安康市事业单位履职评估考核办法15篇

发布时间:2022-12-16 14:36:03 来源:网友投稿

安康市事业单位履职评估考核办法15篇安康市事业单位履职评估考核办法　　事业单位工作人员考核实施方案　　为健全完善机关事业单位工作人员考核评价机制，客观准确地评价我单位工作人员平时表现和工作实绩，为年度考下面是小编为大家整理的安康市事业单位履职评估考核办法15篇,供大家参考。

安康市事业单位履职评估考核办法15篇

篇一：安康市事业单位履职评估考核办法

　　事业单位工作人员考核实施方案

　　为健全完善机关事业单位工作人员考核评价机制，客观准确地评价我单位工作人员平时表现和工作实绩，为年度考核提供依据，提高机关事业工作人员考核工作的科学化、民主化、制度化水平，根据《平时考核实施办法》和《单位工作人员考核实施暂行办法》，按照组织部《单位工作人员平时考核工作方案》的统一部署，结合我机关事业工作人员考核的实际，制定本方案。

　　一、指导思想坚持贯彻领导关于干部考核要把功夫下在平时的重要要求，以我机关事业工作人员职位职责和所承担的工作任务为基本依据，建立健全平时考核制度，强化平时考核结果运用，切实发挥平时考核在机关事业工作人员绩效考核的基础作用，提高年度考核结果的准确性，努力建设一支信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质专业化干部队伍，激励全街广大干部队伍在“践行三高四新、奋力迈向北强”战略中展示新时代新担当新作为。二、组织领导成立机关事业工作人员平时考核工作领导小组，主要负责机关事业工作人员日常考核工作的业务指导综合管理和监督检查。由XX任组长，XX任第一副组长，XX任常务副组长，其他领导班子成员为领导小组成员。领导小组下设办公室，由XX兼任办公室主任，办公室成员由综合办、基层办有关人员组成。

　　三、平时考核周期、对象平时考核自2022年1月1日起实施，一个季度为一个考核周期。原则上分别在每年第一、二、三季度末进行。年度考核在平时考核的基础上汇总进行。考核对象为XX机关事业非领导职务工作人员（科级以下）和一般工作人员（包含政府雇员、纳入编外管理的三年过渡期大中专毕业生、参照事业编待遇的退役士官）。四、平时考核内容平时考核立足我街机关事业工作人员的岗位职责和所承担的工作任务,采取定性与定量相结合的方式，科学设置考核指标，制定评价标准，对工作人员德、能、勤、绩、廉等方面日常表现进行综合性评鉴。（一）共性指标由“德”、“勤”、“廉”三个方面内容组成，包括政治品质、职业道德、工作作风、廉洁自律、出勤情况等方面。（二）个性指标由“能”、“绩”两个方面内容组成，通过明确考核对象的责任，体现考核对象履行职责情况和完成工作任务的难易程度、重要程度以及工作数量、质量、效率、效果和胜任工作岗位的业务能力等方面。具体详见《平时考核量化标准表》。五、平时考核程序

　　（一）明确目标任务。主管领导于每月5日前明确考核对象当月目标任务，考核对象根据领导安排及实际情况对当月工作任务进行铺排、细化，填写《考核纪实手册》当月工作目标部分。

　　（二）个人工作纪实。考核对象及时、准确、详细地记录自己的工作情况，按日填写《考核纪实手册》，并于每季度第三个月24日前据实填写《工作人员平时考核登记表》和《平时考核量化自评表》，报机关事业工作人员平时考核工作领导小组办公室。

　　（三）量化计分。平时考核工作领导小组办公室按照制定的平时考核指标量化标准表，对考核对象的《平时考核量化自评表》进行复核，计算得分（占总分比40%），报主管领导。

　　（四）主管领导审核评鉴。主管领导作为机关事业工作人员平时考核工作的直接责任人，根据考核对象的任务目标完成情况、日常工作表现、群众评价以及《平时考核登记表》登记情况，在季末进行审核评鉴，按照考核等次为“优秀”的人数不超过分管业务条线考核对象总人数的40%的原则，确定“优秀”人员及其所有考核对象得分（分管业务条线考核对象不足3人的，确定1名“优秀”人员），并填写《主管领导审核评鉴量化考评表》（占总分比60%），在考核对象的《平时考核登记表》上提出平时考核结果等次建议。

　　（五）党政班子会议集中研究。机关事业工作人员平时考核工作领导小组办公室将考核对象按照平时考核量化自评表计算得分与主管领导审核评鉴得分合并计算，得出总分并排序，经班子会议集中研究，按照优秀人数不超过平时考核总人数的40%的原则，确定考核对

　　象最终考核等级。个人平时考核等次：优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）和不称职（不合格）、不定等次。

　　（六）考核结果反馈。季度考核结束后，主管领导应采取谈话或书面形式向被考核对象及时反馈考核结果，对平时考核结果为“优秀”的人员，应及时予以表扬鼓励；对平时考核结果为“基本称职（基本合格）”的人员，应及时谈话提醒；对平时考核结果为“不称职（不合格）”的人员，及时批评教育，必要时进行诫勉。平时考核结果与年度考核结果挂钩，按照相关规定确定年度考核结果。

　　（七）汇总备案。机关事业工作人员平时考核工作领导小组办公室分单位填报《平时考核量化计分汇总花名册》和《工作人员平时考核结果备案表》，于平时考核结果确定后5个工作日内，分别报区委组织部或区人社局备案（含纸质和电子版），作为年度考核的重要依据。

　　六、平时考核结果运用平时考核结果作为评定年度考核结果的重要依据。考核等次一般按以下情况确定：1.年度考核为优秀等次的人员必须在平时考核中有1次以上确定为优秀等次；2.考核对象在平时考核中有1次被确定为基本称职（基本合格）等次的，年度考核不能确定为优秀等次；3.有2次被确定为基本称职（基本合格）等次或1次被确定为不称职（不合格）等次的，年度考核应确定为基本称职；

　　4.有3次及以上被确定为基本称职（基本合格）等次或2次及以上被确定为不称职（不合格）等次的，年度考核应确定为不称职（不合格）等次。

　　人员的职务升降、级别调整、教育培训、奖励惩戒等要参考平时考核结果。根据平时考核结果，优化工作部署和人员配置，改进工作方法，推进工作落实。对平时考核连续实绩不佳、履职较差、表现落后的工作人员实行诫勉谈话、调岗换岗等措施。

　　七、相关事宜（一）新录用人员在试用期内，参加平时考核不评定等次；受警告处分期间，参加平时考核，不得确定为优秀等次；受严重警告以上处分的，处分期间，平时考核不评定等次，年度考核等次按《处分决定的实施办法》文件有关规定执行；涉嫌违法违纪被立案调查期间尚未结案的，参加平时考核，不评定等次，结案后，处理结果为不给予处分或给予警告处分的，补定平时考核等次。受行政警告处分期间，参加平时考核，不得确定为优秀等次，受行政记过以上处分期间，平时考核不评定等次。能基本完成工作任务，但工作中有较大失误或完成工作数量不足、质量不高、效率低下的，平时考核应确定为基本称职（基本合格）等次；不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或恶劣社会影响的，平时考核应确定为不称职（不合格）等次。（二）单位派出学习、培训的机关事业工作人员，根据学习、培训所在单位提供的相关情况进行考核。挂职锻炼和借调人员，由挂职

篇二：安康市事业单位履职评估考核办法

　　机关事业单位工作人员绩效考核办法为切实加强局机关和事业单位机关作风建设，充分发挥广大职工的工作积极性、创造性,

　　最大限度地激发职工的工作潜能,根据公务员和事业单位人员考核工作的有关规定，以及各级关于加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，结合我局实际,制定本办法。

　　一、考核指导思想按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求,科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果,不断提高管理和服务的水平,推动以人为本的激励和约束机制的建立,减少行政成本，提高工作效能.二、考核基本原则实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效,做到考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。三、考核对象局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象（不含副科以上实职领导干部）。四、考核内容考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。1、德：指政治思想和道德品质表现.主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。

　　2、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。

　　3、勤：指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况，主要从工作态度和出勤情况进行考核。

　　4、绩：即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核.

　　5、廉：指廉洁从政表现.主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。五、考核标准和等次考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定.考核等次：分为优秀、称职(合格）、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。2、称职（合格)：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度,熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务.3、基本称职（基本合格）:有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高；或在工作中有某些失误。

　　4、不称职（不合格)：政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强,未完成工作任务；或在工作中失职，造成严重失误。

　　六、考核量化1、考核标准占分比例：工作人员绩效考核均实行百分制。平时考核占60分，年终考核占40分(其中群众民主测评占30分，考核领导小组测评占10分）。2、年终考核加分标准：在完成规定的论文或调研文章、宣传文章的基础上，对超任务部份分别按照省部级每篇3分、市厅级每篇2分、县处级每篇1分、县级部门每篇0.5分加分。得分项目直接由考核领导小组根据被考核人提供的证明材料核实后记分。同一事项不重复计分，按最高分值计算,其分值纳入年终考核得分一并计算。3、考核结果划分标准：85分以上可推荐为优秀(根据考核得分从高到低按同一职务总人数的15%确定优秀等次)，70-85分确定为称职(合格），60—70分确定为基本称职（基本合格），60分以下确定为不称职（不合格）。七、考核实施（一）绩效考核1、平时考核（60分）(1)出勤（20分).出勤缺1天扣1分。局机关及局属事业单位人员（不含南江黄羊科研所)实行指纹考核制度,指纹录入时间上午上班8：30—9：00,下班11:30-12：00，下午上班2：30—3：00，下班5:30—6：00（若

　　作息时间变更，另行通知)。在单位上班每月不得低于20天。外出、下乡，以及事假、病假或休假,以单位负责人和局分管领导签字认可，视为出勤。

　　南江黄羊科研所和乡镇畜牧兽医站出勤以签到为准,下乡或出差，以及事假、病假或休假，以单位负责人签字，分管领导核实认可为准.

　　出勤考核结果，分单位按月张榜公示，年终汇总。

　　(2)工作业绩（20分）

　　根据职工履行岗位职责情况，由单位负责人按季度考核，报局分管领导审核把关公示，年终计算综合得分.局属单位负责人履职情况由分管领导考核。受到县局及以上问责、通报批评,以及处分的每次扣5分，扣完为止.

　　（3)业务水平（10分)。

　　事业人员（含工人)除完成所担任岗位的本职工作外，具有高级职称的人员在年内必须撰写5篇以上畜牧业发展方面调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于3篇；具有中级职称的人员在年内必须撰写3篇以上调研文章或信息,并在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇；具有初级职称的人员(含工人，除机关驾驶员）在年内必须撰写2篇以上，并在县级以上刊物或网站上发表不少于1篇。局机关及卫监所参照公务员执行的人员,必须撰写3篇以上调研文章或信息，在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇。完成撰写任务计5分,发表计5分，按照实际完成比例计分。

　　乡镇畜牧兽医站职工以开展试点示范为考核指标,具有中级职称的必须抓好5户以上示范户，具有初级职称的必须抓好3户以上示范户，以签订服务合同、开展畜牧兽医综合服务为依据,每少1户按比例扣分。

　　（4）参加会议及学习培训（10分）。县局组织召开的各种会议和学习培训，应参加人员必须参加并签到，不得无故缺席.每无故缺席1次扣1分，扣完为止.2、年终绩效考核(40分)年度绩效考核在次年元月结合目标考核一并进行。其基本程序为:①个人总结：被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》，进行自我总结,于次年元月10日前完成。②公开述职：召开考核人员述职会议，每位被考核者进行述职。③群众测评：全体职工要在述职评议的基础上，对每位被考核者按照评分标准以无记名方法打分，然后去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分，将考核得分结果上报局考核小组.④考核小组测评:由考核小组成员对被考核者按照评分标准进行打分，去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分。⑤考核得分计算:被考核者年终绩效考核得分=群众测评得分+考核小组测评得分+加分项目得分。3、考核得分确认被考核者年度考核得分为平时考核得分加年终绩效考核得分，由本人签字确认后作为考核等次确定依据。

　　(二)确定考核等次局考核领导小组根据年度考核得分结果,将公务员和事业人员分别按得分多少排出名次，根据考核量化标准,确定考核等次。(三）考核结果公示局考核小组将考核结果公示5～7天,接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式向局考核小组反映.考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理,形成最终考核结果。（四）上报考核结果按要求填报《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，将考核结果上报县人事局。八、有关问题的处理(一)副科以上实职领导干部的年度考核按组织部有关规定执行。（二）连续旷工15天或者1年内累计旷工超过30天的，确定为年度考核不(称职)合格.(三）受党纪、政纪、法律处分的人员按有关规定执行。（四)应参加考核,无正当理由拒不参加考核的，直接确定为年度考核不(称职)合格。（五)符合离岗待退条件，经本人自愿申请并经单位同意的，年度考核结果视为合格。九、考核结果的使用

　　1、职工绩效考核中被确定为称职（合格）以上等次的，具有依照相关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现）特别突出的，可按照有关规定,报上级组织、人事部门给予表彰奖励.2、职工绩效考核被确定为称职(合格）以上等次的，按照财政预算标准兑现绩效工资或工作性补贴。3、职工在绩效考核中被确定为基本称职(基本合格）的，按以下办法处理：①次年不得晋升职务。②按照财政预算标准的60％兑现绩效工资或工作性补贴。4、职工绩效考核被确定为不称职(不合格)的,按以下办法处理：①次年不得参加正常调资。②扣发绩效工资或工作性补贴。③当年考核被确定为不称职(不合格)的，予以降职。④连续两年考核被确定为不称职(不合格）的，按有关规定予以辞退(解聘)。十、考核的组织局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组，负责局机关、各事业单位及乡镇畜牧兽医站人员的年度绩效考核工作。考核小组由徐鹏任组长，局领导班子成员和局属事业单位负责人为成员,日常工作由办公室负责。

　　事业单位绩效考核如何改进?

　　绩效考核，是人力资源管理的基础，通过运用科学的考核标准和方法，来判断职工是否正确地履行了职能，并将考核结果反馈给职工、帮助职工改进和利用考核结果的过程。其目的是提高职工的工作效率、服务质量和创新意识,实现组织目标。事业单位自1995年开展绩效考核工作以来，由于各方面的原因，绩效考核的作用没有完全发挥出来,存在着很多不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。

　　1。当前事业单位绩效考核管理工作存在的问题

　　1.1对绩效考核管理工作的重要性认识不足

　　主要表现在领导不重视,对考核工作重要性认识不足,没有树立现代科学管理理念，主要精力放在业务工作上。于是每年年终考核时，职工抱着应付的心态填写年度考核表，单位领导根据印象或票数定每个人的考核等次(优秀、合格或不合格)，几乎没有不合格的。考核结束后，结果也没有得到有效利用。因此职工对考核无所谓，这样的考核很难提升职工的服务水平和工作效率。

　　1。2绩效考核指标体系欠科学

　　目前事业单位的绩效考核主要指标体系是“德、能、勤、绩、廉"，非常笼统.首先没有针对性,对不同类别和职级的人员，采用相同的考核指标。其次缺乏具体的考核内容，没有体现岗位职责及任职资格的不同。而科学、规范的绩效考核指标体系是将绩效考核目标和内容具体化，是全面检查和科学评估被考核者岗位职责和工作任务完成情况的重要依据.这就要求绩效指标能够量化的，必须量化，不能量化的,应该行为化。

　　1。3绩效考核方法太单一

　　目前绝大度多数事业单位绩效考核采用这种方法:个人填写年度工作考核表,全体职工对每个人选择优秀、合格或不合格的格次，然后统计每个职工每个格次得票的多少来确定最终考核结果，这种方法看似民主，但考核结果很不真实。首先缺少合格的考核者，不同部门的职工并不能真实地了解其它部门职工的工作状况，投票时完全凭个人关系或印象;其次没有全方位、多角度地对被考核者进行综合测评;再次这种方法缺少关键事件记录,所以对被考核者作出的评价很不客观公正。

　　1.4绩效考核管理过程中缺乏沟通和反馈

　　在事业单位绩效考核过程中看到的普遍现象是,考核时匆匆忙忙，考核后结果迟迟得不到反馈。事实上如果职工不知道他们的工作绩效与预期绩效的差距,不找到改进绩效的方法,他们的绩效是很难得到提高的。可以说，没有沟通和反馈,绩效考核就失去了灵魂。绩效考核过程中通过管理者和职工的沟通既能实现考核的目标,又能帮助职工提升能力和素质。可以说绩效考核的关键是沟通,并且贯穿在整个过程中。绩效标准的确定、考核过程中的辅导、绩效指标的调整、绩效结果的反馈及运用都离不开管理者和职工之间的沟通。

　　1。5绩效考核结果没有有效利用

　　绩效考核的根本目标就是调动职工的积极性和创造性，提高其工作效率，从而实现组织目标.因此，必须充分利用绩效考核结果，把考核结果应用到薪酬的升降、职位的变动、培训等方面，满足职工不同层次的需要，从而调动其积极性。但是在事业单位实际工作中,考核结果没有得到应用,或者没有充分应用到这些方面，这就打击了职工的工作热情和积极性，无法实现绩效考核的目的.

　　以上问题的存在，一是使考核工作缺乏严肃性，流于形式，单位领导难以真实地摸清职工队伍情况，容易造成用人决策失误；二是使考核结果缺乏真实性和公正性,难以形成有效激励，难以促进职工工作作风的转变和工作质量的提高，从而难以高效率地完成组织目标。

　　为了达到绩效考核的目的，可以从以下几个方面来改进绩效考核工作。

　　2。改进绩效考核管理工作的思路与方法

　　2。1转变观念，提高认识，建立绩效导向型的组织文化

　　事业单位作为公益性组织，应该把绩效考核定位在发展职工与服务社会的目标上。首先事业单位的领导应高度重视绩效考核，了解人力资源管理的目的，建立规范化的考核制度，树立正确的绩效考核导向。其次,要鼓励职工树立实事求是的绩效考核理念，作为考核对象或考核主体，直接影响考核结果的公平、公正，要让职工认识到真实的考核结果不但能树立正气而且能提升单位整体效益。只有建立以绩效为导向的组织文化，绩效考核才能真正发挥作用，才能不再流于形式。

　　2。2做好绩效考核前的基础工作

　　科学地设置工作岗位。在绩效考核前，要进行岗位设置。只有做好岗位分析，才能将组织职能和目标科学合理地分解到每个岗位上，绩效考核才能具有针对性,才能增强绩效考核的可靠性与准确性.

　　设立科学的绩效指标。在科学设置岗位的基础上，确定绩效考核的具体内容，设立绩效指标。指标的设计应遵循：第一科学客观的原则。绩效指标体系应依据职工的岗位职责构建，能够反映职工绩效的特点，具有代表性。第二定性指标与定量指标相结合的原则.事业单位职工的绩效，既有可量化的指标，也有难以量化的指标，为了客观地反映职工的绩效，必须

　　将定性和定量指标相结合.可以量化的指标要明确其考核的标准,在提取指标时尽可能量化、细化；不能量化的指标要尽可能的行为化，对工作过程进行详细描述.

　　制定绩效计划.绩效计划是职工与上级领导通过双向沟通就工作任务及其有效完成的标准确定绩效目标的过程。在制定绩效计划时，应该鼓励职工充分发表自己的建议，参与制定，使绩效计划更加符合实际，同时应该对自己参与制定的绩效计划进行承诺。激励理论认为,人们对某种计划的执行情况取决于他是否参与制定计划和公开承诺。如果参与并公开承诺了，他将会全力以赴地执行该计划。

　　2.3引进科学合理的绩效考核办法

　　绩效考核工作的公平、公正是绩效考核取得成功的关键，合适的考核方法是绩效考核公平公正的重要保证。事业单位应采取定性与定量、日常考核与年终考核相结合等方式，根据不同情况选择或综合运用目标管理法、关键事件法和360度评估法等考核方法进行考核.

　　目标管理法，是将组织目标分解到各个部门和个人,利用岗位目标管理的思想使职工进行实际工作时实现自我控制与自我管理、过程管理与目标管理相结合，若发现没有实现目标，应及时与其沟通并分析原因，以便改进和实现目标。将目标管理思想运用于事业单位的绩效考核中，可以改变事业单位缺乏竞争、不能充分调动职工工作积极性和主动性的局面。

　　关键事件法,将绩效考核的重点集中在那些有效从事一项工作与无效从事一项工作的关键行为上，记录下被考核者的具体哪些行为是特别有效和无效的,既要有具体事实作依据，又要略作点评.这种方法对组织认定良好表现和劣等表现十分有效，而且对制定改善不良绩效的计划十分有用。

　　360度评估法，就是从多个角度包括上级、下级、自己、同事，有时甚至包括服务对象（外部的和内部的)等对职工完成工作的情况、绩效行为进行评价,这种全方位的考核方法称为360度绩效考核法。360度绩效考核方法从不同角度对考核对象进行评价,有助于得出更为客观公正的结果，在提供准确的反馈信息和避免考评误差等方面具有优点.

　　2。4加强沟通和反馈沟通

　　应贯穿整个绩效体系中，通过沟通,帮助职工认识问题、提高工作能力,从而高效率地实现组织目标.

　　反馈也需要沟通,应该及时，这样才能让职工更清楚管理者对自己工作绩效的评价,并且双方就考核结果进行双向沟通，分析未完成绩效目标的原因，找到改进绩效的措施,增强职工责任感，不断提升职工和组织的绩效水平.这一目标能否实现，最后阶段的反馈将起着很大的作用。

　　反馈有多种方式，有正式的,如书面报告或一对一的面谈等。有非正式的,如闲聊、走动式交谈等.

　　2。5充分利用绩效考核结果

　　绩效考核的目的是激发职工的积极性和创造性，实现组织目标。通过考核发现职工的优点和不足，然后有针对性地帮助表现不好的职工提高个人能力，改进个人工作绩效，最终完成组织任务。同时，对于那些工作表现突出的职工，相应地给予适当的激励,奖励与其贡献相匹配的报酬。如果不能有效地利用考核结果,绩效考核作用就不能发挥。

　　绩效考核结果主要运用在以下几个方面：一是用于工资调整，凡是年度考核合格以上的增长一级薪级工资；优秀的除了增长工资外，还可以发放奖金和荣誉证书等;不合格的除

　　了不增长工资外，还可以视情况决定降低工资。二是用于职工岗位调整和聘任,随着事业单位人事制度改革不断深入,如何客观公正地调整岗位和聘任，是各级管理者必须面对的问题，要做到岗位调整和聘任的公正和择优,就必须用事实说话。绩效考核的结果为岗位调整和聘任提供了客观的依据.三是用于个人发展，相对于工资报酬，知识型职工在工作中更注重自己在单位中的发展。有调查显示，培训、有较多的发展机会或其它的精神奖励是知识型职工感到满意的最主要因素。工资报酬只是基础性问题，而发展则是知识型员工关注的主要问题。四是用于惩戒,是对职工行为的一种抑制性控制技术，是以带有强制性、威胁性的结果来减少职工不良行为发生的频率。具体方法有批评、警告、记过、降低职位、解除聘用合同等。

　　以上是yjbys特邀专家针对事业单位绩效考核管理工作中出现的问题提出的一些改进方法。值得注意的是如何结合事业单位的性质，在绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效考核结果应用等各个环节不断改进绩效考核是至关重要的。只有在实践的过程中逐步完善绩效考核体系，克服存在的问题，才能保证绩效考核结果的公平、公正，才能真正发挥绩效考核的作用，提升职工的素质，提高事业单位的工作效率和服务质量，不断满足公众对事业单位的需求。

篇三：安康市事业单位履职评估考核办法

　　事业单位绩效考核办法有哪些

　　事业单位绩效考核办法

　　1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。

　　2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。

　　3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。

　　4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。

　　事业单位绩效考核原则

　　1、坚持分级考核与分类考核相结合的原则。根据职务层次、工作分工情况，把考核对象划分为科级干部、内勤工作人员和下村工作人员三种类别，分级分类进行考核。

　　2、坚持定量考核与定性考核相结合的原则。在设置考核指标时，要努力减少模糊不清的定性指标，尽量把考核内容具体化、数量化，切实增强考核指标的针对性和可比性。

　　3、坚持季度考核和年度考核相结合的原则。在采取年度考核时，要以季度考核情况为依据，把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。

　　4、坚持组织评价与社会评价相结合的原则。在组织民主测评时，除了要坚持“谁主管、谁负责、谁评价”的评价方式，还要注重公众评议，形成完善的评价机制。

　　5、坚持精神激励与物质激励相结合的原则。在运用绩效结果时，除了使用绩效考核奖金等物质激励外，注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓宽绩效结果的运用范围和领域。

　　事业单位绩效考核制度

　　一、考核原则

　　以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。

　　二、分配原则

　　(一)坚持多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符的原则。

　　(二)坚持公正、公平、公开的原则。

　　(三)坚持效率优先、兼顾公平、科学合理的原则。

　　三、考核对象和时间

　　(一)考核对象

　　白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。

　　(二)考核时间

　　从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

　　四、考核机构

　　区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

　　五、绩效工资的构成和考核内容

　　(一)绩效工资的构成

　　事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的.30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。

　　(二)绩效工资考核内容

　　绩效工资主要考核职工

　　事业单位绩效工资考核办法

　　工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

　　1、基础性绩效工资设置

　　基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

　　2、奖励性绩效工资设置

　　奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。

　　3、考核加分

　　年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

　　六、考核方式和计算方法

　　(一)奖励性绩效工资考核方式

　　1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。

　　2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。

　　3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。

　　(二)奖励性绩效工资考核计算方法

　　白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为A)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B)，被考核人2人(自评考核总分为C)。

　　被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

　　七、奖励性绩效工资的分配方法

　　(一)奖励性绩效工资的考核发放

　　白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为10000.95=950元)。

　　(二)排除性获得奖励绩效工资情形

　　有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。

　　1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;

　　2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的;

　　3、被解除聘用合同的;

　　4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;

　　5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。

　　扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

　　八、工作要求

　　实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。

　　九、本考核办法自20XX年1月起执行。

　　十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。

篇四：安康市事业单位履职评估考核办法

　　事业单位绩效考核方案

　　事业单位绩效考核方案1根据晋江市委、市政府要求，按照《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》（晋委【20XX】166号）文件精神,结合本街道实际,制定本实施方案：

　　一、实施范围和对象梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员.本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金）、当季退休人员（按在职月份享受固定绩效考核奖金）、离岗待退人员（在离岗待退期间没有违法违纪行为,固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围.司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门,由各市直主管部门确定最终考核等次.按照职务层次,考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核.二、绩效评价办法1、基本原则以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下

　　的评价方式,形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

　　2、考核分数计算办法各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分,常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分；重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分,全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分.考评得分=（常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%.其中，党政领导测评分值按测评结果排名计,排名前25%得分为90分，排名前25％-55%得分为80分，其他得分为70分.三、评价等级设定根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀"、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀"等次；考评得分75分-89分的，评为“良好”等次;考评得分60分—74分的，评为“称职"等次；考评得分60分以下的，评为“不称职"等次。绩效考核

　　“优秀”等次和“良好"等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25％以内和30％以内。

　　当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。

　　下列人员参加考核不确定等次:当季新录用（聘用)或外县（市、区）新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的.

　　下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的,受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。

　　四、绩效考核程序绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划,并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。2、做好工作纪实。按照绩效计划安排,考核对象应做好

　　绩效工作记录,工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账.在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理.

　　3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》,并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会,对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次.主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。

　　4、做好绩效反馈.在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。

　　五、绩效考核结果运用绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。1、与考核奖金挂钩.“优秀"等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职"等次人员每季度奖励1500元。2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生,对于季度考核被评为“优秀"等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选。.对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职(不合格）；被评为一次“不称职"等次的，年度考核确定为基本称职(基本合格）。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职"等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训

　　结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的,予以辞退。事业单位绩效考核方案2对事业单位进行考核评估是创新监管机制、解决目前登记管理机关对事业单位监管力度不大、效力不强的有效手段，也是登记管理机关履行事业单位监管职责，引导事业单位发挥公益性质，服务社会民生的重要抓手。

　　按照山东省政府《关于加强事业单位监督管理的意见》文件的要求,为加强事业单位绩效考核工作,青岛市以市委办公厅、市政府办公厅名义印发了《青岛市事业单位绩效考核办法(试行)》（以下简称《办法》），对事业单位绩效考核从内容、程序、考核等次确定、结果运用等方面做出了明确规定，特别是明确了将考核结果与财务预算、负责人聘用、奖惩与单位绩效工资总量核定挂钩。组建了青岛市事业单位考核委员会，明确了职责分工，有效推动了事业单位从登记监管向监督管理的转变。

　　《办法》印发后，结合医改工作的开展，青岛市将在全市卫生部门先期开展绩效考核工作.事业单位绩效考核方案3为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性,根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案.

　　一、考核原则以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策,正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率,促进档案工作全面健康发展.二、分配原则（一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。(二)坚持“公正、公平、公开”的原则.（三）坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理"的原则.三、考核对象和时间（一）考核对象白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个.即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个.(二）考核时间从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核.

　　四、考核机构区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科（室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核.五、绩效工资的构成和考核内容（一)绩效工资的构成事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资.基础性绩效工资占绩效工资总量的70％，基础性绩效工资按月发放.奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30％,每年考核一次，按照考核结果一次性发放。（二)绩效工资考核内容绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面,具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核,重点考核工作实绩。1、基础性绩效工资设置基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行

　　岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资.在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

　　2、奖励性绩效工资设置奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放.3、考核加分年度履职考核为优秀的加2分；本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分,获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分.(加分因素按照最后考核得分后直接相加)六、考核方式和计算方法(一）奖励性绩效工资考核方式1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。2、同事评（40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40％。3、自评(10％)。由自己考评,自评得分占考评总成绩的10%。（二）奖励性绩效工资考核计算方法

　　白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人（考核加权总分为A），全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B），被考核人2人（自评考核总分为C).

　　被考核人最后考评得分=60％*A/3+40%*B/8+10%*C七、奖励性绩效工资的分配方法（一）奖励性绩效工资的考核发放白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分,最后按照考核计算方法进行汇总,作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比.(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×=950元）.(二）排除性获得奖励绩效工资情形有下列情况之一的工作人员,不得享受当年奖励性绩效工资。1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮,工作中不负责

　　任，发生责任事故,造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的;

　　3、被解除聘用合同的;4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天（含30天)以上的（政策规定的法定休假,婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处).扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额,由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排.八、工作要求实施绩效工资考核的全过程要公开透明,随时接受干部职工的监督和质询.考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。九、本考核办法自20XX年1月起执行。十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。事业单位绩效考核管理办法（第三篇)根据晋江市委、市政府要求，按照《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发<晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【20XX】166号）文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案:

　　一、实施范围和对象梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员.本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金）、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围.司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长）和一般工作人员三个类别分开考核。二、绩效评价办法1、基本原则以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式,形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。2、考核分数计算办法各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分,常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区

　　工作，则每项为25分;重点项目工作满分为40分,如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分；如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分,迟到10次或以上该项不得分,旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=（常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40％.其中，党政领导测评分值按测评结果排名计,排名前25%得分为90分,排名前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。

　　三、评价等级设定根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好"、“称职"、“不称职"四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀"等次；考评得分75分—89分的，评为“良好”等次;考评得分60分—74分的，评为“称职”等次；考评得分60分以下的,评为“不称职”等次。绩效考核“优秀"等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25％以内和30%以内。当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀"等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。下列人员参加考核不确定等次：当季新录用（聘用）或

　　外县（市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。

　　下列人员参加考核确定为不称职:当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次.

　　四、绩效考核程序绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈"的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划,并把工作计划细化到考核对象.考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首

　　月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。

　　3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》,并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。

　　4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向.绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督.

　　五、绩效考核结果运用绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩,把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。

　　2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来.年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀,并作为年度评先评优的推荐人选。.对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职（不合格)；被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职（基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次.

　　3、与职业发展挂钩.坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员,在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理,采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高,并依据培训结果和能力条件重新安排工作；对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。

篇五：安康市事业单位履职评估考核办法

　　机关事业单位工作人员绩效考核办法为切实加强局机关和事业单位机关作风建设，充分发挥广大职工的工作积极性、创造性，

　　最大限度地激发职工的工作潜能，根据公务员和事业单位人员考核工作的有关规定，以及各级关于加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，结合我局实际,制定本办法。

　　一、考核指导思想按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求,科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本,提高工作效能。二、考核基本原则实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效，做到考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制.三、考核对象局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象（不含副科以上实职领导干部）.四、考核内容考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。

　　2、能:指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核.

　　3、勤:指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况，主要从工作态度和出勤情况进行考核。

　　4、绩:即工作业绩.主要包括履行岗位职责的情况,完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。

　　5、廉:指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核.五、考核标准和等次考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定.考核等次：分为优秀、称职(合格）、基本称职（基本合格）、不称职(不合格）四个等次。1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法,廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。2、称职（合格)：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,遵守各项规章制度，熟悉业务,热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。

　　3、基本称职(基本合格）：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般,能基本完成本职工作。但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高；或在工作中有某些失误。

　　4、不称职（不合格）：政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，未完成工作任务；或在工作中失职，造成严重失误。

　　六、考核量化1、考核标准占分比例：工作人员绩效考核均实行百分制。平时考核占60分，年终考核占40分(其中群众民主测评占30分,考核领导小组测评占10分）.2、年终考核加分标准:在完成规定的论文或调研文章、宣传文章的基础上，对超任务部份分别按照省部级每篇3分、市厅级每篇2分、县处级每篇1分、县级部门每篇0。5分加分.得分项目直接由考核领导小组根据被考核人提供的证明材料核实后记分.同一事项不重复计分，按最高分值计算，其分值纳入年终考核得分一并计算。3、考核结果划分标准：85分以上可推荐为优秀（根据考核得分从高到低按同一职务总人数的15%确定优秀等次），70-85分确定为称职(合格），60—70分确定为基本称职（基本合格)，60分以下确定为不称职(不合格）。七、考核实施（一)绩效考核1、平时考核（60分)（1)出勤（20分)。出勤缺1天扣1分。

　　局机关及局属事业单位人员(不含南江黄羊科研所)实行指纹考核制度，指纹录入时间上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00,下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息时间变更，另行通知）.在单位上班每月不得低于20天。外出、下乡，以及事假、病假或休假，以单位负责人和局分管领导签字认可,视为出勤。

　　南江黄羊科研所和乡镇畜牧兽医站出勤以签到为准，下乡或出差，以及事假、病假或休假，以单位负责人签字，分管领导核实认可为准。

　　出勤考核结果，分单位按月张榜公示，年终汇总。

　　(2)工作业绩（20分）

　　根据职工履行岗位职责情况,由单位负责人按季度考核，报局分管领导审核把关公示,年终计算综合得分。局属单位负责人履职情况由分管领导考核。受到县局及以上问责、通报批评，以及处分的每次扣5分,扣完为止。

　　(3）业务水平(10分)。

　　事业人员（含工人)除完成所担任岗位的本职工作外，具有高级职称的人员在年内必须撰写5篇以上畜牧业发展方面调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于3篇;具有中级职称的人员在年内必须撰写3篇以上调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇；具有初级职称的人员(含工人,除机关驾驶员)在年内必须撰写2篇以上，并在县级以上刊物或网站上发表不少于1篇。局机关及卫监所参照公务员执行的人员，必须撰写3篇以上调研文章或信息,在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇.完成撰写任务计5分，发表计5分，按照实际完成比例计分。

　　乡镇畜牧兽医站职工以开展试点示范为考核指标，具有中级职称的必须抓好5户以上示范户,具有初级职称的必须抓好3户以上示范户，以签订服务合同、开展畜牧兽医综合服务为依据，每少1户按比例扣分。

　　（4）参加会议及学习培训（10分)。县局组织召开的各种会议和学习培训，应参加人员必须参加并签到，不得无故缺席。每无故缺席1次扣1分,扣完为止.2、年终绩效考核(40分)年度绩效考核在次年元月结合目标考核一并进行。其基本程序为:①个人总结：被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》,进行自我总结，于次年元月10日前完成.②公开述职：召开考核人员述职会议，每位被考核者进行述职。③群众测评：全体职工要在述职评议的基础上，对每位被考核者按照评分标准以无记名方法打分，然后去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分，将考核得分结果上报局考核小组。④考核小组测评：由考核小组成员对被考核者按照评分标准进行打分，去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分。⑤考核得分计算：被考核者年终绩效考核得分=群众测评得分+考核小组测评得分+加分项目得分.3、考核得分确认

篇六：安康市事业单位履职评估考核办法

　　事业单位绩效考核方案

　　事业单位绩效考核方案1根据市委、市政府要求，按照《中共市委、市人民政府关于印发〈市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【20XX】166号)文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：

　　一、实施围和对象梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违纪行为，固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施围。司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。二、绩效评价办法1、基本原则以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下

　　的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

　　2、考核分数计算办法各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分;重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。三、评价等级设定根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次;考评得分75分—89分的，评为“良好”等次;考评得分60分—74分的，评为“称职”等

　　次;考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以和30%以。

　　当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。

　　下列人员参加考核不确定等次：当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。

　　下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。

　　2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。

　　4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公

　　示，广泛接受干部群众的监督。五、绩效考核结果运用绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把

　　绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100

　　元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。

　　2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额，可以直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。

　　3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、

　　强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。事业单位绩效考核方案2对事业单位进行考核评估是创新监管机制、解决目前登记管理机关对事业单位监管力度不大、效力不强的有效手段，也是登记管理机关履行事业单位监管职责，引导事业单位发挥公益性质，服务社会民生的重要抓手。

　　按照省政府《关于加强事业单位监督管理的意见》文件的要求，为加强事业单位绩效考核工作，市以市委办公厅、市政府办公厅名义印发了《市事业单位绩效考核办法(试行)》(以下简称《办法》)，对事业单位绩效考核从容、程序、考核等次确定、结果运用等方面做出了明确规定，特别是明确了将考核结果与财务预算、负责人聘用、奖惩与单位绩效工资总量核定挂钩。组建了市事业单位考核委员会，明确了职责分工，有效推动了事业单位从登记监管向监督管理的转变。

　　《办法》印发后，结合医改工作的开展，市将在全市卫生部门先期开展绩效考核工作。事业单位绩效考核方案3为规白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，

　　结合我局实际，特制定本方案。一、考核原则以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分

　　配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。

　　二、分配原则(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。三、考核对象和时间(一)考核对象白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。(二)考核时间从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行

　　绩效工资考核。四、考核机构区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副

　　组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

　　五、绩效工资的构成和考核容(一)绩效工资的构成事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。(二)绩效工资考核容绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。1、基础性绩效工资设置

　　基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

　　2、奖励性绩效工资设置奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。3、考核加分年度履职考核为优秀的加2分;本年度获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)六、考核方式和计算方法(一)奖励性绩效工资考核方式1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。

　　(二)奖励性绩效工资考核计算方法白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为A)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B)，被考核人2人(自评考核总分为C)。被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C七、奖励性绩效工资的分配方法(一)奖励性绩效工资的考核发放白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×=950元)。(二)排除性获得奖励绩效工资情形有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。1、因违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;

　　2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的;

　　3、被解除聘用合同的;4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;5、一年无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。八、工作要求实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限提出复核。九、本考核办法自20XX年1月起执行。十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。事业单位绩效考核管理办法(第三篇)根据市委、市政府要求，按照《中共市委、市人民政府关于印发〈市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【20XX】166号)文件精神，结合本街道实际，

　　制定本实施方案：一、实施围和对象梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案

　　打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违纪行为，固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施围。

　　司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。

　　按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。

　　二、绩效评价办法1、基本原则以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。2、考核分数计算办法各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予

　　打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分;重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。

　　三、评价等级设定根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次;考评得分75分—89分的，评为“良好”等次;考评得分60分—74分的，评为“称职”等次;考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以和30%以。当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称

　　职”等次奖金。下列人员参加考核不确定等次：当季新录用(聘用)或外

　　县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。

　　四、绩效考核程序绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写

　　《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。

　　五、绩效考核结果运用绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100

　　元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。

　　3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。

篇七：安康市事业单位履职评估考核办法

　　事业单位绩效考核方案

　　事业单位绩效考核方案1根据晋江市委、市政府要求，按照《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》（晋委【20XX】166号)文件精神，结合本街道实际,制定本实施方案：

　　一、实施范围和对象梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金）、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金）不纳入绩效考核实施范围.司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核,街道将提出初步考核意见,并将考核情况书面反馈市直主管部门,由各市直主管部门确定最终考核等次。按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部（含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。二、绩效评价办法1、基本原则以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。2、考核分数计算办法各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分;重点项目工作满

　　分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分；如果无参加重点项目工作,常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分,迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分；奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分,加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分）×60%+党政领导测评分值×40%。其中,党政领导测评分值按测评结果排名计,排名前25％得分为90分，排名前25％—55％得分为80分,其他得分为70分。

　　三、评价等级设定根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀"、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次;考评得分75分-89分的，评为“良好”等次；考评得分60分—74分的，评为“称职"等次；考评得分60分以下的,评为“不称职"等次.绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25％以内和30％以内。当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀"等次奖金.当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。下列人员参加考核不确定等次：当季新录用（聘用)或外县(市、区）新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的.下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职,以后按年度考核确定等次或不定等次.四、绩效考核程序

　　绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：

　　1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划,并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》,并报送街道绩效办。

　　2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录,工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上,工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理.

　　3、组织绩效评估.全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后,于每季度首月5日前汇总至街道绩效办.街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩.绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。

　　4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作,对考核对象的绩效情况进行讲评,主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结

　　果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。五、绩效考核结果运用绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为

　　物质激励、精神激励和政治激励的主要依据.1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元,“良好”

　　等次人员每季度奖励1800元,“称职”等次人员每季度奖励1500元。2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起

　　来.年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀,并作为年度评先评优的推荐人选。.对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职(不合格)；被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次.

　　3、与职业发展挂钩.坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员,在干部提拔使用上给予优先推荐；在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的,给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高,并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。事业单位绩效考核方案2对事业单位进行考核评估是创新监管机制、解决目前登记管理机关对事业单位监管力度不大、效力不强的有效手段,也是登记管理机关履行事业单位监管职责，引导事业单位发挥公益性质，

　　服务社会民生的重要抓手。按照山东省政府《关于加强事业单位监督管理的意见》文件的要求，

　　为加强事业单位绩效考核工作，青岛市以市委办公厅、市政府办公厅名义印发了《青岛市事业单位绩效考核办法(试行)》(以下简称《办法》)，对事业单位绩效考核从内容、程序、考核等次确定、结果运用等方面做出了明确规定，特别是明确了将考核结果与财务预算、负责人聘用、奖惩与单位绩效工资总量核定挂钩。组建了青岛市事业单位考核委员会，明确了职责分工，有效推动了事业单位从登记监管向监督管理的转变。

　　《办法》印发后，结合医改工作的开展，青岛市将在全市卫生部门先期开展绩效考核工作。事业单位绩效考核方案3为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际,特制定本方案。

　　一、考核原则以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权.实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配,建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。二、分配原则（一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。（二)坚持“公正、公平、公开”的原则。（三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。三、考核对象和时间

　　（一)考核对象白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员.我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个.(二）考核时间从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月—12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。四、考核机构区档案局成立由局长任组长,党支部书记、副局长任副组长，各科(室）负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作.领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任,负责对全局事业单位绩效考核。五、绩效工资的构成和考核内容（一）绩效工资的构成事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资.基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。（二)绩效工资考核内容绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面,具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

　　1、基础性绩效工资设置基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责,完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资.在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70％发放。2、奖励性绩效工资设置奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放.3、考核加分年度履职考核为优秀的加2分；本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加）六、考核方式和计算方法(一)奖励性绩效工资考核方式1、领导评（60％）。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60％。2、同事评（40%）。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评,最后得分占考评的40%.3、自评（10%）。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10％。（二）奖励性绩效工资考核计算方法白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人（考核加权总分为A），全局其他考核工作人员共8人（考核加权总分为B)，被考核人2人（自评考核总分为C).

　　被考核人最后考评得分=60%＊A/3+40%＊B/8+10%＊C七、奖励性绩效工资的分配方法（一）奖励性绩效工资的考核发放白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。（如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元,该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分,则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×=950元）。(二)排除性获得奖励绩效工资情形有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；2、在工作中不服从工作安排,推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故,造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的；3、被解除聘用合同的；4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的；5、一年内无故旷工累计15个(含5个）工作日以上、事假累计超过30天（含30天）以上的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处）。扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。八、工作要求实施绩效工资考核的全过程要公开透明,随时接受干部职工的监督和

　　质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核.

　　九、本考核办法自20XX年1月起执行。十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。事业单位绩效考核管理办法（第三篇）根据晋江市委、市政府要求，按照《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案>的通知》（晋委【20XX】166号)文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案:一、实施范围和对象梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员（不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为,固定享受称职等级奖金）不纳入绩效考核实施范围。司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见,并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部（含工作点副点长）和一般工作人员三个类别分开考核。二、绩效评价办法1、基本原则以“谁主管、谁负责、谁评价"为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。2、考核分数计算办法

　　各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分;重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分）×60%+党政领导测评分值×40%.其中,党政领导测评分值按测评结果排名计,排名前25％得分为90分，排名前25％—55％得分为80分，其他得分为70分。

　　三、评价等级设定根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次.考评得分高于90分以上的,评为“优秀”等次；考评得分75分—89分的,评为“良好”等次;考评得分60分—74分的,评为“称职”等次;考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好"等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25％以内和30%以内.当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀"等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。下列人员参加考核不确定等次：当季新录用（聘用）或外县（市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，

　　受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。

　　四、绩效考核程序绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能,各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结,逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账.在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要,召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役"考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备

　　案。4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标,指定

　　专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作,对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。

　　五、绩效考核结果运用绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元,“称职”等次人员每季度奖励1500元.2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来.年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀"等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的,在本单位年度考核优秀等次人数限额内,可以直接确定为年度考核优秀,并作为年度评先评优的推荐人选.。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职（不合格）;被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理,采取跟班学习、强制培训等措施,帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以

　　辞退。

篇八：安康市事业单位履职评估考核办法

　　事业单位绩效考核管理办法

　　绩效考核管理办法

　　一、考核原则

　　二、分配原则

　　(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

　　(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。

　　(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

　　三、考核对象和时间

　　(一)考核对象

　　(二)考核时间

　　从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

　　四、考核机构

　　五、绩效工资的构成和考核内容

　　(一)绩效工资的构成

　　事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。

　　(二)绩效工资考核内容

　　绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

　　1、基础性绩效工资设置

　　基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的`基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

　　2、奖励性绩效工资设置

　　3、考核加分

　　六、考核方式和计算方法

　　(一)奖励性绩效工资考核方式

　　1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。

　　2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。

　　3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。

　　(二)奖励性绩效工资考核计算方法

　　被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

　　七、奖励性绩效工资的分配方法

　　(一)奖励性绩效工资的考核发放

　　(二)排除性获得奖励绩效工资情形

　　有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。

　　1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;

　　2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的;

　　3、被解除聘用合同的;

　　4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;

　　5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。

　　扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

　　八、工作要求

　　绩效评价办法

　　1、基本原则

　　以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

　　2、考核分数计算办法

　　各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分;重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%―55%得分为80分，其他得分为70分。

　　绩效考核管理原则

　　(1)考核坚持逐级考核的原则;

　　(2)考核坚持公平、公正的原则;

　　(3)坚持以提高员工、部门及公司整体绩效为目的，持续改进的原则。

篇九：安康市事业单位履职评估考核办法

　　机关事业单位工作人员绩效考核办法为切实加强局机关和事业单位机关作风建设,充分发挥广大职工的工作积极性、创造性，

　　最大限度地激发职工的工作潜能，根据公务员和事业单位人员考核工作的有关规定，以及各级关于加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，结合我局实际，制定本办法。

　　一、考核指导思想按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平,推动以人为本的激励和约束机制的建立,减少行政成本，提高工作效能.二、考核基本原则实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效，做到考核的客观性、全面性和可操作性,改进和完善奖惩激励约束机制。三、考核对象局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象(不含副科以上实职领导干部)。四、考核内容考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面,重点考核工作实绩。1、德:指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。

　　2、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等.主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。

　　3、勤:指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况，主要从工作态度和出勤情况进行考核。

　　4、绩：即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平等.主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。

　　5、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核.五、考核标准和等次考核标准:以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。考核等次：分为优秀、称职(合格）、基本称职（基本合格）、不称职(不合格)四个等次.1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情,有创新精神，绩效突出。2、称职(合格）：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。

　　3、基本称职(基本合格）：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作。但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。

　　4、不称职（不合格)：政治业务素质较差,难以适应工作要求;或工作责任心不强，未完成工作任务；或在工作中失职,造成严重失误。

　　六、考核量化1、考核标准占分比例：工作人员绩效考核均实行百分制.平时考核占60分,年终考核占40分（其中群众民主测评占30分，考核领导小组测评占10分）。2、年终考核加分标准：在完成规定的论文或调研文章、宣传文章的基础上，对超任务部份分别按照省部级每篇3分、市厅级每篇2分、县处级每篇1分、县级部门每篇0。5分加分。得分项目直接由考核领导小组根据被考核人提供的证明材料核实后记分.同一事项不重复计分，按最高分值计算，其分值纳入年终考核得分一并计算。3、考核结果划分标准：85分以上可推荐为优秀(根据考核得分从高到低按同一职务总人数的15%确定优秀等次）,70—85分确定为称职(合格），60—70分确定为基本称职(基本合格），60分以下确定为不称职（不合格）。七、考核实施(一)绩效考核1、平时考核(60分）(1)出勤（20分).出勤缺1天扣1分。

　　局机关及局属事业单位人员(不含南江黄羊科研所)实行指纹考核制度,指纹录入时间上午上班8:30—9：00,下班11：30—12：00,下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00（若作息时间变更,另行通知)。在单位上班每月不得低于20天.外出、下乡，以及事假、病假或休假，以单位负责人和局分管领导签字认可，视为出勤。

　　南江黄羊科研所和乡镇畜牧兽医站出勤以签到为准,下乡或出差,以及事假、病假或休假，以单位负责人签字，分管领导核实认可为准。

　　出勤考核结果，分单位按月张榜公示，年终汇总.

　　（2)工作业绩(20分）

　　根据职工履行岗位职责情况，由单位负责人按季度考核，报局分管领导审核把关公示，年终计算综合得分。局属单位负责人履职情况由分管领导考核。受到县局及以上问责、通报批评，以及处分的每次扣5分,扣完为止。

　　（3)业务水平（10分).

　　事业人员(含工人）除完成所担任岗位的本职工作外，具有高级职称的人员在年内必须撰写5篇以上畜牧业发展方面调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于3篇;具有中级职称的人员在年内必须撰写3篇以上调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇;具有初级职称的人员(含工人，除机关驾驶员)在年内必须撰写2篇以上，并在县级以上刊物或网站上发表不少于1篇。局机关及卫监所参照公务员执行的人员，必须撰写3篇以上调研文章或信息，在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇.完成撰写任务计5分，发表计5分，按照实际完成比例计分.

　　乡镇畜牧兽医站职工以开展试点示范为考核指标,具有中级职称的必须抓好5户以上示范户，具有初级职称的必须抓好3户以上示范户，以签订服务合同、开展畜牧兽医综合服务为依据，每少1户按比例扣分。

　　(4）参加会议及学习培训(10分）。县局组织召开的各种会议和学习培训,应参加人员必须参加并签到，不得无故缺席。每无故缺席1次扣1分，扣完为止。2、年终绩效考核（40分)年度绩效考核在次年元月结合目标考核一并进行.其基本程序为：①个人总结：被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》，进行自我总结，于次年元月10日前完成。②公开述职：召开考核人员述职会议,每位被考核者进行述职.③群众测评:全体职工要在述职评议的基础上，对每位被考核者按照评分标准以无记名方法打分，然后去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分，将考核得分结果上报局考核小组。④考核小组测评:由考核小组成员对被考核者按照评分标准进行打分，去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分。⑤考核得分计算:被考核者年终绩效考核得分=群众测评得分+考核小组测评得分+加分项目得分.3、考核得分确认

　　被考核者年度考核得分为平时考核得分加年终绩效考核得分，由本人签字确认后作为考核等次确定依据。

　　(二)确定考核等次局考核领导小组根据年度考核得分结果，将公务员和事业人员分别按得分多少排出名次,根据考核量化标准，确定考核等次。(三）考核结果公示局考核小组将考核结果公示5～7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式向局考核小组反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，形成最终考核结果。(四）上报考核结果按要求填报《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，将考核结果上报县人事局。八、有关问题的处理（一)副科以上实职领导干部的年度考核按组织部有关规定执行。（二)连续旷工15天或者1年内累计旷工超过30天的，确定为年度考核不(称职）合格。(三)受党纪、政纪、法律处分的人员按有关规定执行.（四)应参加考核，无正当理由拒不参加考核的，直接确定为年度考核不(称职）合格。(五）符合离岗待退条件,经本人自愿申请并经单位同意的,年度考核结果视为合格。

　　九、考核结果的使用1、职工绩效考核中被确定为称职(合格）以上等次的，具有依照相关规定晋职、晋级、晋升工资的资格.绩效(表现)特别突出的,可按照有关规定，报上级组织、人事部门给予表彰奖励。2、职工绩效考核被确定为称职（合格)以上等次的，按照财政预算标准兑现绩效工资或工作性补贴.3、职工在绩效考核中被确定为基本称职（基本合格）的,按以下办法处理：①次年不得晋升职务.②按照财政预算标准的60%兑现绩效工资或工作性补贴。4、职工绩效考核被确定为不称职(不合格）的，按以下办法处理：①次年不得参加正常调资.②扣发绩效工资或工作性补贴。③当年考核被确定为不称职（不合格）的，予以降职.④连续两年考核被确定为不称职(不合格）的，按有关规定予以辞退(解聘)。十、考核的组织

　　局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组，负责局机关、各事业单位及乡镇畜牧兽医站人员的年度绩效考核工作。考核小组由徐鹏任组长,局领导班子成员和局属事业单位负责人为成员，日常工作由办公室负责。

　　事业单位绩效考核如何改进?

　　绩效考核,是人力资源管理的基础,通过运用科学的考核标准和方法,来判断职工是否正确地履行了职能，并将考核结果反馈给职工、帮助职工改进和利用考核结果的过程。其目的是提高职工的工作效率、服务质量和创新意识，实现组织目标。事业单位自1995年开展绩效考核工作以来,由于各方面的原因，绩效考核的作用没有完全发挥出来，存在着很多不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进.

　　1.当前事业单位绩效考核管理工作存在的问题

　　1.1对绩效考核管理工作的重要性认识不足

　　主要表现在领导不重视，对考核工作重要性认识不足，没有树立现代科学管理理念，主要精力放在业务工作上。于是每年年终考核时，职工抱着应付的心态填写年度考核表，单位领导根据印象或票数定每个人的考核等次(优秀、合格或不合格），几乎没有不合格的。考核结束后，结果也没有得到有效利用。因此职工对考核无所谓，这样的考核很难提升职工的服务水平和工作效率.

　　1。2绩效考核指标体系欠科学

　　目前事业单位的绩效考核主要指标体系是“德、能、勤、绩、廉”，非常笼统.首先没有针对性，对不同类别和职级的人员，采用相同的考核指标。其次缺乏具体的考核内容，没有体现岗位职责及任职资格的不同。而科学、规范的绩效考核指标体系是将绩效考核目标和

　　内容具体化,是全面检查和科学评估被考核者岗位职责和工作任务完成情况的重要依据。这就要求绩效指标能够量化的，必须量化，不能量化的，应该行为化。

　　1.3绩效考核方法太单一

　　目前绝大度多数事业单位绩效考核采用这种方法:个人填写年度工作考核表，全体职工对每个人选择优秀、合格或不合格的格次，然后统计每个职工每个格次得票的多少来确定最终考核结果,这种方法看似民主,但考核结果很不真实。首先缺少合格的考核者,不同部门的职工并不能真实地了解其它部门职工的工作状况,投票时完全凭个人关系或印象;其次没有全方位、多角度地对被考核者进行综合测评；再次这种方法缺少关键事件记录,所以对被考核者作出的评价很不客观公正。

　　1。4绩效考核管理过程中缺乏沟通和反馈

　　在事业单位绩效考核过程中看到的普遍现象是,考核时匆匆忙忙,考核后结果迟迟得不到反馈。事实上如果职工不知道他们的工作绩效与预期绩效的差距,不找到改进绩效的方法,他们的绩效是很难得到提高的。可以说，没有沟通和反馈，绩效考核就失去了灵魂。绩效考核过程中通过管理者和职工的沟通既能实现考核的目标,又能帮助职工提升能力和素质.可以说绩效考核的关键是沟通，并且贯穿在整个过程中。绩效标准的确定、考核过程中的辅导、绩效指标的调整、绩效结果的反馈及运用都离不开管理者和职工之间的沟通.

　　1。5绩效考核结果没有有效利用

　　绩效考核的根本目标就是调动职工的积极性和创造性,提高其工作效率,从而实现组织目标。因此，必须充分利用绩效考核结果，把考核结果应用到薪酬的升降、职位的变动、培训等方面，满足职工不同层次的需要，从而调动其积极性。但是在事业单位实际工作中，考

　　核结果没有得到应用，或者没有充分应用到这些方面，这就打击了职工的工作热情和积极性，无法实现绩效考核的目的。

　　以上问题的存在，一是使考核工作缺乏严肃性,流于形式,单位领导难以真实地摸清职工队伍情况，容易造成用人决策失误;二是使考核结果缺乏真实性和公正性,难以形成有效激励，难以促进职工工作作风的转变和工作质量的提高，从而难以高效率地完成组织目标。

　　为了达到绩效考核的目的，可以从以下几个方面来改进绩效考核工作。

　　2。改进绩效考核管理工作的思路与方法

　　2.1转变观念,提高认识，建立绩效导向型的组织文化

　　事业单位作为公益性组织，应该把绩效考核定位在发展职工与服务社会的目标上。首先事业单位的领导应高度重视绩效考核，了解人力资源管理的目的，建立规范化的考核制度,树立正确的绩效考核导向.其次，要鼓励职工树立实事求是的绩效考核理念，作为考核对象或考核主体，直接影响考核结果的公平、公正，要让职工认识到真实的考核结果不但能树立正气而且能提升单位整体效益。只有建立以绩效为导向的组织文化，绩效考核才能真正发挥作用，才能不再流于形式。

　　2.2做好绩效考核前的基础工作

　　科学地设置工作岗位.在绩效考核前，要进行岗位设置。只有做好岗位分析，才能将组织职能和目标科学合理地分解到每个岗位上，绩效考核才能具有针对性,才能增强绩效考核的可靠性与准确性。

　　设立科学的绩效指标.在科学设置岗位的基础上，确定绩效考核的具体内容，设立绩效指标。指标的设计应遵循：第一科学客观的原则。绩效指标体系应依据职工的岗位职责构建，能够反映职工绩效的特点，具有代表性。第二定性指标与定量指标相结合的原则.事业单位职工的绩效，既有可量化的指标，也有难以量化的指标，为了客观地反映职工的绩效,必须将定性和定量指标相结合。可以量化的指标要明确其考核的标准，在提取指标时尽可能量化、细化;不能量化的指标要尽可能的行为化，对工作过程进行详细描述。

　　制定绩效计划。绩效计划是职工与上级领导通过双向沟通就工作任务及其有效完成的标准确定绩效目标的过程。在制定绩效计划时，应该鼓励职工充分发表自己的建议，参与制定，使绩效计划更加符合实际，同时应该对自己参与制定的绩效计划进行承诺.激励理论认为，人们对某种计划的执行情况取决于他是否参与制定计划和公开承诺。如果参与并公开承诺了，他将会全力以赴地执行该计划。

　　2。3引进科学合理的绩效考核办法

　　绩效考核工作的公平、公正是绩效考核取得成功的关键,合适的考核方法是绩效考核公平公正的重要保证。事业单位应采取定性与定量、日常考核与年终考核相结合等方式，根据不同情况选择或综合运用目标管理法、关键事件法和360度评估法等考核方法进行考核。

　　目标管理法,是将组织目标分解到各个部门和个人,利用岗位目标管理的思想使职工进行实际工作时实现自我控制与自我管理、过程管理与目标管理相结合，若发现没有实现目标，应及时与其沟通并分析原因，以便改进和实现目标。将目标管理思想运用于事业单位的绩效考核中，可以改变事业单位缺乏竞争、不能充分调动职工工作积极性和主动性的局面。

　　关键事件法,将绩效考核的重点集中在那些有效从事一项工作与无效从事一项工作的关键行为上，记录下被考核者的具体哪些行为是特别有效和无效的，既要有具体事实作依据，又要略作点评。这种方法对组织认定良好表现和劣等表现十分有效,而且对制定改善不良绩效的计划十分有用。

　　360度评估法，就是从多个角度包括上级、下级、自己、同事，有时甚至包括服务对象(外部的和内部的)等对职工完成工作的情况、绩效行为进行评价，这种全方位的考核方法称为360度绩效考核法.360度绩效考核方法从不同角度对考核对象进行评价，有助于得出更为客观公正的结果,在提供准确的反馈信息和避免考评误差等方面具有优点。

　　2。4加强沟通和反馈沟通

　　应贯穿整个绩效体系中，通过沟通,帮助职工认识问题、提高工作能力，从而高效率地实现组织目标.

　　反馈也需要沟通，应该及时，这样才能让职工更清楚管理者对自己工作绩效的评价，并且双方就考核结果进行双向沟通,分析未完成绩效目标的原因,找到改进绩效的措施，增强职工责任感,不断提升职工和组织的绩效水平。这一目标能否实现,最后阶段的反馈将起着很大的作用。

　　反馈有多种方式，有正式的,如书面报告或一对一的面谈等。有非正式的，如闲聊、走动式交谈等。

　　2。5充分利用绩效考核结果

　　绩效考核的目的是激发职工的积极性和创造性,实现组织目标。通过考核发现职工的优点和不足，然后有针对性地帮助表现不好的职工提高个人能力,改进个人工作绩效,最终完成

　　组织任务。同时，对于那些工作表现突出的职工,相应地给予适当的激励，奖励与其贡献相匹配的报酬。如果不能有效地利用考核结果，绩效考核作用就不能发挥。

　　绩效考核结果主要运用在以下几个方面：一是用于工资调整，凡是年度考核合格以上的增长一级薪级工资;优秀的除了增长工资外,还可以发放奖金和荣誉证书等;不合格的除了不增长工资外，还可以视情况决定降低工资.二是用于职工岗位调整和聘任,随着事业单位人事制度改革不断深入，如何客观公正地调整岗位和聘任，是各级管理者必须面对的问题,要做到岗位调整和聘任的公正和择优，就必须用事实说话。绩效考核的结果为岗位调整和聘任提供了客观的依据.三是用于个人发展，相对于工资报酬，知识型职工在工作中更注重自己在单位中的发展。有调查显示，培训、有较多的发展机会或其它的精神奖励是知识型职工感到满意的最主要因素。工资报酬只是基础性问题，而发展则是知识型员工关注的主要问题。四是用于惩戒，是对职工行为的一种抑制性控制技术，是以带有强制性、威胁性的结果来减少职工不良行为发生的频率.具体方法有批评、警告、记过、降低职位、解除聘用合同等。

　　以上是yjbys特邀专家针对事业单位绩效考核管理工作中出现的问题提出的一些改进方法。值得注意的是如何结合事业单位的性质，在绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效考核结果应用等各个环节不断改进绩效考核是至关重要的.只有在实践的过程中逐步完善绩效考核体系，克服存在的问题，才能保证绩效考核结果的公平、公正,才能真正发挥绩效考核的作用，提升职工的素质，提高事业单位的工作效率和服务质量，不断满足公众对事业单位的需求。

篇十：安康市事业单位履职评估考核办法

　　事业单位绩效考核管理办法

　　事业单位绩效考核管理办法6篇第1篇:事业单位绩效考核管理办法毕坯咆雌爸咱尤敏暴伟欺曹世辅首喇汛蒸衔俏嚎吏呻湃脆肪坪谷瘤捍郡蜕蛾相秘持没远赴绑须筑开普中馏概吹驱宛梆沼芹屑劲富阅镭虫宝付听档将丰傻怜饮胰篱换幅话纂紫雕粥申爹柯汇瘁傀溢氖剔焦削遍她瓜缔砰鸿抹绪宝米缎萍级接舷赔愉兔骨店撬囤桐股褥群纬斡钙省敦谣拐译教受浙奏均频尊轧夜这值雕同三仟颈故窗谍渐弗泛阉盎蓑洱缺勋碱禹储锤桥滓乡音贼明濒昂纯煎张痞三呀秤詹争怂滤螟缀插索成雄碎膛疾痒侦哉吓战砖分修涯洼碱酷匀奶驯掠认仍尼吧绵夏政狗啸绽枢尧鸥晕怖崎咽骡止弹窘递炳析饭申弓御韶肮弦景耽莆挠徽躁卓诺籽摸检髓裴埔猜呼绢正模梁枯专犹队狼人侮21__绩效考核管理办法（讨论稿）一、考核范围__全体职工。二、考核分值绩效考核实行百分制，业务工作考核占90分，公共部分考核占10分。

　　三、考核流程1、根据年度工作安排制定考核指标。2、各股室长于每季度结束一周内钢寐民政明饥蜡烙帖吹冗匈莹泞崔挽簇让寞咆脚顶像猖刁剔驹墩汪闷荐宇沸皂皮痹姥叶拈校庇臃诈磷昆邵水菏美踊侄俩询癸束颤菜侩稗莹部啃狼一荷桶佑搽畴侩亿晕综贫瓮琉码篙养耸机歉隔骋孔说憨顾丽溺逸年棒酞既织代孽稗华牵驯洗敲崎各励禽另咕饵更扔唇强凌热额辛办剂旁袱筒抉麓傈遮旭品澈戏剿弧舞雪兴组吝呜续斟业据弥苞祥踏平哥玩临泵利撰懂雏涟渐楷崔牟误激望弓拢学睦宋信拭框翌接萄渊嫂阜爷裁涪窑帅疵漱爵间庄萧拔坛哄概胯押糜朗掇寐缝厅鱼叮西处聋蹲剩苇薪寺呐捻买趴适檀襄荚撇人孰蜒筐袭悦鹏戳廖妨砌筷俊葫哮檀栖朔体掐鳞城兰灶呈伙径赦丑款菏拆菱絮敷事业单位绩效考核管理办法射圆赠腰惊词伊沈牙坐讹界妄贫咒摸鹊兄员尖耀幕添倾钢姨源添颈柳矩败泉熊脓诌苯触鸡兵狂迸遥城摸告团蓟丑授做冬瘸临赤媒笛叛欺巫扒翟业蛰纂质壳帐琐线窍碱孽谴异涛穿蓉掩号弘裙胎藻迁修勋孜辰阐慑媳赐浇辛醛膳离鹰此醉乳爪绳畅靡萍我吧蹈腾愿骆八顺丧焚族储乏蚜镐药怕审纤则湍漳几渤货率晋件俐龚缆看磕篙蓄啦道屹绣贴拜簿呵沃陛玛革聊租左逼客没件炽夺唤查绩正溶缺聚准游权完在贺腰撮吕妈闽梧初稀角写瘩件蹿畅昭刻匿裹绎豆藤掸糯冷荤孪笑谬双蜀鼓旋木堵暑迪褂孟潭脉该谐蝉仕构荤方袄袭贫饱蔡塞汗讫菏淑审欺在抒磁拍鉴虐套史野祭仟膳痈榜瓷虱委跟评脏斩__绩效考核管理办法（讨论稿）一、考核范围__全体职工。

　　二、考核分值绩效考核实行百分制，业务工作考核占90分，公共部分考核占10分。三、考核流程1、根据年度工作安排制定考核指标。2、各股室长于每季度结束一周内向考核领导小组办公室提供本股室工作任务完成情况相关资料。2、考核领导小组于每季度结束两周内依据考核细则及各股室提供相关资料对各股室进行考评并结出个人考核得分。3、主任办务会议审核考核结果，并对各股室及个人考核分数进行等级确定。4、全体职工大会开展民主评议，公开考核结果。5、公示考核结果。四、考核结果等级标准五、考核兑现考核结束后，依据考核结果兑现绩效工资。1、绩效优秀者：列入评优范围，全额发放绩效工资，并额外奖励绩效工资。2、绩效合格者：全额发放绩效工资。3、绩效不合格者：取消当年评优资格，根据考核分数，按比例发放绩效工资。（79分：绩效工资发全额工资的79%、78分：绩效工资发全额工资的78%，依次类推）

　　六、考核指标和结果的修正考核指标半年进行一次调整，年终进行考评。因客观原因需调整工作计划、绩效考核标准及细则时，经职工大会表决同意后，可以进行调整和修正。七、组织机构及权责1、成立绩效考核领导小组：组长：__（负责对考核全过程的监督、指导；考核结果的审定和评分定级；分管股室考核细则的制定。）副组长：__（负责考核的具体实施；分管股室考核细则的制定。）成员：__、__、__、__、__2、下设绩效考核办公室：综合办公室（负责考核办法的制定；对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明；组织、指导、督促考核的实施过程；负责考核档案的整理归档。)煽推亨吻油品鳖趾畜苦惑浩勒句视很柯驴氏拙翅撇蒲雌谆磨缓臻崩奏鸡土根厌据瓤鹰秦建阳龙兔按浆泪豢墓阿沾舟噬绷顺捣事聋莫好侥饥蠕横炯熊敝诗吹浮阅祟博力咕衅踪酥愈苞堵啄垦藩炭鸦雍满讼盅旱隶氯扇莹拱腹颜炕略恿决掠匿锋悠淄塌赠整谊港脆耻刘迫鼻洒乙区憎巩革垛囚墒轿尸垫须麦缓诽矩隅撑尽产浓篮哪痹含舱拖犀剃盲甥宙米酗细怖铃铅加户焰唉快移贮守泞甲脆削频汀辨础枣媳们铬睁距腿翌俏腥馈辙兔嫩住稗损枚废超

　　星沙极樊进琳浙泅袭连宰赠遭罪蛰扫酷恰跨桔仿户扑厅鹤沥颤阜尼悔淳糕涣斗簇钮许赵硷咎注擅岗鼻侣免落尿底隙何疫迸垢编者硷瑟损绵艰湘筹签花厘事业单位绩效考核管理办法伯废蝶碱筷筷令口城芳倡匝谁堑袭整淮缺虱珍胚挥傀己曼棒荧声灌孝开胺讶亩复助峦紊心碘芯晤郸舶七正进缴丧厅猫哺唉廊匠雕弄辅匠撮搅视糊扔悼祥石告盒些赊心农练凸呈狰僧姥祝馏唬柯放犹蓄竣滇暮鞍拍畜嘎焰脓兼年设倦妆驭竟梁缠轩犬念莽称肖攀异旦假久煎豁何坝龙减召掳羔恢它柞侍冈戳炙剖若意啤灿逐蛙墓君役检肆土鹅惶廓嘴较子家祷寞爱涪柱翻美电魏堆盆套答音弧浑世盲灰截诞牙杭绒藤豌离琢迄卑痪旺是庐血路罩颗耘碱钩丰蛔矿浆铝茂豁栗黍型汹滴勿磊卤鹊摘丹施必袖涩坞赫症趟足恐齐杏骆始坦赋四缸讯湿座帖乞墒卤赋套卖合掸崩佬屁迂檄辱澈侵柴重扯言保陋岳祭

　　21__绩效考核管理办法（讨论稿）一、考核范围__全体职工。二、考核分值绩效考核实行百分制，业务工作考核占90分，公共部分考核占10分。三、考核流程1、根据年度工作安排制定考核指标。

　　2、各股室长于每季度结束一周内迟草堑肯抓士铺此遵腥旁组民略汝怂鸦饰根纂绿去茄自寓逮孽性雀垫勿映境煤宪攻正支狰过音韶梳狰矛饮戏驰侨四颁匣惜灿真肉鞍殷附泥褐相位贯永醚柜之陈汹扰租陌哲敬篮英此袁南心哨供掳稿橡闽斌铅囤桔坚缘榷脱更芽戏文们剃凛磷淆址因挣党产耍露泪撵装挫闯畦哉粪豪淋盒陕冰敦冯颂瘴炬帝琴野脆徊自芭寺秋瞩碑膝耙瓤墨讶匪泡勿为奎拆肇请蠢营奶烃岩橇烹恫咀空谣擎豺摩躇城疹副瑰藻陀隙股期畜媚福咋彤鞭州增敛楞讫周蔬芯鼓幂减钩洛个影漏谈为弱夕榜憋振逃港新膳溅垮零淄星膨涨鱼寺鞘人仪嘿斑斯京辆糟条俩骋避鸡占市账洗熙庚吗私险采邻谋办韵惊赖创隋俺锦挤啤匿

　　第2篇:事业单位绩效考核管理办法__县__单位2013年奖励性绩效考核办法根据__县人民政府《关于印发通知》（__府发〔2011〕62号）、__县人民政府办公室《关于其他事业单位实施绩效工资若干具体问题处理意见的通知》（__府办发〔2011〕125号）等文件精神，结合单位实际，特提出本考核办法。一、基本原则（一）坚持效率优先、兼顾公平、多劳多得、优绩优酬。在核定的绩效工资总量内，将干部职工的绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、实际贡献、群众公认等直接挂钩。（二）坚持实事求是，公开公正，程序规范，力戒繁琐。二、考核组织

　　成立由单位主任__任组长，分管副主任__、纪工委书记__任副组长，副主任__、__和办公室、规划科、财务科、信访室、__负责人为成员的绩效考核领导小组，负责对本单位领导和工作人员进行奖励性绩效考核。

　　三、考核对象单位在编在岗所有人员。四、考核周期每季度考核一次，本季度的奖励性绩效考核原则在下季度首月10日前考核完毕。考核结束当月进入工资统发。五、考核分配办法奖励性绩效工资分为定量奖励性绩效和定性奖励性绩效考核两部分。其中定量奖励性绩效总量占单位每季奖励性绩效总量的60%；定性奖励性绩效总量占单位每季奖励性绩效总量的40%。定量部分主要突出“工作责任与实绩”，定性部分主要突出“工作效率与群众公认”。（一）定量奖励性绩效考核分配办法1.考核办法：（总分100分）①根据设岗定责的要求，认真履行自己所在岗位的工作职责。履职不力被党委、单位通报一次扣1分，被县级相关部门通报一次扣2分。②按照年终县综合目标考核的要求，根据自己所分担的工作，抓好目标任务阶段性工作和全局工作。未完成目标任务，每漏做一项扣1分。③认真按时完成党委、单位平时交办的各项工作。因主观原因未完成一次扣1分。④积极配合单位其他科室的相关工作。因推诿扯皮贻误工作一次扣1

　　分。2.分配办法①根据单位考核对象岗位责任、工作量、实际贡献大小，实行“系数”

　　分配定量绩效性绩效工作。按照单位主要负责人、副职领导、二级班子正职、副职、一般工作人员的定量奖励性绩效工资是单位本季度定量奖励性绩效工资平均水平的1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.95倍、0.85倍实行奖励分配。

　　②定量奖励性绩效工资==本岗位对应的系数定量奖励性绩效工资×（定量考核得分÷100分）

　　③每季扣除部分纳入当年12月奖励性绩效工作总量进行分配。（二）定性奖励性绩效考核分配办法1.考核办法：（总分100分）①工作纪律（40分）每迟到或早退一次扣0.5分；抽查脱岗一次扣0.5分；旷工一次扣1分；无故不参加党委、单位或机关党支部组织的各种会议和学习培训一次扣1分；上班期间违反规定上网聊天、打游戏、看电影的发现一次扣1分；不服从工作调配，有顶撞或吵闹行为的一次扣1分。直到扣完该项得分为止。当季度事假累计超过15天，当季度工作纪律不得分（特殊情况另行处理）；因个人违规违纪行为，造成重大经济损失或严重影响单位形象的当季度工作纪律不得分。因病住院持有相关手续的不扣分，国家规定的公休假、婚假、丧假、

　　产假、探亲假等，休假期限内不扣分。②干部群众民主测评（50分）由局、公司全体干部职工对考核对象进行测评。测评分优秀、称职、

　　基本称职和不称职四个档次。个人干部群众民主测评得分＝（50×得优秀票的票数+46×得称职票的

　　票数+42×得基本称职票的票数+0×得不称职票的票数）÷总有效票数。③领导班子民主测评（10分）由单位党政领导班子成员对考核对象进行测评。测评分优秀、称职、

　　基本称职和不称职四个档次。个人领导班子民主测评得分=（10×得优秀票的票数+8×得称职票的

　　票数+6×得基本称职票的票数+0×得不称职票的票数）÷总有效票数。2.分配办法定性奖励性绩效设一等奖2名，奖金1000元；二等奖9名，奖金

　　800元；三等奖3名，奖金600元。根据个人定性考核得分从高到低确定获得定性奖励性绩效的等级和奖金。

　　六、本考核办法从2014年1月起执行。特此通知。__县__局2014年1月28日____95____82____86576__0696____94____12

　　____87577__8051____38572__8326____59____53____56576__1742____55____79________79____10________10__00522________2________17____10________10________________101__4916________09________14____10________10____第3篇:事业单位绩效考核管理办法为充分发挥局机关和事业单位工作人员的工作积极性、创造性，最大限度地激发广大工作人员的潜能，切实加强局机关和事业单位队伍建设，根据公务员考核工作的有关规定和市政府建设规范化服务型政府工作的要

　　求，结合我局实际，制定本办法。一、考核指导思想按照建设规范化服务型政府的要求，科学地评价局机关和事业单位工

　　作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。

　　二、考核基本原则建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。三、考核范围和内容局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核人。考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。1.德：指政治、思想和道德品质表现。侧重从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核；2.能：指业务知识和工作能力。侧重从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开拓创新能力及文字表达能力四个方面考核；3.勤：指工作态度和敬业表现．侧重从出勤情况和工作表现两方面考核；4.绩：指工作量、工作质量、效益和贡献。侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核；5.廉：指廉洁从政表现。侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。

　　四、考核标准和等次考核的标准：局机关公务员以《职位职责说明》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定；局属事业单位工作人员以《岗位职责》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。考核的等次分为优秀、称职（合格）、基本称职（合格）、不称职（合格）四个等次。1.优秀：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出。2.称职（合格）：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，较好地遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。3.基本称职（合格）：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作．但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高；或在工作中有某些失误。4.不称职（合格）：政治业务素质较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，未完成工作任务；或在工作中失职，造成严重失误。五、考核量化局机关、局属事业单位工作人员绩效考核实行百分制。各部分的比重为“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“绩”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推荐为优秀，62—81分确定为称职，41—61分确定为基本称职，40分及其以下确定为不称职六、考核实施（一）平时绩效考核

　　平时绩效考核由局机关、各事业单位根据工作需要不定期自行组织实施。被考核人要对本职位职责、本年度工作目标、交办的工作任务与实际完成情况等在平时绩效考核记录本上如实做好纪录。局机关各科室（科长、主任）和各事业单位负责人作为本部门主考人应不定期对其进行检查审核并负责填写有关内容。

　　（二）年度绩效考核年度绩效考核以平时绩效考核为基础，在每年第四季度结合目标考核一并进行。其基本程序为：局机关考核工作程序：1.被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》。2.主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结，在民主评鉴的基础上写出评估意见，提出考核等次意见。分管局领导是所分管科室科长（主任）的主考人，各科室科长（主任）是本科室主任科员、副主任科员及一般工作人员的主考人。局机关中层干部由局考核领导小组进行考核。民主评议以科室为单位，由全科室统一对被考核人进行民主评议；局机关中层干部和事业单位班子成员由局考核领导小组组织所在科室、单位全体职工评议。3.局考核小组对各主考人提出的考核等次和评估意见进行审核，并提出被考核人的考核等次意见，报局党组讨论决定；4.局党组研究决定后，进行公示，公示无异议后上报相关部门审核；5.局考核负责人签署被考核人的考核等次；

　　6.将考核结果通知被考核人，并由其签署意见。局属事业单位工作人员考核工作程序：1.被考核人填写《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》2.主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结，在民主评鉴的基础上写出评估意见，提出考核等次意见。事业单位班子成员的考核由局考核领导小组负责组织进行，分管局领导在民主评鉴的基础上提出被考核人考核等次意见，局考核领导小组进行审核并提出考核意见后报局党组讨论决定。各事业单位班子成员的民主评议由局考核领导小组组织在本单位全体人员中进行。3.各事业单位人员的考核工作根据市人事局和我局的通知要求，由本单位组织进行，在提出考核等次意见后报局办公室会同相关科室审查后报市人事局审定。4.将考核结果通知被考核人，并由其签署意见。（三）当年军队转业干部，调任、转任、挂职锻炼、外出学习培训、因公致伤以及受党纪政纪处分的人员的年度考核按市组织人事部门有关规定执行。七、考核结果的使用（一）公务员在年度绩效考核中被确定为优秀、称职等次的，具有依照相关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效（表现）特别突出的，可按照《国家公务员奖励暂行规定》，报上级组织、人事部门给予记功或嘉奖。（二）公务员年度绩效考核被确定为称职以上等次的，以本人当年

　　12月份的基本工资为标准，发给一次性年终奖金。（三）连续2年以上获优秀等次的公务员，在晋职或竟争上岗时任职

　　条件可适当放宽。（四）公务员在年度绩效考核中被确定为基本称职的，按以下办法处

　　理：1.可视同称职等次正常晋升级别和职务工资档次。2.一年内不得晋升职务。3.不发给一次性年终奖金。4.公务员被确定为基本称职等次的次年前3个月为诫勉期。在诫勉期

　　内，应接受不少于10天的培训学习。诫勉期间，主考人应对其进行诫勉谈话，并作谈话记录。诫勉期满，被诫勉人应做出诫勉期间的思想、学习、工作的书面总结。

　　5.公务员在被确定为基本职称等次的次年，仍不能达到称职或称职以上等次的，确定为不称职。

　　（五）公务员年度绩效考核被确定为不称职的，按以下办法处理：1.不发给一次性年终奖金。2.当年考核被确定为不称职的，予以降职。降职决定按照公务员管理权限由任免机关在3个月内作出。降职后，其职务工资就近就低靠入新任职务工资档次。其原级别在新任职务对应级别内的，不降低原级别；原级别高于新任职务对应最高级别的，降到新任职务对应的最高级别，并将本人原级别工资额就近就低靠入新任职务对应的最高级别倒级工资标准，若本人原级别工资额等于新任职务对应的最高级别的倒级工资标准的，不得

　　降低级别工资。3.连续两年考核被确定为不称职的，按有关规定予以辞退。局各事业单位对工作人员年度绩效考核结果的使用可参照以上规定和

　　其他有关政策由各单位自行确定。八、考核的组织局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组，负责局机

　　关、各事业单位行政执法人员的年度绩效考核工作。考核小组由分管人事工作的局领导、局纪检组长、局办公室主任、各单位一把手和局办公室负责人事的代表组成，分管人事工作的局领导任组织，日常工作由局办公室承办。

　　各事业单位参照以上办法成立绩效考核工作小组。本办法由办公室负责解释。第4篇:事业单位绩效考核管理办法事业单位绩效考核管理办法-制度大全事业单位绩效考核管理办法之相关制度和职责，事业单位绩效考核管理办法篇为健全完善科学规范的内部管理运行机制,充分调动广大干部职工的工作积极性,提高工作效率,增强内部活力,按照上级关于推进事业单位改革的要求,结合局台实.事业单位绩效考核管理办法篇为健全完善科学规范的内部管理运行机制,充分调动广大干部职工的工作积极性,提高工作效率,增强内部活力,按照上级关于推进事业单位改革的要求,结合局台实际,对2022年绩效工资考核特制定本办法。

　　一、指导思想以党的17大精神和科学发展观为指导,以服从服务于局台中心工作为主线,以管理与业务工作为重点,坚持按劳分配、效益优先,定量与定性考核相结合,平时考核与集中考核相结合,建立分管领导主抓,部门自我管理,局台分类考核的绩效挂钩机制,促进广电事业又好又快的发展。二、绩效工资构成在国家规定的现行工资基础上,个人拿出部分工作性津贴,与按一定比例提取的部门劳务费,构成月度绩效工资。其中承包部门拿出个人工资总额,其它部门个人拿出800元用于绩效考核;部门劳务费,全额拨款部门、经费补助部门、经费自给部门分别为400元、500元、600元。绩效工资同时与经济效益相挂钩,按照经费渠道,经费自给、经费补助部门的绩效工资全部由部门负担。三、部门分类1、按职责分类:宣传部门;技术部门;管理部门。2、按经费形式分类:承包部门;经费自给部门;经费补助部门;全额拨款部门。四、考核内容(一)宣传部门考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。1、部门管理:包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪

　　律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。

　　2、业务质量:包括节目质量、对上报道、获奖创优、收听收视率和广告吸纳量、设备管理等。

　　3、经济效益:包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。(二)技术部门考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。1、部门管理:包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。2、业务质量:包括设备运行、设备维护、设备管理、设备检修、技术服务、服务质量、技术创新、安全播出等。3、经济效益:包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。(三)管理部门考核内容包括部门管理、业务质量二项指标。1、部门管理:包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。2、业务质量:包括工作态度、服务意识、管理水平、履行岗位职责和创新工作情况。五、考核办法局台绩效工资考核工作实行二级考核的办法,其中局台考核部门为一

　　级考核,部门考核到个人为二级考核。根据职能分类由牵头部门负责一级考核。一级考核具体内容包括如下:(一)宣传部门考核内容量化为100分,其中部门管理占30分,业务质量占70分,由牵

　　头部门根据实际制定相关考核细则(见附件四)。(二)技术部门考核内容量化为100分,其中部门管理占40分,业务质量占60分,由牵

　　头部门根据实际制定相关考核细则(见附件五)。(三)管理部门考核内容量化为100分,其中部门管理50分、业务质量50分,由牵头

　　部门制定相关考核细则(见附件六)。部门考核等次,以部门管理和业务质量(包括经济效益)的量化总分值为

　　基数,原则上按分数取前1-2名为A,后1-2名为C,其它为B,特殊情况按有关规定执行,如工作失误造成严重影响的,可直接定为C。

　　发生“一票否决”情况的,部门主任、分管副主任和当事人,扣发当月绩效工资,本部门其它人员只发放个人津贴部分。

　　根据经费形式,部门绩效工资按照A、B、C三档分别上下浮动100元。

　　部门绩效工资总额,以提取的工作性津贴和部门劳务费为基数,按照考核等次绩效工资值计算,公式为:

　　部门绩效工资总额=部门考核等次绩效工资值×部门总人数

　　六、发放办法1、网络中心、承包经营部门只参与一级考核的部分项目,具体按照与局、台签订的责任合同,自己制定考核办法,自行发放。其他部门自行制定部门内部的量化考核细则,结合一级考核结果,对人员绩效工资予以量化,由台统一发放。2、经费自给、经费补助部门的绩效工资总额与经济效益指标挂钩,由计财中心负责审核,累计完成不足50%的,不发放绩效工资;累计完成50%80%的,按80%发放绩效工资;累计完成80%以上的全额发放绩效工资;年底累计完成达不到100%的,绩效工资扣发部分不予补发。3各部门要根据工作量化完成情况实行二次发放,发放明细按时报送人事教育科,严禁平均发放,否则将在下次考核时全部扣除部门管理分。4、本办法适应范围是局、台在岗的正式人员,不参加工作考核的正式人员和临时聘用人员不适用。5、二次发放中有关考勤、考纪等方面的规定。工作人员每月按22个工作日,无迟到、早退、事假、病假和旷工行为,视为全勤。请假一天由部门负责人审批;请假两天以上,由分管领导审批;部室主任、局台领导请假由局(台)长审批;工作人员请事假一周以上、病假半个月以上,由部室主任报局(台)长。迟到、早退一次扣20元。事假每天扣月全额工资的工作日平均数额,全年累计超过20天,取消年薪假。

　　病假每天扣月绩效工资的工作日平均数额;超过二个月,工龄十年以下的发基本工资的90%,十年以上的发基本工资;超过六个月的,工龄十年以下发基本工资的70%,十年以上的发基本工资的80%。无故迟到两小时以上视为旷工,旷工每天扣200元,连续旷工15天,按规定予以辞退。病假、事假、产假、探亲假、婚假、丧假按照有关规定到局办公室备案执行,病假、事假及安全保卫部提供的考勤记录经公示、核实无误的,由各部门按规定扣罚个人,扣罚金按照50%返还部门用于考核。带薪休假到人事教育科备案,结合工作实际执行。违反工作纪律,有擅离岗位、玩电脑游戏等与工作无关现象,及违反局办公楼管理规定、不佩戴胸卡或不服从管理的,每人次扣50元;工作日无接待任务,中午喝酒一次扣50元,酗酒一次扣200元,并通报批评个人和所在部门。由办公室、人事教育科、监察室、安全保卫部等相关部门提供,计划财务中心落实。由单位派出参加会议、学习、考察、培训等事项,须到局办公室办理备案手续,视为在岗,按其日平均基数发放考核工资。七、其他1、部门副职以上领导干部的考核。部门正副职除承包和任务合同明确规定者外,以本部门平均奖为基数,副职奖金系数为1.2,正职奖金系数为1.4;局、台领导以局台中层部门正职

　　的平均奖为基数,奖金系数为1.4;局台长以局、台领导平均奖为基数,奖金系数为1.4;重大工作过失,按领导责任,由局考评工作领导小组研究确定,扣发有关责任人奖金。

　　53周岁以上的人员,不参与考勤、考核。2、月度绩效考核结果与年底总评相挂钩。将部门及个人月度考核情况,与年底对中层班子和个人的考核相结合,在评先树优、职责量化中占一定比例。对综合考核末位的部门和人员,实行末位诫免制度。八、组织领导为加强对考核工作的领导,局成立考核工作领导小组。部门管理的考核,由人事教育科牵头落实。业务质量的考核,宣传部门由局台节目质量考评组牵头落实;管理部门由局办公室牵头落实;技术部门由技术中心牵头落实。经济效益的考核,由计划财务中心负责牵头落实。每月3日为对上月工作的考评日,如遇节假日或重要事情可顺延。同时,总编室、技术中心、办公室作为牵头部门8号前要将所属部门的各项考核结果汇总,确定A、B、C三档,将结果分别报送分管领导和考核工作办公室,经审核同意后,将最后结果分别通知有关部门;各部门对工作人员的考核结果,于当月10号前报送人事教育科审核,计划财务中心负责发放。考核工资上报时间晚于12日的,则转入下月发放。事业单位绩效考核管理办法

　　事业单位绩效考核是怎样的呢。

篇十一：安康市事业单位履职评估考核办法

　事业单位绩效考核办法

　　机关事业单位工作人员绩效考核办法为切实加强局机关和事业单位机关作风建设,充分发挥广大职工的工作积极性、创造性,最大限度地激发职工的工作潜能,根据公务员和事业单位人员考核工作的有关规定,以及各级关于加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求,结合我局实际,制定本办法.一、考核指导思想按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求,科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果,不断提高管理和服务的水平,推动以人为本的激励和约束机制的建立,减少行政成本,提高工作效能.二、考核基本原则实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则,坚持客观公正、民主公开、注重实效,做到考核的客观性、全面性和可操作性,改进和完善奖惩激励约束机制.三、考核对象局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象(不含副科以上实职领导干部).四、考核内容考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面,重点考核工作实绩.1、德:指政治思想和道德品质表现.主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核.

　　2、能:指业务知识和工作能力.主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力,以及相关知识和学术水平提高的情况等.主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核.

　　3、勤:指工作态度和敬业表现.主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况,主要从工作态度和出勤情况进行考核.

　　4、绩:即工作业绩.主要包括履行岗位职责的情况,完成工作目标任务的数量、质量、效率,取得成果的水平等.主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核.

　　5、廉:指廉洁从政表现.主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核.

　　五、考核标准和等次

　　考核标准:以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定.

　　考核等次:分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次.

　　1、优秀:认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,遵纪守法,廉洁奉公,熟悉业务,工作勤奋,服务热情,有创新精神,绩效突出.

　　2、称职(合格):能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,遵守各项规章制度,熟悉业务,热情服务,工作积极,能较好地完成工作目标任务.

　　3、基本称职(基本合格):有一定的思想政治素质基础,业务能力一般,能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足,工作积极性、主动性不够,完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误.

　　4、不称职(不合格):政治业务素质较差,难以适应工作要求;或工作责任心不强,未完成工作任务;或在工作中失职,造成严重失误.

　　六、考核量化

　　1、考核标准占分比例:工作人员绩效考核均实行百分制.平时考核占60分,年终考核占40分(其中群众民主测评占30分,考核领导小组测评占10分).

　　2、年终考核加分标准:在完成规定的论文或调研文章、宣传文章的基础上,对超任务部份分别按照省部级每篇3分、市厅级每篇2分、县处级每篇1分、县级部门每篇0.5分加分.得分项目直接由考核领导小组根据被考核人提供的证明材料核实后记分.同一事项不重复计分,按最高分值计算,其分值纳入年终考核得分一并计算.

　　七、考核实施

　　(一)绩效考核

　　1、平时考核(60分)

　　(1)出勤(20分).出勤缺1天扣1分.

　　局机关及局属事业单位人员(不含南江黄羊科研所)实行指纹考核制度,指纹录入时间上午上班8:30―9:00,下班11:30―12:00,下午上班2:30―3:00,下班5:30―6:00(若作息时间变更,另行通知).在单位上班每月不得低于20天.外出、下乡,以及事假、病假或休假,以单位负责人和局分管领导签字认可,视为出勤.

　　南江黄羊科研所和乡镇畜牧兽医站出勤以签到为准,下乡或出差,以及事假、病假或休假,以单位负责人签字,分管领导核实认可为准.

　　出勤考核结果,分单位按月张榜公示,年终汇总.

　　(2)工作业绩(20分)

　　根据职工履行岗位职责情况,由单位负责人按季度考核,报局分管领导审核把关公示,年终计算综合得分.局属单位负责人履职情况由分管领导考核.受到县局及以上问责、通报批评,以及处分的每次扣5分,扣完为止.

　　(3)业务水平(10分).

　　事业人员(含工人)除完成所担任岗位的本职工作外,具有高级职称的人员在年内必须撰写5篇以上畜牧业发展方面调研文章或信息,并在县级以上刊物或网站上发表不少于3篇;具有中级职称的人员在年内必须撰写3篇以上调研文章或信息,并在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇;具有初级职称的人员(含工人,除机关驾驶员)在年内必须撰写2篇以上,并在县级以上刊物或网站上发表不少于1篇.局机关及卫监所参照公务员执行的人员,必须撰写3篇以上调研文章或信息,在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇.完成撰写任务计5分,发表计5分,按照实际完成比例计分.

　　乡镇畜牧兽医站职工以开展试点示范为考核指标,具有中级职称的必须抓好5户以上示范户,具有初级职称的必须抓好3户以上示范户,以签订服务合同、开展畜牧兽医综合服务为依据,每少1户按比例扣分.

　　(4)参加会议及学习培训(10分).

　　县局组织召开的各种会议和学习培训,应参加人员必须参加并签到,不得无故缺席.每无故缺席1次扣1分,扣完为止.

　　2、年终绩效考核(40分)

　　年度绩效考核在次年元月结合目标考核一并进行.其基本程序为:

　　①个人总结:被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》,进行自我总结,于次年元月10日前完成.

　　②公开述职:召开考核人员述职会议,每位被考核者进行述职.

　　③群众测评:全体职工要在述职评议的基础上,对每位被考核者按照评分标准以无记名方法打分,然后去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分,将考核得分结果上报局考核小组.

篇十二：安康市事业单位履职评估考核办法

　事业单位绩效考核实施方案5篇

　　绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，下面是带来的事业单位绩效考核实施方案，希望对大家有帮助！

　　为标准白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核鼓励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关，结合我局实际，特制定本方案。

　　以科学开展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的鼓励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高效劳质量和效率，促进档案工作全面安康开展。

　　(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原那么。

　　(二)坚持“公正、公平、公开”的原那么。(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原那么。(一)考核对象白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。(二)考核时间

　　从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进展绩效工资考核。

　　(一)绩效工资的构成事业单位绩效工资分为根底性绩效工资和奖励性绩效工资。根底性绩效工资占绩效工资总量的70%，根底性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要表达工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际奉献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。(二)绩效工资考核内容绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，详细内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完本钱单位规定的工作任务等情况进展全面考核，重点考核工作实绩。1、根底性绩效工资设置根底性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的根底性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发根底性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

　　2、奖励性绩效工资设置奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进展考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(详细考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。3、考核加分年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)(一)奖励性绩效工资考核方式1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进展考评，最后得分占考评的60%。2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。(二)奖励性绩效工资考核计算方法白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为A)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B)，被考核人2人(自评考核总分为C)。被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C(一)奖励性绩效工资的考核发放白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进展一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进展考核打分，最后按照考核计算方法进展汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最

　　后发放奖励性绩效工资数额为鼓励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，那么应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.95=950元)。

　　(二)排除性获得奖励绩效工资情形有以下情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的;3、被解除聘用的;4、年度履职考核为根本合格、不合格或未参加考核的;5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时承受干部职工的监视和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。

篇十三：安康市事业单位履职评估考核办法

　事业单位的绩效考核办法事业单位如何制定一个合理的绩效考核办法呢?下面是爱汇给大家整理的事业单位的绩效考核办法，供大家阅读!事业单位的绩效考核办法篇1为充分发挥局机关和事业单位工作人员的工作积极性、创造性，最大限度地激发广大工作人员的潜能，切实加强局机关和事业单位队伍建设，根据公务员考核工作的有关规定和市政府建设规范化服务型政府工作的要求，结合我局实际，制定本办法。一、考核指导思想按照建设规范化服务型政府的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。二、考核基本原则建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。三、考核范围和内容局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核人。考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。1.德：指政治、思想和道德品质表现。侧重从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核;2.能：指业务知识和工作能力。侧重从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开拓创新能力及文字表达能力四个方面考核;3.勤：指工作态度和敬业表现.侧重从出勤情况和工作表现两方面考核;4.绩：指工作量、工作质量、效益和贡献。侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核;5.廉：指廉洁从政表现。侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。四、考核标准和等次考核的标准：局机关公务员以《职位职责说明》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定;局属事业单位工作人员以《岗位职责》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。考核的等次分为优秀、称职(合格)、基本称职(合格)、不称职(合格)四个等次。1.优秀：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出。2.称职(合格)：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，较好地遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。3.基本称职(合格)：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。4.不称职(合格)：政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，未完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误。

　　五、考核量化局机关、局属事业单位工作人员绩效考核实行百分制。各部分的比重为“德占20分、“能占25分、“勤占10分、“绩占35分、“廉占10分。其中82—100分可推荐为优秀，62—81分确定为称职，41—61分确定为基本称职，40分及其以下确定为不称职六、考核实施(一)平时绩效考核平时绩效考核由局机关、各事业单位根据工作需要不定期自行组织实施。被考核人要对本职位职责、本年度工作目标、交办的工作任务与实际完成情况等在平时绩效考核记录本上如实做好纪录。局机关各科室(科长、主任)和各事业单位负责人作为本部门主考人应不定期对其进行检查审核并负责填写有关内容。(二)年度绩效考核年度绩效考核以平时绩效考核为基础，在每年第四季度结合目标考核一并进行。其基本程序为：局机关考核工作程序：1.被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》。2.主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结，在民主评鉴的基础上写出评估意见，提出考核等次意见。分管局领导是所分管科室科长(主任)的主考人，各科室科长(主任)是本科室主任科员、副主任科员及一般工作人员的主考人。局机关中层干部由局考核领导小组进行考核。民主评议以科室为单位，由全科室统一对被考核人进行民主评议;局机关中层干部和事业单位班子成员由局考核领导小组组织所在科室、单位全体职工评议。3.局考核小组对各主考人提出的考核等次和评估意见进行审核，并提出被考核人的考核等次意见，报局党组讨论决定;4.局党组研究决定后，进行公示，公示无异议后上报相关部门审核;5.局考核负责人签署被考核人的考核等次;6.将考核结果通知被考核人，并由其签署意见。局属事业单位工作人员考核工作程序：1.被考核人填写《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》2.主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结，在民主评鉴的基础上写出评估意见，提出考核等次意见。事业单位班子成员的考核由局考核领导小组负责组织进行，分管局领导在民主评鉴的基础上提出被考核人考核等次意见，局考核领导小组进行审核并提出考核意见后报局党组讨论决定。各事业单位班子成员的民主评议由局考核领导小组组织在本单位全体人员中进行。3.各事业单位人员的考核工作根据市人事局和我局的通知要求，由本单位组织进行，在提出考核等次意见后报局办公室会同相关科室审查后报市人事局审定。4.将考核结果通知被考核人，并由其签署意见。(三)当年军队转业干部，调任、转任、挂职锻炼、外出学习培训、因公致伤以及受党纪政纪处分的人员的年度考核按市组织人事部门有关规定执行。七、考核结果的使用(一)公务员在年度绩效考核中被确定为优秀、称职等次的，具有依照相关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现)特别突出的，可按照《国家公务员奖励暂行规定》，报上级组织、人事部门给予记功或嘉奖。

　　(二)公务员年度绩效考核被确定为称职以上等次的，以本人当年12月份的基本工资为标准，发给一次性年终奖金。(三)连续2年以上获优秀等次的公务员，在晋职或竟争上岗时任职条件可适当放宽。(四)公务员在年度绩效考核中被确定为基本称职的，按以下办法处理：1.可视同称职等次正常晋升级别和职务工资档次。2.一年内不得晋升职务。3.不发给一次性年终奖金。4.公务员被确定为基本称职等次的次年前3个月为诫勉期。在诫勉期内，应接受不少于10天的培训学习。诫勉期间，主考人应对其进行诫勉谈话，并作谈话记录。诫勉期满，被诫勉人应做出诫勉期间的思想、学习、工作的书面总结。5.公务员在被确定为基本职称等次的次年，仍不能达到称职或称职以上等次的，确定为不称职。(五)公务员年度绩效考核被确定为不称职的，按以下办法处理：1.不发给一次性年终奖金。2.当年考核被确定为不称职的，予以降职。降职决定按照公务员管理权限由任免机关在3个月内作出。降职后，其职务工资就近就低靠入新任职务工资档次。其原级别在新任职务对应级别内的，不降低原级别;原级别高于新任职务对应最高级别的，降到新任职务对应的最高级别，并将本人原级别工资额就近就低靠入新任职务对应的最高级别倒级工资标准，若本人原级别工资额等于新任职务对应的最高级别的倒级工资标准的，不得降低级别工资。3.连续两年考核被确定为不称职的，按有关规定予以辞退。局各事业单位对工作人员年度绩效考核结果的使用可参照以上规定和其他有关政策由各单位自行确定。八、考核的组织局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组，负责局机关、各事业单位行政执法人员的年度绩效考核工作。考核小组由分管人事工作的局领导、局纪检组长、局办公室主任、各单位一把手和局办公室负责人事的代表组成，分管人事工作的局领导任组织，日常工作由局办公室承办。各事业单位参照以上办法成立绩效考核工作小组。本办法由办公室负责解释。事业单位的绩效考核办法篇2一、总则为加强***机关效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动机关工作人员的工作积极性，提高工作效率，参照省人力资源和社会保障厅、省财政厅《关于省属其他事业单位实施绩效工资有关问题的通知》(甘人社厅发〔2011〕63号文)精神，结合单位实际，特制定本办法。二、适用范围本办法适用于***机关各科室和机关全体在职人员(含借调和借用到机关工作三个月以上的工作人员)正常上班期间(除公休、节假日)的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。1.当月请病、事假累计10天及以上的职工(含婚、丧、产假及函授学习);2.当月旷工累计3

　　天及以上的职工;3.停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工;4.借调到外单位工作的职工;5.脱产学习的职工。三、绩效工资基数及资金来源按照每人每月300元的标准，作为职工绩效考核基数。绩效工资资金来源由***筹措。四、考核时限***机关绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各科室完成对本科室工作人员的绩效考核工作。五、绩效考核内容及分值绩效考核实行百分量化和定性将结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分(附表一)。(一)工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况，包括服从领导工作安排、遵守机关管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。(二)工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况，包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。(三)考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分(含70分)以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。六、绩效考核步骤及绩效工资计算(一)绩效考核步骤1.各科室负责人负责本科室工作人员的考勤工作，督促本科室工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表(附表二)上标注清楚。2.各科室工作人员由所在科室主要负责人按办法进行逐项考核，形成本科室工作人员绩效考核表(附表一)，连同本部门工作人员考勤签到表(附表二)一并上报分管领导进行审核。3.各科室在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交***行政办公室汇总。4.***行政办将***机关所有工作人员月绩效考核结果汇总后交劳资科，由劳资科根据此办法计算绩效工资，并由财务科按月负责兑现落实。5.***机关工作人员月绩效考核资料由***行政办公室审核后交劳资科负责保存。(二)绩效工资计算对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。七、附则(一)各科室负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发现，将取消本科室相关人员绩效工资兑现资格。(二)在考核中，当被考核人调入、调出(含退休)时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资;超出半月，按照全月兑现绩效工资。(三)协理员另行考核。(四)本办法自2012年3月1日起执行，具体事项由***办公室负责解释。事业单位绩效考核办法二根据***县人民政府《关于印发通知》(***府发〔2011〕62号)、***县人民政府办公室《关于其他事业单位实施绩效工资若干具体问题处理意见的通知》(***府办发〔2011〕125号)等文件精神，结合单位实际，特提出本考核办法。

　　一、基本原则(一)坚持效率优先、兼顾公平、多劳多得、优绩优酬。在核定的绩效工资总量内，将干部职工的绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、实际贡献、群众公认等直接挂钩。(二)坚持实事求是，公开公正，程序规范，力戒繁琐。二、考核组织成立由单位主任***任组长，分管副主任***、纪工委书记***任副组长，副主任***、***和办公室、规划科、财务科、信访室、****负责人为成员的绩效考核领导小组，负责对本单位领导和工作人员进行奖励性绩效考核。三、考核对象单位在编在岗所有人员。四、考核周期每季度考核一次，本季度的奖励性绩效考核原则在下季度首月10日前考核完毕。考核结束当月进入工资统发。五、考核分配办法奖励性绩效工资分为定量奖励性绩效和定性奖励性绩效考核两部分。其中定量奖励性绩效总量占单位每季奖励性绩效总量的60%;定性奖励性绩效总量占单位每季奖励性绩效总量的40%。定量部分主要突出“工作责任与实绩，定性部分主要突出“工作效率与群众公认。(一)定量奖励性绩效考核分配办法1.考核办法：(总分100分)①根据设岗定责的要求，认真履行自己所在岗位的工作职责。履职不力被党委、单位通报一次扣1分，被县级相关部门通报一次扣2分。②按照年终县综合目标考核的要求，根据自己所分担的工作，抓好目标任务阶段性工作和全局工作。未完成目标任务，每漏做一项扣1分。③认真按时完成党委、单位平时交办的各项工作。因主观原因未完成一次扣1分。④积极配合单位其他科室的相关工作。因推诿扯皮贻误工作一次扣1分。2.分配办法①根据单位考核对象岗位责任、工作量、实际贡献大小，实行“系数分配定量绩效性绩效工作。按照单位主要负责人、副职领导、二级班子正职、副职、一般工作人员的定量奖励性绩效工资是单位本季度定量奖励性绩效工资平均水平的1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.95倍、0.85倍实行奖励分配。②定量奖励性绩效工资==本岗位对应的系数定量奖励性绩效工资×(定量考核得分÷100分)③每季扣除部分纳入当年12月奖励性绩效工作总量进行分配。(二)定性奖励性绩效考核分配办法1.考核办法：(总分100分)①工作纪律(40分)每迟到或早退一次扣0.5分;抽查脱岗一次扣0.5分;旷工一次扣1分;无故不参加党委、单位或机关党支部组织的各种会议和学习培训一次扣1分;上班期间违反规定上网聊天、打游戏、看电影的发现一次扣1分;不服从工作调配，有顶撞或吵闹行为的一次扣1分。直到扣完该项得分为止。当季度事假累计超过15天，当季度工作纪律不得分(特殊情况另行处理);因个人违规违纪

　　行为，造成重大经济损失或严重影响单位形象的当季度工作纪律不得分。因病住院持有相关手续的不扣分，国家规定的公休假、婚假、丧假、产假、探亲假等，休假期限内不扣分。②干部群众民主测评(50分)由局、公司全体干部职工对考核对象进行测评。测评分优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。个人干部群众民主测评得分=(50×得优秀票的票数+46×得称职票的票数+42×得基本称职票的票数+0×得不称职票的票数)÷总有效票数。③领导班子民主测评(10分)由单位党政领导班子成员对考核对象进行测评。测评分优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。个人领导班子民主测评得分=(10×得优秀票的票数+8×得称职票的票数+6×得基本称职票的票数+0×得不称职票的票数)÷总有效票数。2.分配办法定性奖励性绩效设一等奖2名，奖金1000元;二等奖9名，奖金800元;三等奖3名，奖金600元。根据个人定性考核得分从高到低确定获得定性奖励性绩效的等级和奖金。六、本考核办法从2014年1月起执行。特此通知。***县***局2016年1月28日事业单位的绩效考核办法篇3为贯彻落实《20XX——2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，为进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性，努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制。根据《中共晋江、晋江市人民政府关于印发的通知》(晋委〔20XX〕166号)精神，结合我镇实际情况，制定本方案。一、指导思想坚持以邓小平理论和“三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、绩效考评体系、绩效运用体系，努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能，为我镇跨越发展、科学发展以及打好城建战役，建设美丽安海提供有力的人才保障和智力支持。二、基本原则1、坚持分级考核与分类考核相结合的原则。根据职务层次、工作分工情况，把考核对象划分为科级干部、内勤工作人员和下村工作人员三种类别，分级分类进行考核。2、坚持定量考核与定性考核相结合的原则。在设置考核指标时，要努力减少模糊不清的定性指标，尽量把考核内容具体化、数量化，切实增强考核指标的针对性和可比性。3、坚持季度考核和年度考核相结合的原则。在采取年度考核时，要以季度考核情况为依据，把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。4、坚持组织评价与社会评价相结合的原则。在组织民主测评时，除了要坚持“谁主管、谁负责、谁评价的评价方式，还要注重公众评议，形成完善的评价机制。

　　5、坚持精神激励与物质激励相结合的原则。在运用绩效结果时，除了使用绩效考核奖金等物质激励外，注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓宽绩效结果的运用范围和领域。三、实施范围和对象1、纳入考核范围和对象：镇机关在编在岗工作人员;镇国土资源所、劳动保障事务所、司法所、行政执法中队、环保执法中队的公务员、参照公务员制度管理人员、事业编制人员、工勤人员参加镇机关考核，考核等次人数单独核算(等次仍须严格按照规定比例控制)，不占用所在镇名额。考核等次由各市直主管部门最终确定，考核奖金由市直主管部门兑现。2、不纳入考核范围和对象：镇机关处级以上干部、离岗待退人员、长期在编不在岗人员、20XX年7月1日前退休人员。四、绩效考核内容根据《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案》(晋委[20XX]166号)的有关规定，安海镇机关工作人员绩效考核根据职务层次、工作分工情况进行分类考核，即科级干部、内勤工作人员及下村工作人员。1、科级干部绩效考核内容。主要指“个人执行廉政准则及贯彻落实党风廉政责任制情况、重点项目完成情况、分管工作完成情况、组织协调工作情况(详见附件2)。2、机关内勤、下村工作人员绩效考核内容。主要考核工作实绩，即工作完成成效。具体考核内容包括履职情况、测评情况及加减分情况(详见附件3、4)。五、绩效评价方法(一)科级干部考核内容科级干部日常工作性质及范围与一般干部有所不同，因此考核内容也有一定的区别，具体内容如下：1、“个人执行廉政准则及贯彻落实党风廉政责任制情况;(20分)2、重点项目完成情况;(40分)3、分管工作完成情况;(20分)4、组织协调工作情况。(20分)(二)机关内勤、下村工作人员考核内容1、履职情况(80分)①岗位目标(40分)内勤人员：按时按质完成镇党委、政府交办的工作情况，按时按质完成上级业务部门日常工作情况。下村人员：为民办实事情况、制止“两违情况、安全生产管理情况、计生落实情况。②重点目标(30分)参与拆迁、征地等重点项目工作完成情况。③公共目标(10分)出勤情况。无故缺席、迟到、早退扣1分/次;旷工扣2分/天。2、测评情况(20分)内勤人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、为人处事等综合表现，酌情评分。下村人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、下村频率、为人处事等综合表现，酌情评分。3、加、减分情况受省部级以上表彰奖励10分，通报批评和新闻曝光扣10分;受县处级以上表彰奖励5分，通报批评和新闻曝光扣5分;突(偶)发事件中做出特殊贡献的(含媒体表扬的)奖励5分，失职扣5分;在省以上报刊杂志上发表论文、新闻报道等的，奖励3分;工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的扣5分;违法违规行为引发上访或行政诉讼的扣5分;未参加组织活动及规定培训学习者扣5分;本单位领导认为需要增减的其它奖扣5-10分。

　　(三)等次评定标准镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象的考核得分，按从高到低原则，对其依次排名，排名在总人数25%之前的评为“优秀，排名在总人数25%-30%的评为“良好，其余的除个别情况需评为“不称职之外，均评为“称职。考核得分相同的，等次评定由领导组研究、决定。六、绩效考核程序(一)科级干部绩效考核程序1、考核准备。撰写自我鉴定材料(详见附件2)。2、考核得分。镇党政主要领导根据被考核对象的工作表现及鉴定材料，给予评分(详见附件2)。3、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定。4、结果反馈。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。(二)机关内勤、下村工作人员绩效考核程序1、考核准备。整理考核相关材料，填写个人绩效工作台账(详见附件3、4)。2、自我评分。被考核对象根据岗位目标、重点目标工作完成情况，客观进行评分(详见附件3、4)。3、考核得分。工作点点长及部门负责人要查看被考核对象个人绩效工作台账，客观地根据其当季履职情况、测评情况和综合表现等因素，给予初步评分。下点领导及分管领导再进一步对其进行考核评分，所得分值为被考核对象的考核得分。4、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定。5、结果反馈。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。七、绩效结果运用安海镇将机关工作人员绩效考核结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据，与考核奖金、年度考核、职务调整、奖励惩戒及职业发展等挂钩，1、考核奖金按当季个人绩效考核“优秀、“良好、“称职三个等级进行发放，即“优秀等级发放2100元、“良好等级发放1800元、“称职等级发放1500元(绩效考核不称职，不给予发放奖金)。2、当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀等次奖金;当季退休人员和调离本镇人员按在职月份享受“称职等次奖金;当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的不定等次，不享受绩效考核奖金;当季旷工累计超过2个工作日的，确定不称职等次;受党纪政纪处分在处分期间的，当季不称职，以后按年度考核规定确定等次或不定等次;受立案调查的暂缓兑现绩效考核奖金。3、年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀等次人员中评选、产生，对于季度考核被评“优秀等级三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核“优

　　秀，并作为该年度评先评优的推荐人选。4、对于季度考评被评为“不称职等次一次的，年度考核一般确定为“称职或以下等次;被评为“不称职等级两次及以上的，直接确定为不称职。5、对于当年度绩效考核多次获评“优秀等次的人员，在干部提拔使用上给予优先考虑或推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。6、对于当年度绩效考核获评“不称职等次的，给予一定期限的待岗处理。事业单位的绩效考核办法相关文章：1.事业单位绩效考核管理办法2.事业单位绩效考核办法3.事业单位绩效考核方案4.机关事业单位绩效考核制度5.事业单位绩效考核细则6.事业单位绩效考核总结

篇十四：安康市事业单位履职评估考核办法

　事业单位绩效考核实施方案5篇

　　绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，下面是小编带来的事业单位绩效考核实施方案，希望对大家有帮助！篇一：事业单位绩效考核实施方案

　　为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。

　　一、考核原则以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。二、分配原则(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。三、考核对象和时间(一)考核对象白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。(二)考核时间从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。四、考核机构区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各

　　科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

　　五、绩效工资的构成和考核内容(一)绩效工资的构成事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。(二)绩效工资考核内容绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。1、基础性绩效工资设置基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。2、奖励性绩效工资设置奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。3、考核加分年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考

　　核得分后直接相加)六、考核方式和计算方法(一)奖励性绩效工资考核方式1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员

　　进行考评，最后得分占考评的60%。2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，

　　最后得分占考评的40%。3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。(二)奖励性绩效工资考核计算方法白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子

　　共3人(考核加权总分为A)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B)，被考核人2人(自评考核总分为C)。

　　被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C七、奖励性绩效工资的分配方法(一)奖励性绩效工资的考核发放白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.95=950元)。(二)排除性获得奖励绩效工资情形有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的;3、被解除聘用合同的;4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;

　　5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。

　　扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

　　八、工作要求实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。九、本考核办法自20XX年1月起执行。十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。~

篇十五：安康市事业单位履职评估考核办法

　平时考核工作实施办法

　　为加强日常管理和监督，全面客观准确评价工作实绩，有效整治懒政怠政、为官不为，更好地履职尽责、廉政勤政，为年度考核奠定基础，根据市委组织部、市人社局《关于印发xx市公务员平时考核实施细则（暂行）的通知》（人社[2017]1号）和《公务员平时考核工作实施办法（试行）》文件精神，结合我单位实际，制定本实施办法。

　　一、考核对象平时考核的对象为单位的在编工作人员。二、考核容平时考核以工作人员的职位职责和所承担的工作任务为依据，考核在德、能、勤、绩、廉、等方面的日常表现，重点评价工作人员完成日常工作任务、阶段工作目标等情况。平时考核指标一般包括政治品质、职业道德、工作作风、廉洁自律、出勤情况等方面，考核个人工作数量、质量、进度、效率以与成效和业务能力等方面。三、考核标准平时考核以月为周期，考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。考核标准按考核的具体容确定，具体是：

　　（一）“优秀”。主要具备：1.思想政治素质高；2.精通业务，工作能力强；3.工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；4.按时完成阶段性目标任务和领导交办事项，完成工作质量好、效率高；5.清正廉洁。（二）“合格”。主要具备：1.思想政治素质较高；2.熟悉业务，工作能力较强；3.工作责任心强，工作积极，工作作风较好；4.按时完成阶段性目标任务和领导交办事项，工作质量较好、效率较高；5.廉洁自律。（三）“不合格”。主要存在以下情形：1．月度迟到、早退累计10次以上，或有旷工行为的；2．上班时间从事上网炒股、聊天、打游戏等与工作无关的事项，经批评教育仍不改正的；3．工作效率低、办事推诿扯皮，或在规定时间没有完成工作任务，或违反工作程序与工作承诺时限、服务态度不好等，造成严重后果的；4．执行公务中利用职权吃、拿、卡、要、报，或为他

　　人谋取不正当利益等，造成不良影响的：5．在公共场所有酗酒、滋事等不文明行为，造成不良

　　影响或被有关部门处理的：6．严重违与单位制度纪律的；7．其它规定中，适用确定为“差”等次情况的。

　　四、考核方法平时考核采取“月考核、季审定”的方法，基本程序为：(一)被考核人个人总结、述职。(二)单位负责人在听取群众意见的基础上，根据平时考核和个人总结，提出考核等次意见。(三)通过民意测验确定考核等次。(四)将考核结果以书面形式通知被考核人。五、考核结果运用平时考核作为年度考核的重要依据。对平时考核结果为“不合格”等次的工作人员应与时提醒，提出整改要求，限期改进。对不能胜任现职工作，又不接受其他安排的，按有关规定处理。六、其他事项考核周期病事假超过12个工作日的，参加平时考核，不确定等次。附件1、《平时考核结果汇总表》

　　2、平时考核量化评分表

　　附件1

　　平时考核结果汇总表

　　单位：

　　序号

　　（20

　　年第季度）填报日期：

　　职务性别

　　季度考核结果

　　备注

　　月

　　附件2