以上。截止到目前，我县共有专业技术人员6845人，其中：按级别分正高职5人，副高职344人，中职3362人，初职3134人;按专业分，农、林、水、畜牧技术类196人，卫生技术类1003人，工程技术类450人，教育教学类4817人，其它类379人;按学历分，研究生以上1人，大学本科2282人，大学专科3379人，中专及高中以下1183人。通过充分发挥职称评聘的激励约束作用，充分调动和激发了全县广大专业技术人才的工作积极性，围科技人才促进__发展
近年来，我局牢固树立“科学技术是第一生产力”的理念，坚持实施“科技兴县”、“人才兴县”战略，使我县拥有了一大批有知识、有实力、有作为的科技人才，为____的经济建设和建设社会主义新农村，实现全面建设小康社会的奋斗目标提供了强有力的智力支撑。一、我县科技人才队伍建设取得的主要成绩
我局在县委县政府的领导下，把科技人才队伍建设当作一项重要工作来抓，打破传统人才观念，重视人才价值，创新人才机制，进一步完善人才政策、壮大人才实力、优化人才结构、提高人才素质，使我县科技人才队伍建设取得了一定的成绩。
(一)机关事业单位干部队伍素质不断提高。一是强化素质培训，积极开展任职和初任职培训，对经政府党组批准任命的股级以上干部及新录用的公务员、新安置的军队转业干部、招聘的各类学校毕业生，根据不同单位、不同职务、不同需要，分别进行为期不等的业务培训，以提高他们的综合协调、拒腐防变和办事能力。
“十五”期间累计培训县处级、科级和股级干部528人次，培训新录用公务员67人次;定期开展更新知识培训，以县电大为基地，根据实际工作需要，每年都对全县公务员进行新知识、新理论的培训，参训率达100。“十五”期间累计开展计算机、英语、电子政务、依法行政、《公务员法》等8个项目5598人次;指导各行政机关自行开展灵活多样的业务培训，根据各单位公务员的意愿和工作特点，采取实地参观、接受教育、考察学习等方式，使全县广大公务员不仅提高了学习兴趣，学到了知识，而且进一步推进了县直单位创建“学习型”机关进程。“十五”期间，全县累计开展专门业务培训3498人次。二是开展正规化学历教育，按照省、市统一安排，履行单位申报、组织人事部门审核推荐的程序，有重点、有步骤的组织有素质、有潜力、有一定文化基础的机关公务员到高等院校接受正规、脱产的学习深造。十五期间，我县组织了3名专科学历的在岗人员到河北科技师范学院脱职进修法律本科学历，1名本科学历人员到燕山大学参加计算机专业研究生班进修。三是严把选人用人关口。选人用人实行“公平竞争、择优录用”的方法，通过公开报名、层层把关，严格筛选，公开选拔，为我县营造优秀人才脱颖而出的良好社会环境。近几年来，我局先后为财政、县委县政府“两办”、县纪检会、街道办、县公安局、县畜牧局等部门招聘了190名工作人员;依据《干部选拔任用条例》，规范选拔程序，坚持用人标准，严格任命政府管理的单位股级干部。目前，全县568名股级干部全部是群众威信高、工作能力强的骨干力量。正是经过我们一手抓选人用人渠道，一手抓学习培训，我县广大公务员素质得到了不断提高，成为一支的群众信赖、为民办事的党政人才队伍。截止到目前，我县共有1304名党政机关公务员，其中研究生以上学历11人，大学本科学历562人，大专学历554人，中专及高中以下学历177人。
(二)职称评聘的激励约束作用成为经济建设的助推器。专业技术人才是科技人才队伍中的重要组成部分，是事业单位的中坚力量，在我县经济建设中发挥着重要的作用。为此，我们严格标准、规范运作，做好职称改革工作。一是严格推荐申报。细化、量化申报评审条件，实行申报单位、主管部门、县职改办逐级审报制度，尽可能的把那些工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干推荐为高一级专业技术资格。二是严格聘任管理。结合事业单位人事制度改革，坚持按需设岗、按岗聘任，优胜劣汰的职称改革原则，实行聘任政策、数额、结果三公开，真正把优秀专业技术人员选拔上来。对受聘人员实行聘任合同管理，明确具体岗位职责、权限，同时采取年度考核和任期考核等措施，并把考核结果作为专业技术职务续聘、解聘、晋升的重要依据，督促专业技术人才在岗位上能够发挥出应有的作用。为稳定基层人才队伍，对聘任中高级专业技术职务的，要求必须有基层工作经历，进一步保证了专业技术人员有良好的实践工作能力。三是严格开展继续教育。将继续教育作为加强专业技术人员能力建设和知识更新的一个重要手段来抓。定期组织专业技术人员学习《二十一世纪科学技术发展述略》等新政策、新理论，指导农业、教育、卫生等部门围绕本行业特点，开展专业知识培训，并严格落实继续教育证书验证制度，使每名初级专业技术人员每年接受继续教育都在80学时以上，每名中高级专业技术人员每年接受继续教育都在96学时以上。截止到目前，我县共有专业技术人员6845人，其中：按级别分正高职5人，副高职344人，中职
3362人，初职3134人;按专业分，农、林、水、畜牧技术类196人，卫生技术类1003人，工程技术类450人，教育教学类4817人，其它类379人;按学历分，研究生以上1人，大学本科2282人，大学专科3379人，中专及高中以下1183人。通过充分发挥职称评聘的激励约束作用，充分调动和激发了全县广大专业技术人才的工作积极性，围[]绕全县经济建设积极开发科技成果，应用到农业生产、企业生产经营领域，有力的帮助了农民增收、企业增产增效，推动了___的经济发展。“十五”期间，共研究开发了《___》、《____》等___项科技成果，获得了___省创业三等奖和___市科技进步二等奖等诸多奖励。
(三)企业科技人才服务领域不断扩大。坚持人才跟着项目走，人才为项目服务的原则，实行“引、聘、培”三措并举，为促进企业发展和全县经济建设提供人才保证。一是积极引进急需人才。为解决重点单位重点项目对人才的需求，每年都由一名局班子成员带队，组织___等企业劳资人员深入到__、___等地的各大中专院校开展招聘活动。同时积极参加临近省、市组织的人才交流会，扩大人才引进范围。近三年来，经我局引进的各类专业技术人才每年都在100人以上，高层次、高学历人员都在10人以上，有效的缓解了企业人才紧缺的矛盾;二是大力推行聘才兴业。借助毗邻北京、天津等大中城市的优势，通过短期借调、业务服务等方式聘用一批具有医疗卫生、经济、政治等专业知识的优秀人才来__奉献聪明才智，促进___经济发展。截止到目前，累计为科学实验站等单位引进的近十余名假日博士，为我县带来了多项技术成果，有效的推动了__的经济发展。三是注重人才的培养。结合各单位需求，制订人才培训计划，实行院企联姻，每年都陆续选送一批应届高中毕业生到天津农学院、湖北水利水电学院等大专院校进行脱产学习，以解企业燃眉之急。我局在2002年为___集培养的105名冶金专业大学生已开始为__的重点项目建设提供技术力量。四是跟踪管理搞服务。一方面，加强人事代理工作，增加代理项目，简化代理手续，将单一的人事档案代理发展到转正定级、考评职称、调整档案工资、户粮关系接收等全方位代理，解除了他们的后顾之忧，为他们全身心的干好工作打下了基础。另一方面，我们从关心他们生活入手，不断拓展服务领域，实现以情留人。2002年以来，我们相继举办了两次“__之约”大型联谊联姻活动，并指导__、___等集团筹建了人才住宅楼，在一定程度上解决好引进人才的婚姻和住房问题，许多在__、___的工作的外地大学生纷纷表示将落户__、根扎___干事业，努力为___的经济发展贡献力量。截目到目前，我县企业人才累计达1932人，其中国有企业252人，非公有制企业1680人，全部在____等全县重点项目建设工作发挥着不可替代的作用。
(四)乡土拔尖人才成为新农村建设的领头雁。一是完善优秀乡土人才选拔办法。采取个人申报、乡镇推荐、县直单位联合评审等方法，真正把我县的“土专家”、“田秀才”、种养殖能手、农民企业家等乡土人才选拔了出来。近两年，我们先后向省人事厅申报了_______等一批先进拔尖人才，有效地鼓励其发挥了致富带头人作用。二是着力提高乡土人才技能水平。今年我们将会同县委组织部、县农办、县科协等单位，邀请中国农业大学9名专家教授来我县开展食用菌及设施果菜栽培、奶牛奶羊饲养管理和疾病防治、淡水鱼养殖等实用农业技术培训，提高全县种养大户的科学种植、养殖水平。三是引导涉农专业的大中专毕业生发挥专长，面
向农业生产第一线择业。今年我们出台了《鼓励高校毕业生到基层就业的意见》，对他们农业种植、养殖等方面制订了优惠政策，即帮助他们实现了就业，又弥补了农村实用人才不足的缺陷。截止到目前，我县共有农村乡土拔尖人才65人，其中种植类8人，养殖类19人，加工类38人。
虽然我局在科技人才队伍建设方面做了一些工作，也取得了一些成绩，但我们也感觉到离领导的要求和社会各界的希望还有很大的差距，与我县的发展形势都有不相适应的地方，还存在着一些不足，一是企业人才总量明显不足，各类企业人才只占人才总量的19，特别是高层次人才的力度还不够;二是本地人才外流现象急需遏制，相对于发达地区，我县引才没有优势，本县籍的人才，受外地良好条件和用人条件的吸引，不愿回乡就业。1999年到至今，本地人才外流320人，引进人才流失41人;三是乡土人才开发工作还需进一步加强，不仅数量上不能满足需求，而且主动参与市场竞争的能力不足;四是涉农类专业技术人员较少，只占专业技术人员总量的2.9，与全县416个行政村相比，只能两个行政村共用一个涉农类专业技术人员，远远不能满足我县农业建设一线的需要;五是乡镇机关公务员队伍年龄老化，目前，我县乡镇机关公务员平均年龄43岁，不完全不利于工作开展等，都需要我们今后认真加以解决。
二、改善我县人才队伍发展的对策及与措施
(一)制订科技人才发展长远规划与专项基金。根据___经济、社会发展的实际情况和科技人才的需求状况，分别确定人才发展的短、中、长期目标，制订十年远景规划。出台具体的政策措施，通过政府拔款、用人单位自筹等渠道，建立专门的人才发展专项基金，用于人才培训、突出贡献奖励、攻读深造补贴、支持贫困大学生等，为人才成长、发展创造一个良好的政策环境。
(二)加强各类人才培养。一方面要“走出去”，用人单位与高等院校取得联系，建立人才培养协作关系，选送一批初、中级人才去学习深造，培养___急需的学科技术带头人;近期应着重培养冶金、机电、高效农业和农林牧产品深加工方面的急需人才。同时还要组织企业家赴高校、科研机构各知名公司考察，开阔视野，更新观念;另一方面要“请进来”，继续聘请两院院士、省内外专家教授来讲座授课，为___服务，聘请博士、硕士开展经济技术交流，提高我县现有人才整体素质和技术水平。
(三)着力在引进人才上做文章。在积极组织用人单位外出参加人才交流会，引进急需人才的同时，制定并实施行之有效地吸引人才的的政策措施，在编制、工资、职称等方面给予适当的优惠，在住房、配偶等方面给予妥善解决，特别是农、林、水、畜牧等涉农专业的双学位本科生、研究生、博士生，只要回___就业，尽最大能力满足他们的要求，切实增强___对各类高层次人才的吸引力。通过“假日博士”、“双休日研究生”等灵活方式柔性引进一批“候鸟型”人才，为___的经济开新路，带动地方经济的发展。
(四)优化专业技术人才队伍结构。做好高中级资格推荐申报和初级资格评审认定工作，坚持重业绩，看成果的原则，通过考试与评审相结合的方式，不唯学历资历，综合审查其工作经历、工作能力、业绩成果材料，确实把工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干选拔出来，树立一批专业技术领域领军人物。
(五)强化专业技术人员继续教育。根据省市安排部署，重点抓好专业技术人员创新能力培训考核工作，采取培训与个人自学相结合的形式，在“十一五”前三年将全县专业技术人员轮培一遍，使他们不断增强创新意识，活跃创新思维，提高创新能力，进一步推动工作创新业绩，为我县经济发展创造更大的价值。
(六)大力开发乡土人才。制定有关乡土人才兴办科技实体和开发技术项目的优惠政策，多方面促进乡土人才脱颖而出。同时，建立乡土人才信息库，组建面向市场、灵敏度高的信息网络，帮助和引导乡土人才接轨市场，提高市场反应能力。
(七)充实乡镇机关公务员队伍。合理安排公务员流动，鼓励县直单位35周岁以下公务员到基层工作。扎实做好乡镇机关公务员招录工作，按照省市统一部署，从应往届大中专毕业生和事业单位工作人员中公开选拔一批有能力、有素质的人员补充到乡镇机关公务员队伍中去，缓解人员年龄老化问题，提高乡镇机关公务员的生机和活力。
(八)加强人才的后续管理。每半年召开一次人才座谈会，选出优秀人才代表出席会议，面对面倾听他们的意见和建议，及时进行改进和完善。配合组织部门做好人才组织发展工作，特别是对人才较为集中且人数较多的的大型私营企业建立人才党支部，最大限度的激发和调动各类人才的积极性和创造性。
关于人才队伍建设调研报告篇3
工业经济是我区财政收入的重要支柱和城乡居民收入的重要来源，工业经济的发展关系到我区社会稳定和各项社会事业发展的大局。只有大力抓好工业经济，才能实现跨越式发展，努力实现两个率先，才能牢牢确立我区在苏南经济板块中第一集团军的地位，才能真正把“落到实处，实现富民强区的宏伟目标。
发展经济，人才是关键，产业人才队伍对我区的工业经济发展起着至关重要的作用。电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织四大行业经济总量占我区整个工业经济的80以上，是我区的经济支柱产业，并且是我区人才较为集中的行业。目前，我们对这四个行业的人才队伍建设情况进行的调研，现将有关情况报告如下：
一、我区支柱产业人才队伍建设的现状
随着经济全球化趋势的日益加剧和知识经济时代的到来，人才已成为经济发展的决定因素，我区各级政府和各类企业对人才队伍建设的重视程度日益提高，人才队伍不断壮大，主要表现在以下几个方面：
1、政府扶持力度加大，人才政策环境不断优化。我区各级政府和社会各界十分重视人才队伍建设，在引进培养和充分发挥人才作用等方面采取了一系列措施和办法。近年来，区委区政府先后出台了人才开发、人才引进的一系列文件和政策措施，对引进人才在户籍管理、子女就学、养老保险等方面进行政策倾斜，营造人才流动的宽松环境，在政府的大力倡导下，人才的柔性流动机制逐步形成。特别是《关于加快构建教育、卫生、电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织、建筑、农业八大人才高峰的实施意见》(武政发[2002]70号)文件的制订，明确了我区"十五"期间构建八大行业人才高峰的目标，全区上下对人才意识的重视程度得到空前提高，加强人才环境建设已成为全社会的共识。良好的创业环境、优惠的政策环境、鼓励创新、宽容失败的人文环境正在我区形成。
2、用人单位主体地位日益突出，引才育才用才机制逐步形成。在政府的大力倡导和市场竞争的压力之下，引进和培养人才已成为企业谋求生存和发展的自身需要。企业在实践中，探索形成了引进人才和引进智力、资金有机结合的多种方式和途径，如“项目招标”—通过新品开发或技术改造项目的公开招标实现引资和引智相结合;“技术入股”—专业技术人员以其技术入股企业，从而吸引和留住人才;“筑巢引凤”—建设企业“一站两中心”，为专业技术人才发挥才能提供良好的条件;“中介作媒”—通过区人才交流中心代理人事管理和人才招聘等。这些办法切合企业实际，在实践中取得了良好的效果。为了留住人改造才和用好人才，许多企业采用岗位工资、项目提成、股权奖励等多种方式搞活分配激励机制，提高对企业有突出贡献的各类专业技术人才的收入分配水平。另一方面，积极输送专业技术人员参加高层次培训，提高和更新现有人才的知识水平;对德才兼备的优秀年轻专业技术人才委以重任，高学历、年轻化的专业人才已经在许多企业的经营管理、新品开发、市场营销等关键岗位上发挥了主力军作用。
3、人才队伍总量逐步增加，素质不断提高。由于政府的扶持和企业的重视，我区的人才环境已日益完善，四大行业的人才总量得到了较大幅度的增长，接受调查的3429家企业拥有各类专业技术人员20393人，则全区企业的各类专业技术人员总数应在2.5万人左右。近几年来，企业拥有的各类专业技术人才以每年4.8左右的速度递增，各类专业技术人才占职工总数的比重也逐年增加，如机械冶金行业专业技术人才占职工总数的比重由1999年的10.2提升到目前的14.6，电子信息行业专业技术人员占职工总数的比重由1999年的11.7提升到目前的16.6，反映出我区产业职工队伍素质有了显著的提高。人才状况的改善不仅有量的增加，更有质的提高，主要表现在人才队伍的学历层次和专业技术职称层次的提高和年龄结构的优化。接受调查企业的各类专业技术人员和管理人员中，硕士研究生以上学历有61人，占0.3;本科学历有1290人，占26.3;大专学历有2814人，占13.6;高级职称有271人，占1.3;中级职称有1210人，占5.9;初级职称有4655人，占22.8。大专以上学历、中级以上职称人才的总量和比重都有所提高。从年龄结构看，四大行业45岁以下的专业技术人员和管理人员已占到65.8，呈现出青年人才队伍不断壮大、青年骨干挑大梁的可喜局面。
二、我区支柱产业人才队伍建设存在的主要问题
通过调研，我们认识到，近年来在四大行业人才队伍建设方面虽然取得了较大的成绩，但尚存在一些问题和不足，主要有以下几个方面：
1、专业技术人才特别是高层次人才和新兴专业人才依然相对不足，难以满足经济发展的需要。高层次的专业技术人才供求矛盾仍然突出，企业科研生产所需的大量专业技术人才的引进仍受到许多因素的制约，例如：(1)、[]受交通地理因素影响，引进和留住人才缺乏区位优势。我区与常州几十年同城，以至于我区城市化进程相对滞后，特别是乡镇的城镇化建设同发达地区还存在较大差距，各项社会配套设施相对匮乏，引进的人才难以参加必要的社会活动，难以获得进一步自我提高和发展的途径。(2)、用人单位(企业)缺乏足够的对人才的吸引力。企业是各类产业人才施展才能的舞台，但是我们在调研中发现，经营状况一般的原区属企业普遍反映，近两年来本科生很难招到，尤其是招不到名牌大学的毕业生，高素质、高学历人才严重匮乏。目前大学生的择业观念、就业取向已发生很大的变化，一般都将收入水平、发展和稳定状况作为重要因素，一般性的工业企业难以成为大学毕业生的首选。一些在乡镇企业工作的专业技术人才则抱怨培训机会少，专业技术人才自我发展条件差。(3)、分配机制不活、工资偏低。由于种.种原因，我区企业的工资水平同上海、无锡、苏州存在较大的差别，对于各种人才资源来说，在现有的市场经济条件下，更高的工资待遇无疑具有更大的诱惑。面临人才的竞争，企业若以高薪招进人才，则企业内部现有的技术人才容易产生不稳定情绪，若拿不出更优越的条件，一些高级人才和一些新兴专业人才很难引进来。一些专业技术人才和大学毕业生即使引进来后也不易安心工作，人才流失严重。在我区的一些乡镇企业，好不容易花高薪引进一些外地的专业技术人员，但其后由于交通不便、婚恋家庭以及继续教育等方面的困难而呆了一两年就远走高飞了。(4)、政府出台的优惠政策还不能更有效地促进高层次人才的集聚。人才流动还受到计划经济时代一些老的政策的限制，我区一些政策上对引进人才上还存在一定的门槛，例如养老保险等方面。<>2、经营管理人员队伍综合实力不强，相当一部分企业家缺乏战略眼光，缺乏现代企业运作应具备的专业知识。从总体上看，我区企业家人才队伍建设还不能适应经济发展的要求，理论功底扎实、管理能力高超、国际视野开阔、实践经验丰富、经营业绩卓著的企业家数量不多，企业经营者队伍的整体素质有待提高。从我们这次调研的情况来看，只有少数企业推行了职业经理人和现代企业制度等一些现代经营管理的理念;而更多的销售500万元以上的规模企业则仍然实行传统的管理模式和传统的产品推销方式，资本运作和市场营销策划等现代经营管理理念尚未推开;绝大部分的中小企业仍以家族式经营为主，没有考虑到企业的长远发展规划，很少考虑通过引进一些经营管理人才来管理和发展企业。大部分企业引进人才时仅考虑专业技术人才，而轻视了管理人才的引进和培养。因此，如再不切实重视经营管理人才队伍建设，我们有相当数量的企业要谋划更长远的发展将会缺乏后劲，经营管理人才的缺乏将成为影响我区经济跨越式发展的制约因素之一。
3、各类职业技术人才短缺，现有人才培养模式有待改进。谈及人才，人们往往有一种误解，认为只有高、精、尖的专业技术人才才是人才。但事实上，即使是最富创造性的发明、最先进的设计，也只有经过高素质的技术工人的手才能最终变成完美的产品。随着我区现代制造业基地建设步伐的加快，各类职业技术人才需求
大量增加。职业技术人才的紧缺程度已远远超过了一般的专业技术人员。一是观念问题，受传统择业观念的影响，仍然有不少人轻视职业技术教育，不愿当一线技术工人。二是职业技术教育办学机制不够灵活，与企业生产实际的结合度有待于进一步提高，学校、企业之间在专业设置、课程安排、教学方式、实习培训等方面都有加强合作的要求，但由于受体制、观念等因素的影响，尚未建立起完善有效的信息沟通、合作办学的途径和方式。
三、进一步加强支柱产业人才队伍建设的对策措施<>根据武政办发[2002]70号文件，明确了我区支柱产业在“十五”期间人才队伍建设的总体目标是：加大四大行业人才资源开发力度，使四大行业人才资源总量以高于其他行业的速度稳步增长，质量显著提高，结构明显改善，效益不断增强。“十五”期间，在四大行业聚集起具有一定规模、综合实力较强、在常州地区处于领先地位的高层次人才群体(包括专业技术人才群体和经营管理人才群体)，形成我区产业人才高峰。到2005年，四大行业人才资源总量争取达到3万人规模，年均递增5以上，其中高层次人才争取达到1000人，年均递增14以上。根据这次调查的现状，同目标任务之间还存在较大的差距，要实现这一目标还存在较大的困难。为了实现区委提出的“武进要做‘两个率先’的先行区，三年再造一个新武进”的宏伟目标，必须坚定加紧人才队建设的信心和决心，实行“经济发展、人才先行”的方针，确保经济发展拥有足够的人才保障。通过调研，我们认为应从以下几个方面做好工作：
1、进一步做好专业技术人才特别是高层次人才和新兴专业人才的引进和培养。
(1)、充分认识人才队伍建设的重要性，营造良好的人才环境、大力引进各类人才。加快现代制造业基地建设是我区经济发展的立足点，没有一支宏大的高素质的产业人才群体，就不可能有高度发达的现代产业。我区应把工业企业人才队伍建设作为整个人才队伍建设的重中之重，结合我区实际情况，大力引进高层次管理人才、专业技术人才、职业技术人才以及各类紧缺人才，营造产业人才集聚效应。
(2)、创新和完善现有分配制度、激励机制，确立人才资源通过市场配置的主体地位。要遵循市场规律，发挥市场机制在人才资源配置中的基础作用，遵循价值规律，按市场价位合理确定专业技术人员的工资水平，遵循效率优先、兼顾公平的原则，建立以业绩考核为基础的薪酬体系，提高专业技术人员的分配水平。进一步完善技术入股等要素分配办法，实现多种分配激励措施的优化组合。
(3)、大力实施高层次人才重点培养工程，进一步加强人才培养和继续教育的力度，要认真做好省“333”工程、常州市“831”工程和我区“515”工程后备人才培养工作，电子信息业认真实施“IT高层次人才工程”，机械冶金行业实“四个5工程”和“1252工程”，化工新材料行业实施“产学研联合人才开发工程”，纺织行业实施“3521人才开发工程”。确保四大行业有足够的人才满足经济发展的需要。要进一步加强人才培养和继续教育的力度，大力倡导学习型企业活动，全面推行以提高业务素质和创新能力为主要目标的专业技术人员继续教育制
度，重点培养有发展前途的中高级人才。可以根据行业发展需求举办高层次人才研修班，邀请企业界知名人人士作专题讲座，鼓励现有人才通过各种途径提高学历层次、提高专业技术水平。
2、转变观念，营造环境，大力扶持、培养和引进经营管理人才。
(1)、调整完善企业经营环境和人才政策，营造有利于经营管理人才发展的良好平台。要使经营管理人才在武进确实能有所作为，要使其感觉到在武进更能发挥其作用，能成就更大的事业;要制定更加优惠的创业政策，吸引和鼓励优秀企业经营人才和海外留学归国人才到我区创业;要为企业经营管理者创造良好的工作环境和生活环境，关心他们的生活，帮助他们解决工作中的困难和问题，建立和完善联系制度，为他们提供优质服务;在全社会范围内倡导企业家精神，树立企业家的崇高形象，形成人人尊重企业经营管理人才，处处爱护企业经营管理人才的社会环境，为优秀企业经营管理人才的脱颖而出提供良好的环境基础。
(2)、加强对企业经营管理后备人才队伍的引进和选拔培养。企业经营管理者队伍是动态的、不断变化的，一些素质不高、不适应要求的人员会不断被淘汰，而一些优秀人才也将随着机制的完善而不断脱颖而出。但优秀人才的涌现需要有一支庞大的后备队伍作支撑。因此，加强对后备人才的选拔培养是加强企业经营管理者队伍建设的重要内容。一方面充分发挥人才市场选人的优势，扩大选人视野，把那些素质较好、潜力较大、市场需要的具有专业知识的人才选拔出来;另一方面树立人才培养投入是最具有经济和社会综合效益的生产性投入，是收益最大的投入的观念，加大资金投入力度，加强对企业后备人才队伍的系统培训，通过开办MBA等各类研究生班、送高等院校深造等多种形式，促进企业后备人才的成长。
(3)、加大培训工作力度，全面提高经营管理人才素质。加大现有经营管理人员的培训，提高其经营管理能力，切实改变一些企业家族式经营、家长式管理的状况，全面推行产权明晰、管理科学的现代企业制度。
3、利用优势，加大力度，吸引高素质职业技术人才。<>我们要抓住“大学城”建在武进城区的机遇，进一步加强职业技术教育，利用这一优势，为我区培养和输送适应企业需要的高素质的应用型职业技术人才。政府相关部门要发挥宏观协调职能，定期和不定期组织企业和学校间的合作，明确对我区职业技术教育的发展方向、人才培养的类型和方式，建立企业、学校、政府三方面联系机制，加强信息沟通和校企合作，提高职业技术人才培养的针对性、有效性。
篇七：人才队伍建设情况报告
关于企业人才队伍建设情况的汇报三篇关于企业人材队伍建设情况的汇报1生产力是人们利用自然、改造自然和生产物资资料的能力。它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。其中劳动者是决定性的因素。随着社会科学技术、管理、信息的迅猛发展，科学技术己成为第1生产力，人力资源成为第1资源。所以，作为生产力第1要素的人力资源就成为社会发展的决定气力。21世纪乃至以后更长的时间内，人材引进机制、人材培养体制、人员素质提高等等问题1直会是社会各界讨论的热门问题。那末现代钢铁企业能否构建具有木身特点且符合企业实际的1整套人材引进、人材培养、人材使用、人材管理、人材鼓励体制，是企业人力资源管理工作有效展开的基础，也是企业管理及生产经营高效运行的保障，更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。
1企业人材现状分析1.1从人员结构现状分析。目前企业管理创新人材、技术创新人材、技能操作人材队伍中部份人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人材较为稀缺、整体素质较低（见表1）,且成熟的高素质人材流失较多。1.2从人材队伍建设体制分析。管理人材体制（提拔、聘请、鼓励、管理等体系）还没有建立，目前部份管理岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当，这样的管理人员经历丰富、稳定性强，但缺少创新意识，适应不了企业长远战略计划发展对人材的要求。因此企业急需建立科学、公道的提拔机制，培养1批年轻的后备管理人材，否则会造成企业管理人材断层，从而会制约到企业正常的生产经营管理。技术创新人材与技能操作人材队伍建设体制初步成形，配套的考核机制、鼓励机制正在建设。获得中级及以上职称的专业技术人员、获
得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小，亟待提高。1.3壮大队伍、完善机制、提高素质，全而加强技术技能管理
人材队伍建设。企业首先应当通过内部培训培养、高学历人材招聘、成熟人材外部引进等方式，全方位、多渠道引进适应企业、合适企业的各类人材，壮大企业各类技术技能管理人材队伍;其次在完善各项管理制度的基础上，建立健全优秀技能人材选聘机制、管理人材选聘机制、各类人材鼓励机制，留住企业急需的技术技能管理人材，从而深挖其内在潜能，发挥其专业特长;再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动比赛、传帮带等情势提高各类人材的技术技能水平和综合素质。
2企业人材构建管理措施企业应从人材引进入手，完善人材培养、选聘、鼓励、评价体制，以发展来吸引人，以事业来增进人，以工作来培养人，以待遇来鼓励人，以企业文化来塑造人。2.1不断完善人材引进机制，加大人材引进力度，切实改良人材队伍结构。1是完善人材引进及相干管理制度。企业应根据企业的发展计划和战略制定行之有效的人力资源管理计划和战略，并在此基础上构成和完善人材引进、人材管理等1系列计划、目标、方案和制度。2是加能人才引进工作的进程控制。企业领导要把引进优秀人材工作当作企业的大事、要事来抓。首先引进前要做好与引进人材相对应的岗位的分析工作，明确岗位职责和要求，并进1步肯定择才的途径、范围、重点、程序和具体考察、挑选方案。其次引进进程中要坚持品德和才华兼备、品德为重，学历和能力并重、能力优先，年龄和事迹统筹、事迹为主3个基本原则。第3引进后要加强对引进人材的考察、培训和指点，使他们不但能够明确工作职责、工作目标和工作要求，而且能够更快、
更好地融入企业的工作团队，尽快为企业创造出良好的工作事迹。只有这样，才能保质保量地完成引进优秀人材工作，使企业的人材队伍不断得到有效的补充、发展和壮大。
2.2健全人材培养体系，加大人材培养力度，提高人材培养质量。1是逐渐建立人材信息库。根据学历与综合素质相对较高、工作调和能力相对较强、可塑性较强的原则，依照技术技能管理人材提拔程序，提拔1定数量的年轻骨干，建立起合适企业实际的人材信息库，为后备人材的提拔聘请奠定基础。2是企业应根据人材的学历、职务、岗位和专业特点安排不同层次、不同内容和不同情势的培训。
对管理人材，其培训重点在于企业管理理论知识和专业的业务知识，使他们能够掌握新的管理理念和先进的管理方法，从而确保部门工作的顺利完成;培训应采取专业知识培训、业务技能比赛、交换研讨会等情势。对专业技术人材，其培训重点在于各自专业领域的新技术、新方法的学习、研讨等，使他们不断提高专业知识和专业技能水平;培训可以采取“请进来，走出去”的情势，举行专业知识和专业技能的外聘（外出）培训。对技能人材，其培训重点在于操作理论知识的学习、操作技能的实践培训等，使他们不断提高理论水平和实战技能;培训情势可以是“传帮带”式培养、举行短时间技能培训班、举行各工种技术技能比武活动、展开劳动比赛等情势。
3是做好后备人材梯队培训，以全方位提升其岗位所需的能力、知识和技能。培训应以己聘优秀技能人材带徒培养、举行定期理论知识培训班、平常岗位实践培训等为主要情势，以专业技术技能知识、公司政策与法规知识、履行力、思想道德与职业道德、创新意识、管理知识、团队意识等为主要内容。这样既能满足员工本身职业生涯发展的需要，很好地鼓励员工更快地成长，提高其工作的胜任力、满意度和对企业的
虔诚度，又能为企业培养出优秀的技术技能管理人材，从而满足企业进1步发展对人材的数量需求与素质要求。
2.3完善人材选聘管理制度，丰富人材鼓励政策，创新人材评价体系。
1是继续完善提拔聘请管理制度，规范选聘流程。企业的技术技能管理3支人材队伍建设体制已初见雏形，首先应继续对既定职数设置、提拔聘请条件、提拔聘请流程、薪酬待遇等细节问题在履行进程中的适合性、适用性、可履行性进1步进行考察分析，确保相干制度基木符合企业人材现状及生产经营实际。其次应建立健全配套的人材考核制度、鼓励制度，以确保人材队伍体制建设逐渐步入良性循环的轨道。
篇八：人才队伍建设情况报告
文化人才队伍建设汇报(完整版)文化人才队伍建设汇报一、县文化人才队伍建设的基本情况1概况目前，县文广局有直属事业单位6个：文化馆，图书馆，博物馆，采茶剧团（201X年6月改制组建为县民俗歌舞演艺有限公司），文化市场稽查大队（新闻出版稽查大队），戏剧创作室，核定编制67个，在职人员61名。2、近年来人才工作的做法①挖掘传统文化的民间文化艺术人才和乡土人才，登记在册的乡土文化艺术人才312人，充分发挥传帮带作用，培训培养传统特色文化传承人36人。②组织举办文化专业培训班，邀请文化专业人士授课，培训培养扎根乡土的文化能人和各类文化专业人才600人次。③组织文化专业人才走出去推介本县文化产品，学习交流文化发展经验，取长补短，不断提高，走出去进行文化交流活动13次。④制定优惠政策，引进文化专业人才，公开招聘文化人才，创作文艺作品23个。二、存在的主要问题及原因分析1、专业人才逐步老化，青黄不接，后继乏人
目前，县文艺工作者大多数人员是上世纪70年代、80年代、90年代通过招收自行培养的，少部分是从外地引进的，大专院校毕业生较少，专业门类不齐备，尤其缺乏创作、编导、主演、主奏人员，因
此，舞台表演阵容薄弱，缺乏朝气与活力，完成大作品更显得人才不济，困绕艺术生产，难以生产精品力作；县文化馆业务干部少，一些部门的人员年纪偏大，一些部门的年轻干部还不成熟，独立工作能力较差；县文化馆专业人员配备不齐，年龄偏大，工勤人员较多，一些主体业务因无人难以开展；县图书馆的专业人才基本上是老模式，近些年很少进过新的业务人员。以上问题的主要原因是，体制关系长期制约着人才培养发展，受编制的控制，需要招收、引进的人才进不来，不适应的人员出不去，加之一些不符合要求无一技之长的人员又在安插，人才结构不仅得不到优化和改善，反而有所退化、劣化，情形比较严重；其次是对人才的培养缺乏财力支持和保障，近些年这项工作几乎停止，各类专业人员无法得到进修、深造的机会，专业水平和能力停滞不前，只能是吃老本一般化地应付工作，更谈不上进行新的实践和创新。再有是，单位和部门要求不高，措施不力，不能充分探索人才工作的新思路、新办法，这方面工作的主观能动性落后于时代的要求。
2、群众文化人才发展不平衡据调查统计资料来看，美术、书法、摄影、文学人才占有很大的比例且大多数是城市机关、事业单位干部、学校教师，乡镇一级为数甚少，农村文化人才出现空白很多，群众文化人才在音乐、歌舞、戏剧、民间艺术方面人才不济，对于开展丰富多彩的文化活动十分不利，难
以满足人民群众日益提高的精神生活需求和审美要求。其主要原因是经
济发展与文化发展不平衡，智力、财力投入较少，由于多元化的生活方
式冲击，农村文化阵地显得更加薄弱，人、财两难，文化专干问题长期
得不到很好的落实，很多地方没有人去做这方面的工作，造成基层、特
别是农村文化人才奇缺的现象。全县大部分乡镇是有阵地、无文化专
干，或有文化专干无阵地，甚至更多的是既无阵地也无文化专干。即使有
文化专干的乡镇，基本的人头经费也无法保证，更不要说开展农村文化活动所需经费，乡镇文化专干的缺失，是农村群众文化停滞的根本原因。
3、人才培养、使用机制不健全经调查了解，现有的专业人才、业余人才大多数得不到进一步的培养、深造，使用也是相当有限的，没有建立人才培养、使用的目标和计划，更没有资金投入，还只停留在简单的口号式的重视，文化艺术活动相应地开展得较少，没有搭建起让文化人才展现的平台，人才难以发挥作用，造成仅有的人才资源浪费。4、各门类领军人才、优秀人才少目前，县文化各门类的领军人才匮乏，像专业团体的主创人员，主演人员极少，体现不出人才优势，要搞大型艺术生产，还得到处请人，花费
不少的精力和财力；群众文化方面缺乏有知名度的业务干部，影响学术研讨和业务辅导工作的开展。同时，没有创造出让优秀人才脱颖而出并保证人才充分展现自我的良好环境和必须的物质、精神待遇，形成人往高处走的客观事实，一些较优秀的人才通过不同渠道相继流失。
5、文化经营人才缺乏，经营项目没有规模和档次目前，县文化经营多数在文化娱乐、网吧、音像租赁、书报刊印刷方面，形成规模的极少，高档次的不多，经营者大多数文化程度较低，经营理念和手段相对落后，没有更多的知名人士出现。大的、新型的文化项目没人开发、打造，智力、财力投入也相当困难，市场难找，难培育。附送:文化企业策划书范文3篇文化企业策划书范文3篇发展企业文化，提高企业软实力，也是企业经营的重点。下面是文化企业策划书范文，欢迎参阅。文化企业策划书范文1企业文化是企业围绕企业生产经营管理而形成的观念的总和，是企业在经营实践中形成的一种基本精神和凝聚力，包括企业的战略愿景、企业精神、核心价值观、经营理念以及企业员工共同的价值观念和行为准则。二、方案宗旨：提高团队的凝聚力和战斗力，推动团队建设。增强员工满意度与归属感，激发员工的工作积极性和热情。丰富员工
业余文化生活，营造一种健康、旺盛的团队氛围。三、参与对象公司全体员工。四、组织和实施部门公司人事行政部和各部门总监。五、时间除日常固定的企业文化宣传外，将每年9月定为企业文化重点宣传
月。五、本公司企业文化的内容企业战略愿景：打造国际化、财经互联网第一平台。企业精神：激情、创新、致远、责任。核心价值观：共享财富成长。经营理念：以人为本六、企业文化的系统建设方案：编制《企业行为规范手册》体现，内容包括：a)员工日常行为规范;b)服务行为规范;)企业公关策划与规范;编制视觉系统企业识别系统手册，内容包括：a)环境文化：
文化环境建设俗称文化落地工程、文化上墙工程、文化视觉化工程，目的是让文化看得见摸得着，让文化和战略鲜活地深入人心。可以在办公室的墙上、会议室等醒目的地方张贴公司的logo、体现企业文化的UI设计、企业的精神和核心价值观。
b)企业LOGO如企业名称标准字、标准色、LOGC设计、企业造型、象征图案等象征意义的阐述在全公司进行宣传;
篇九：人才队伍建设情况报告
人才队伍建设情况汇报------------------------------------------作者xxxx------------------------------------------日期xxxx
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人才队伍建设情况汇报
我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工435人，其中：管理人员67人，专业技术人员70人，技术工人54人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新；年轻技术骨干流失率
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较高；人才结构不合理，主体专业人与边缘专业比例失调，复合型人才少；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；聘用制度不完善，专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；专业技术人才创新的主动性不强。公司今后要完善专业技术人才培训体系，加强专业技术人才的继续教育，把培训提升为一种激励手段，注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导，重视人力资源规划工作，优化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地发展。
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