■马 林
（聊城市东昌府区妇幼保健院）
随着我国医疗卫生服务行业的快速发展，医院作为服务机构的属性被淡化，市场竞争环境也发生了新的变化。为了抓住机遇、迎接挑战，提升自身竞争力逐渐成为医院确保自身管理水平的必要条件。医院绩效管理体系是实现医院可持续健康发展的重要组成部分，也是构建内部企业文化，提升人员认同感的必要条件。为了进一步探讨医院绩效管理体系的构建实践策略，现就医院绩效管理体系的定义与特征分析如下。
绩效管理是一种基于日常工作评价结果形成的独特管理模式，相较于传统的管理模式而言，绩效管理更关注透明、公平以及针对性。通过合理构建绩效管理体系，可以实现绩效管理的均匀化与开放性。对于医院而言，不同类型的科室以及工作岗位都会存在其独立的评价内容与指标，如何平衡不同岗位的工作业绩，体现公平性与公正性是医院管理者需要优先解决的问题。通过构建完善的医院绩效管理体系，能够有效提升人员的自我认识水平，通过自评、互评等方式也可以促进企业内部团结合作，有助于更好开展管理工作。
医院绩效管理体系的科学化构建，能够很好解决工作人员积极性问题，同时也有助于企业文化的形成与发展。
2.1 提升人员工作热情与积极性
通过医院绩效管理体系的科学化构建，员工的工作成绩会得到认可，不当操作与责任会得到惩戒，从而形成良好的企业工作环境，进而提升工作热情与积极性。除此之外，通过绩效考核，可以树立一批优秀员工形象，从而通过模范带头的方式来提升整体工作效率。
2.2 解决内部矛盾关系
医院绩效管理体系构建水平影响到内部团结与否，如果医院绩效管理体系不透明、不公正，医院内部不同科室之间的待遇差距过大，很容易导致内部不团结问题。通过分类设定绩效指标的方式，则有助于化解内部矛盾关系。
2.3 促进企业文化的形成与发展
企业文化与医院绩效管理体系的构建密不可分，整体绩效目标划分为个人目标，也有助于个人职业规划，提升工作的创造性。
医院绩效管理体系构建工作具有重要的意义，但是在构建过程中不可避免的会遇到一些阻力与问题，现归纳如下几个主要方面。
3.1 重视程度不高
从客观上来看，我国的医院绩效管理体系构建主要通过管理层来完成，管理层的重视程度直接决定了医院绩效管理体系的构建水平。一些医院轻绩效重行政的管理思想浓厚，管理决策存在明显的形式主义特征，导致绩效管理浮夸、形式主义痕迹明显。由于对绩效管理的重视程度不高，在管理的链条控制方面存在不小的问题，导致绩效管理的效率低下。一部分工作人员在日常管理中存在绩效管理认知不足的问题，对于各个科室的管理工作也是得过且过，传统管理机制的弊病进一步影响到全员工作的效率与积极性，甚至引发内部矛盾冲突，不利于促进医院绩效管理体系效果的实现。
3.2 体系构建不完善
医院绩效管理体系的构建要涉及到全院所有人员，医院一些高层管理者没有在根本上认识到绩效管理的重要性，运用不合理的绩效管理模式参与决策，势必会导致医院绩效管理体系构建质量参差不齐。一些管理者在调查中表示，人事管理同时负责绩效管理工作是医院常见的主要问题，由于针对年度考核与岗位考核的内容相对较多，对于整体绩效评价考核的内容不足，导致绩效管理的整改与创新力度较小，无法满足财务管理的客观需求。体系构建不完善，也会导致执行效率低下，医院为了达到相应的运营管理目标，就需要支付更多的管理成本，变相降低了医院的市场竞争能力。
3.3 技能培训不足
技能培训不足在体现在管理环节上。医院绩效管理体系的构建需要与团队建设相辅相成，一些医院尽管构建了相对完善的医院绩效管理体系，但是由于缺乏合理的培训引导，导致绩效管理的队伍建设水平没有跟上，无法采取科学的管理手段来迎合具体的管理要求，进而导致全局工作停滞不前。作为院方应该关注绩效管理考核人员的业务能力与整体水平，对于管理手段、发展模式以及技能操作水平都要进行深入的学习，进一步理解不同类型考核指标的意义与作用，进而更好的开展绩效考核评价工作，提升医院绩效管理体系的构建价值。
3.4 反馈机制不成熟
不成熟不完善的反馈机制不但会影响工作进程，同时也不利于团队建设与内部团结。目前许多医院都没有完善可靠的反馈管理机制，一方面医院绩效考核前缺乏宣传与动员，导致员工对于考核管理的内容不熟悉，对于评价的机制不了解，整个考核评价过程处于被动地位。另外一方面，绩效考核的结果出来后，没有一对一的谈话，也没有形成相应的反馈收集管理机制，导致领导听不到员工的诉求与心声。单向沟通管理的问题会导致医院绩效管理体系构建趋向于单一化，过分关注领导层管理意见而忽视基层员工的想法则会导致员工对于绩效考核机制的认可度下降，同时也不利于后续开展进一步的绩效考核评价活动，甚至会因此爆发内部矛盾，严重影响内部团结。
医院绩效管理体系的构建质量将决定医院日常工作的效率与进度，通过引导管理人员加强学习，完善分类评价机制的构建原则，积极加强管理程序的改革工作，可以显著提升医院绩效管理体系构建科学性。
4.1 完善管理机制，强化沟通与反馈
随着时代的进步与发展，传统的医院绩效管理体系已经不能够在适应社会发展的客观需求，所以需要在业务发展过程中加强管理机制的创新，医院绩效管理体系创新，关注实效性。在管理过程中，最容易忽视的内容之一就是沟通与反馈，所以需要关注沟通与反馈的及时性，避免员工无法针对性开展工作的情况。除此之外，还需要保持个人目标与集体目标的一致性，在这样的原则下开展绩效考核管理工作，才能够取得相应的效果。为了达到这个目标，需要特别处理好以下几个方面的工作：其一，制定民主方案。医院绩效管理体系的构建需要纳入到全员参与的机制，通过全员参与，促进民主决策的方式来选出最优的体系构建方案，这样才能够确保员工的认可与支持；
其二，绩效交流机制。绩效的考核需要从医院整体需求出发，既要关注职员的发展，也要关注医务人员的沟通交流活动，要求将考核结果尽可能做到客观、真实以及公平是确保考核效果的关键；
其三，考核制度透明化。考核制度透明化，要求考核流程透明化以及细则清晰化。在每个季度进行考核评价时，需要考虑到考核依据、考核评分以及考核项目与流程等多维度的内容，最终结果才能够公示。在公示过程中还需要有申诉的渠道，引导员工对于不同意的部分积极维护自身的权益，从而进一步提升绩效管理的诚信度与说服力；
其四，监督常态化。医院绩效管理体系的构建离不开完善高效的绩效考核评价监督机制，可以通过基层员工代表参与监督等多种形式来提升绩效考核评价的公平性，这也是医院绩效管理体系得以认知与发展的必要途径之一。
4.2 设立分类评价体系
医院作为一个复杂的经营主体，其内部的考核评价指标复杂且相互影响。医院绩效管理体系构建过程中，除了要尽可能区分不同类型部门的管理内容，还需要设立分类评价体系解决分类评价的问题。实际上，不同类型的科室在财务状况以及所取得的管理成果等方面大相径庭，不同的科室在日常工作性质上也存在不小的差异，所以实施绩效考核管理应该避免恒定标准进行员工衡量的问题，需要通过科学的分类评价机制来完善医院绩效管理体系的科学性。一般来说，可以根据不同科室、不同工作岗位的工作性质来进行分类管理，以此来提升医院整体绩效管理水平。
4.3 完善绩效考评管理程序
医院绩效管理体系构建过程中，需要考虑到考评管理程序的相关问题，通过完善程序，可以提升体系构建水平，促进管理成果。为了解决绩效考评管理不足的问题，可以通过构建专业考评技术小组的方式来提升程序稳定性，小组成员需要包括各个科室的基层工作人员，还需要包括审计、后勤以及财务等领域的专业人员，共同参与管理程序，以此来解决规范化、科学性以及专业化绩效管理问题，进一步提升医院整体绩效考核管理水平。
4.4 强化绩效考评结果应用机制
绩效考核结果不是目的，其仅仅是医院提升经营管理质量的一种手段。在医院绩效管理体系构建过程中，也需要考虑到考评结果应用方面的内容，比如说绩效考核成绩与部门资金预算密切相关，绩效考核成绩下降，预算下滑，这样就可以让相关人员认识到医院绩效管理的重要性，提升工作的积极性。除此之外，绩效考核评价过程中还需要落实好公平正义的内容，将考评结果向大众展示，择优进行奖励，也有助于形成良好的反馈机制，促进医疗卫生服务工作的开展。
综上所述，医院绩效管理体系的实践水平直接关系到医院财务管理效果，同时也会反映到整体医疗卫生服务水平等多个方面。结合现阶段医院绩效管理体系的构建现状来看，依然普遍存在重视程度不高、技能培训体系不完善以及反馈机制不成熟等问题，其核心还是在于管理人员的不重视。为了解决这个问题，除了强化医院绩效管理体系构建水平，还需要加强反馈应用机制管理，为行业稳定快速发展奠定良好的条件。
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