行政管理人员胜任力和工作绩效的关系（3篇）行政管理人员胜任力和工作绩效的关系 行政管理人员胜任力和工作绩效的关系 摘要：本文主要结合我国高校行政管理现状，对高校行政管理人员胜任力与工作绩效之间的关系进行研究，下面是小编为大家整理的行政管理人员胜任力和工作绩效的关系（3篇）,供大家参考。
篇一：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系
行政管理人员胜任力和工作绩效的关系
摘要：本文主要结合我国高校行政管理现状，对高校行政管理人员胜任力与工作绩效之间的关系进行研究，探讨了高校行政管理人员胜任力指标的概念以及如何根据胜任力指标设计合理的工作绩效评价体系，以促进高校行政管理水平的提高。
关键词：高校行政管理；胜任力；工作绩效行政管理人员是高校的重要组成部分，衡量一所高校行政管理水平的高低，关键在于高校管理人员个体素质和工作质量，而高校管理人员工作水平的高低则关系着高校发展的走势，决定着一所高校社会影响力以及在高校之间的竞争力。要想促进一所高校管理水平的提升，就要基于高校行政管理人员的工作胜任程度，作出科学合理的工作绩效考核。当前我国高校行政人员绩效考核体系不够标准和完善，评价方式不够健全。一、我国高校行政管理人员工作胜任力现状及绩效考核问题分析1、高校行政管理人员工作胜任力现状目前我国高校在对行政管理人员的评价目标及职业定位上偏“官员化”，注重“级别”，对其评价缺乏其岗位对应的工作本身的绩效部分。离现代高校行政管理目标设定的“专业化的工作岗位和职业化的高校行政管理人员”差距很大。具体表现在高校行政管理人员专业化素养不够，很多管理人员未接受过系统的高校管理学、心理学基础理论方面的教育；自主学习能力不足，日常工作被大量繁杂事务所占据，导致其管理知识和专业水平停滞不前，不能持续支持高校管理的发展进步；很多人员管理观念陈旧，故步自封，不求上进，对于行政工作处于消极状态，缺乏工作激情和工作责任心。2、目前我国高校行政管理人员绩效考核存在问题造成我国高校行政管理人员工作胜任力方面的问题的主要原因就是对高校管理人员绩效考核不够到位。首先，对于高校管理人员绩效考核不能提供准确量化指标。高校管理人员的工作量繁而杂，不易进行量化统计，很多方面在绩效考核时不能根据量和结果来评判工作成果高低。其次，目前高校的工作绩效评价体系主要是采用“优、良、合格、基本合格、不合格”这些考核指标进行等级评判。
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考核指标缺乏合理性，缺少行为描述，绩效考核时波动性和随意性较大。因此，运用这种考评方法进行绩效考核往往效果不好，不能起到促进管理人员水平提升的目的。
二、高校行政管理人员胜任力与工作绩效的关系当前我国高校行政管理人员工作胜任力之所以出现各种问题，就在于未能很好理清胜任力与工作绩效之间的关系，以及如何利用胜任力指标，来设计科学合理的工作绩效考核体系。下面笔者将浅谈一下胜任力与工作绩效之间的关系。1、胜任力与工作绩效之间的相同点胜任力与绩效都和人行为有关，胜任力主要指人的外显行为，而绩效不仅是人的外显行为，也是人的行为结果。对于高校管理人员胜任力的评估，是一部分通过观察管理人员在相关测试和情境反应下进行评估，一部分通过回顾管理人员在过去一段时间内各种管理行为的表现来对其评判，融合了对绩效进行考核的一些特点。关于高校管理人员绩效的考评，是事先把目标和考核标准告知管理人员，然后对照目标和标准，定期就被考核者在过去一段时间内的管理行为进行评估。被考核者有时不清楚自己的考核标准和目标，但也应清楚自己的岗位职责。绩效考核总是以一个标准或目标来衡量人过去的行为，一些有可能促进目标实现的行为表现被认定为行为标准，实际是行为表现的自我直接对比，而行为的结果比较，实际是一系列行为及其与环境互动的组合比较，是行为表现的间接比较。当被考核人出现行为系列并与环境互动，行为的结果也就如期而遇了。人的行为多种多样，只有那些决定高校管理人员取得绩效的行为，才称之为胜任力。绩效的本意是行为结果，绩效或高绩效就是取得超乎平常水平的行为结果。行为表现与行为结果存在一一对应关系，有什么样的行为表现，就有什么样的行为结果。2、胜任力与工作绩效之间的差异性关于胜任力的评估主要是识别能够带来高绩效的一般心理特征和工作情境化的行为表现，通常可分为通用能力、管理能力和专业能力。评估这些能力实际是在组织范围内建立能力序列行为表现，用以对照组织成员的实际行为表现。而绩效考核所考核的主要是行为表现和行为结果。在个体层面上，是个体岗位职责要求下的任务完成情况和工作目标实现的吻合性；在团体层面上，主要是模块功能的实现的各个维度测量及对个体的凝聚力量；在组织层面上，绩效通常称为业
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绩，反映的是整个组织在社会经济环境中生存和发展的目标实现水平。实际上，绩效考核是对人的行为的监控。
三、基于高校管理人员胜任力指标来进行绩效考核结合胜任力与工作绩效之间的关系，我们知道胜任力由若干个指标组成，胜任力的具体指标可以通过可信的方式对管理人员的管理动机、管理特质、工作态度、价值观等可识别的行为机能进行度量，来将高绩效者与一般绩效者区别开来。具体来说，一个胜任力指标就是一种行为，在高校行政管理中，管理人员在工作中表现出这种行为，说明其具备这种胜任能力。如果涉及到高校行政管理工作中绩效考核的胜任力指标的行为都表现优秀，则该管理人员工作绩效高，反之则低。总之，在当前我国高校教育发展进入新的时期背景下，高校行政管理工作应注重提升内部管理效能，转变工作绩效考核评价方式，基于胜任力指标的工作绩效评价体系应在高校行政管理工作中进一步实施。
参考文献：[1]姜良杰.关于高校行政办公人员的胜任力模型构建[J].华北电力大学学报,2010(1)：50-5[2]陈岩松．高校辅导员胜任力模型构建：一项实证研究[J].高等教育研究,2010(4):84-89[3]胡建平，吴浩东．高校院(系)管理者的胜任力模型实证研究［J］．广西师范学院学报哲学社会科学版，2007(1):136－139．
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篇二：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系
行政管理人员胜任力和工作绩效的关系
本文主要结合我国高校行政管理现状，对高校行政管理人员胜任力与工作绩效之间的关系进行研究，探讨了高校行政管理人员胜任力指标的概念以及如何根据胜任力指标设计合理的工作绩效评价体系，以促进高校行政管理水平的提高。
行政管理人员是高校的重要组成部分，衡量一所高校行政管理水平的高低，关键在于高校管理人员个体素质和工作质量，而高校管理人员工作水平的高低则关系着高校发展的走势，决定着一所高校社会影响力以及在高校之间的竞争力。要想促进一所高校管理水平的提升，就要基于高校行政管理人员的工作胜任程度，作出科学合理的工作绩效考核。当前我国高校行政人员绩效考核体系不够标准和完善，评价方式不够健全。
一、我国高校行政管理人员工作胜任力现状及绩效考核问题分析1、高校行政管理人员工作胜任力现状目前我国高校在对行政管理人员的评价目标及职业定位上偏“官员化”，注重“级别”，对其评价缺乏其岗位对应的工作本身的绩效部分。离现代高校行政管理目标设定的“专业化的工作岗位和职业化的高校行政管理人员”差距很大。具体表现在高校行政管理人员专业化素养不够，很多管理人员未接受过系统的高校管理学、心理学基础理论方面的教育；自主学习能力不足，日常工作被大量繁杂事务所占据，导致其管理知识和专业水平停滞不前，不能持续支持高校管理的发展进步；很多人员管理观念陈旧，故步自封，不求上进，对于行政工作处于消极状态，缺乏工作激情和工作责任心。2、目前我国高校行政管理人员绩效考核存在问题造成我国高校行政管理人员工作胜任力方面的问题的主要原因就是对高校管理人员绩效考核不够到位。首先，对于高校管理人员绩效考核不能提供准确量化指标。高校管理人员的工作量繁而杂，不易进行量化统计，很多方面在绩效考核时不能根据量和结果来评判工作成果高低。其次，目前高校的工作绩效评价体系主要是采用“优、良、合格、基本合格、不合格”这些考核指标进行等级评判。考核指标缺乏合理性，缺少行为描述，绩效考核时波动性和随意性较大。因此，运用这种考评方法进行绩效考核往往效果不好，不能起到促进管理人员水平提升
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的目的。二、高校行政管理人员胜任力与工作绩效的关系当前我国高校行政管理人员工作胜任力之所以出现各种问题，就在于未能很
好理清胜任力与工作绩效之间的关系，以及如何利用胜任力指标，来设计科学合理的工作绩效考核体系。下面笔者将浅谈一下胜任力与工作绩效之间的关系。
1、胜任力与工作绩效之间的相同点胜任力与绩效都和人行为有关，胜任力主要指人的外显行为，而绩效不仅是人的外显行为，也是人的行为结果。对于高校管理人员胜任力的评估，是一部分通过观察管理人员在相关测试和情境反应下进行评估，一部分通过回顾管理人员在过去一段时间内各种管理行为的表现来对其评判，融合了对绩效进行考核的一些特点。关于高校管理人员绩效的考评，是事先把目标和考核标准告知管理人员，然后对照目标和标准，定期就被考核者在过去一段时间内的管理行为进行评估。被考核者有时不清楚自己的考核标准和目标，但也应清楚自己的岗位职责。绩效考核总是以一个标准或目标来衡量人过去的行为，一些有可能促进目标实现的行为表现被认定为行为标准，实际是行为表现的自我直接对比，而行为的结果比较，实际是一系列行为及其与环境互动的组合比较，是行为表现的间接比较。当被考核人出现行为系列并与环境互动，行为的结果也就如期而遇了。人的行为多种多样，只有那些决定高校管理人员取得绩效的行为，才称之为胜任力。绩效的本意是行为结果，绩效或高绩效就是取得超乎平常水平的行为结果。行为表现与行为结果存在一一对应关系，有什么样的行为表现，就有什么样的行为结果。2、胜任力与工作绩效之间的差异性关于胜任力的评估主要是识别能够带来高绩效的一般心理特征和工作情境化的行为表现，通常可分为通用能力、管理能力和专业能力。评估这些能力实际是在组织范围内建立能力序列行为表现，用以对照组织成员的实际行为表现。而绩效考核所考核的主要是行为表现和行为结果。在个体层面上，是个体岗位职责要求下的任务完成情况和工作目标实现的吻合性；在团体层面上，主要是模块功能的实现的各个维度测量及对个体的凝聚力量；在组织层面上，绩效通常称为业绩，反映的是整个组织在社会经济环境中生存和发展的目标实现水平。实际上，绩效考核是对人的行为的监控。
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三、基于高校管理人员胜任力指标来进行绩效考核结合胜任力与工作绩效之间的关系，我们知道胜任力由若干个指标组成，胜任力的具体指标可以通过可信的方式对管理人员的管理动机、管理特质、工作态度、价值观等可识别的行为机能进行度量，来将高绩效者与一般绩效者区别开来。具体来说，一个胜任力指标就是一种行为，在高校行政管理中，管理人员在工作中表现出这种行为，说明其具备这种胜任能力。如果涉及到高校行政管理工作中绩效考核的胜任力指标的行为都表现优秀，则该管理人员工作绩效高，反之则低。总之，在当前我国高校教育发展进入新的时期背景下，高校行政管理工作应注重提升内部管理效能，转变工作绩效考核评价方式，基于胜任力指标的工作绩效评价体系应在高校行政管理工作中进一步实施。
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篇三：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系
Meta-analysisoftheRelationshipBetweenIndividualCompetencyandJobPerformance
作者：黄晓林[1];张淑华[2]作者机构：[1]沈阳师范大学教育科学学院,沈阳110034;[2]沈阳师范大学人力资源开发与管理研究所,沈阳110034出版物刊名：成都师范学院学报页码：86-94页年卷期：2019年第2期主题词：个体胜任力;洋葱模型;工作绩效;元分析;调节作用
摘要：文章采用元分析方法探讨个体胜任力与工作绩效的关系。经过筛选,有62项研究、67个独立样本符合元分析纳入文献标准(N=15853)。元分析结果发现,从主效应来看,整体上个体胜任力与工作绩效显著正相关,洋葱模型最外层、中间层、最内层胜任力特征与工作绩效均显著正相关;洋葱模型最外层个体胜任力对任务绩效的影响显著大于对周边绩效的影响,洋葱模型中间层个体胜任力对周边绩效的影响并不显著大于对任务绩效的影响,洋葱模型最内层个体胜任力对任务绩效的影响显著大于对周边绩效的影响。
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