工商管理调查-对于对迅销集团商贸有限公司人力资源管理情况调查（全文完整）

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工商管理调查-对于对迅销集团商贸有限公司人力资源管理情况调查6篇

【篇一】工商管理调查-对于对迅销集团商贸有限公司人力资源管理情况调查

工商管理人力资源

　　工商管理人力资源一

摘要：本文将通过对国内石油企业人才现状的分析，探究了石油企业中人才流失的各种原因，帮助石油企业分析出多种留住新型人才、实干人才的方法。

关键词：石油企业 人才现状 人才流动 留住人才 分析思考

引言

随着全球一体化趋势的加强，我国石油企业在面对发展机遇的同时，也在接受着巨大的考验，尤其是石油企业的人才建设与发展，石油企业要想在激烈的竞争中生存下来，加强石油企业的人力资源管理就显得越发重要，通过科学合理内部管理，可以大大提高员工的积极性，是石油企业内部人心所向。石油企业要想在激烈的市场竞争中生存并发展壮大，加强石油企业的员工资源管理就显得越发重要，通过科学合理的实施石油企业员工资源管理，能够充分激发员工潜能，使员工充分展现出自己的才能，对提高石油企业业绩意义重大，在石油企业员工资源管理中，石油企业员工的建设与发展又是重中之重。

1 石油企业人才的定义

1.1 石油企业人才概述

一般来讲，石油企业对人才这个概念有比较明确的定位。他们要么把富有丰富管理经验的、能把石油企业的人力、物力、财力管理好的人员称之为人才;要么将具有丰富的生产操作技能和经验的、能够解决实际工作中遇到的各种难题的技术人员划到人才范围内。不管是采取何种划分方式，人才都是能够为石油企业创造更多财富价值的员工。

1.2 石油企业人才特点

石油企业人才具有更高的自我价值追求，有强烈的成功渴望。石油企业人才并不以财富作为唯一的追求目标，他们认为帮助企业创造价值、积累丰富的工作技能经验、获得尊重也是个人追求的重要方向。石油企业在发展的同时，人才个人发展目标也会得到满足，同时使自己的社会地位提高。

2 人才流动原因分析

我国社会主义市场经济体制日渐成熟，石油企业的不同企业环境造成了人才的流动，石油企业要想紧跟时代的步伐，就必须留下高尖端人才。在人才流动过程中，经常遇各种矛盾，主要表现在以下几方面：

2.1 过度强调员工工作经验

很多石油企业在招聘时，都希望找到能为企业创造效益的工作经验丰富的员工。但是从现实来看，要在很短时间内找到有丰富工作经验的员工几乎是不可能的。因为，新员工不可能那么快适应新环境。石油企业要循序渐进，不能对其要求过于苛刻，而是要为其创造良好的条件，缩短这个适应期。如果过度强调工作经验，可能会适得其反。因此，石油企业要创新人才招聘方式，要去主动适应人才，从而培养他们的工作能力。

2.2 过度强调高学历人才

在企业招聘工作中，许多石油企业过度重视学历门槛和要求。虽然高学历要求一般利大于弊，但高学历并不等同于高素质人才，而为企业创造非凡业绩才是硬道理。石油企业必须要结合自身具体情况，招聘适合自己企业的人才。要知道，千里马可能会埋没，人才没有适合自己的舞台同样不会发挥作用。因此，石油企业在招聘时，一定要理性的选择。另外还需知道，并非所有的高学历人才都会创造巨大价值。所以要结合企业自身情况，合理的选择人才。

2.3 石油企业培训管理失误

石油企业一定要根据自身发展需要，来进行合理的人才培养。因此，石油企业在设计培训计划时，一定要科学合理制定培训计划，让员工实际能力有最大限度的提升，这就要求在培训过程中，要加强宣传教育工作，让每位员工了解到培训的价值和意义，营造一种员工积极主动学习提高的氛围。同样，石油企业也要赏罚分明，做到开明公正。

另外，石油企业的建设与发展机制、发展规划以及石油企业领导个人风格、决策方式、个人魅力、工作能力等因素都会影响员工离职率。优秀的领导善于发现人才、培养人才，能够充当伯乐的角色，为人才创造良好的成长环境和空间，而不合格的领导则会影响人才价值的发掘。

3 人力资源开发与管理措施分析

3.1 制定科学合理的人才职业规划

实际工作中，很多石油企业缺乏合理的职业规划，不能为人才提供一个合理的平台，导致在人才招聘上过分强调经验、学历的现象产生，在企业内部工作的不少员工也丧失了工作的积极性和进取心。这就要求石油企业要坚持以人为本的理念，为所有员工创造良好的平台。当前，石油企业要尽快完善自身不足之处，及时发现问题，及时制定整改措施，这样才有助于石油企业的可持续发展，只有一个不断向前、很有潜力的企业才会留住人才。中国石油四川资阳销售分公司起初人才流失率相当大，从以下数据中可见一斑：2008年，公司招进34人，辞职58人;2009年招进38人，辞职49人;2010年招入41人，辞职30人;2011年招进7人，辞职20人。后期，企业在人才职业规划上大做文章，改变职前企业知识培训模式，为员工制定良好的晋升机制，每当员工有离职倾向时对其做出分析，判断他对企业的作用，如果会对企业带来消极影响的可放他走，好的则要多加挽留，大大减少了优秀员工的流失率，员工工作的积极性也更高了。

3.2 明确企业的发展方向

石油企业员工建设与发展的目的是建设与发展方案实施的导航灯。对于参加培训的员工来说，只有了解培训的意义所在，才能够有效提高培训效果，为企业创造非凡业绩。相反，目的不明确，就像无头苍蝇，造成石油企业人力、物力、时间浪费，从而可能导致建设与发展失败，所以在发展初期，要明确石油企业自身的发展方向和发展目标。中国石油四川资阳销售分公司明确了自身的发展方向，明确优秀毕业生是企业将来发展的支柱，在发展过程中注重大胆提拔和使用毕业生，为有理想、有抱负积极投身公司建设发展的大学生，提供展示才能的通道和舞台，为公司的管理层注入新鲜血液，这些年青管理干部充分运用自己所学的现代管理理念与公司实际有效结合，创新了工作方式，促进公司发展。

3.3 创造良好的工作氛围、工作环境

在传统的建设与发展中，建设与发展内容一般是针对一项具体的工作中所需的工作环境建设与发展和个人成长建设与发展而进行的，而现在乃至未来的建设与发展中，不仅要求员工掌握其工作中所需的个人成长建设与发展和工作环境建设与发展，同时还要求员工掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧。甚至包括石油企业文化定位、技术工作环境建设与发展、领导艺术、人员管理等方面的个人成长建设与发展。现代石油企业的竞争更重要的是组织工作效率的竞争、团队的竞争。现代石油企业不仅需要出类拔萃的人才，而且更需要学习型团队，需要全体石油企业员工都注重学习，注重创造性地开展工作。若石油企业一味强调效率、效益，为调动员工积极性，采用单一的、传统的办法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措，这种举措的功效就会越来越显得乏力。

3.4 构建良好的石油企业文化

良好的石油企业文化是提高员工的忠诚度、增强石油企业凝聚力、创造力的重要手段。然而有的石油企业缺乏对员工进行主人翁精神和奉献精神教育，在不断进行物质奖励的同时，未能进行精神奖励，使员工的发展停滞不前。石油企业应该努力建设和谐团队，整合石油企业人才资源，使石油企业文化加速成人才资源向人力资本的转化。中国石油四川资阳销售分公司在企业文化培养上注重加强思想教育，引导员工树立正确的价值观，不一味用工资高低衡量工作价值，而是让员工更多地体会工作过程中的得失和收获，实现自我价值的提升。

3.5 政府应与企业建立有效的人才培养合作机制

政府要为企业人才创造良好的发展平台，例如举办高端人才交流大会、人才讲堂、人才信息库等提高本地人才识别度和聚集度，了解区域内人才结构和数量，为他们创造良好的就业机会，找到有利于发挥个人聪明才智的平台，同时使石油企业能招到符合自身发展需要的人才。石油企业也要充分利用国家提供的各种优惠政策，不断优化自身的人力资源管理格局，做好人力资源管理工作，让人力资源更好地为企业服务。

4 结束语

人才是石油企业最核心和最具竞争力资源，新时期的人才具有较强的自我素质和学习能力，也就是人才的自我需求与石油企业的发展环境存在较大矛盾冲突的现象存在是十分正常的，我们要采取措施优化人力资源结构，让更多的优秀人才适应环境，参与到企业建设中来。我们应当坚持以人为本的科学发展观，实行人性化管理，少说空话，少用命令的口气要求员工，给员工更多的关爱，让人才个人价值伴随着石油企业的成功得到实现和提升，使每个人才心甘情愿、尽心尽责、心情舒畅地为石油企业工作，石油企业的人才就能留得住了。

工商管理人力资源二

摘要：随着我国深入改革的经济体制以及日益复杂的企业结构，我国工商管理也取得了很大进步与发展，而且国内很多工商管理研究人员都非常重视经济全球化中国内外工商管理研究重点与方向，同时进行深入性探索，对我国工商管理水平的提高，以及国际交流的加强具有引导性作用。而且对研究工作者掌握国际工商管理趋势和提高及促进我国工商管理都非常重要。同时也有利于我国工商管理学科影响与知名度的提高与扩大。依照我国管理部门具体标准分类进行分析，充分体现出在研究工商管理方面，我国与国外很多国家相比还存在很大差距，并根据这一现状提出一些有利于提高我国工商管理水平及能力的发展策略及建议。

关键词：工商管理;国内;国外;发展建议;现状对比

在体制方面，由于深入改革我国经济与日益复杂的企业结构，使得我国工商管理业实现了全面发展。很多国内科研人员均较为注重国内外工商管理在新国际形势下的研究重点与研究方向，同时不断对其进行研究与探讨。该现状对研究我国工商管理的能力与国际沟通与交流具有重要作用。对科研工作者对国际工商管理发展与进步信息的掌握与我国工商管理书籍的完善均具有很大影响，同时也使工商管理学领域的影响得以提升。

1 国内外工商管理发展现状比较

近年来，我国工商管理研究正一步步与国际接轨，只要国外发达国家工商管理所科研的领域，必会在我国国内有所涉及。但是在热点问题方面，我国与其它国家之间依旧存在较大差距。

1.1 市场营销属于国内与国外差别最大的现象之一

现代社会属于全面性买方社会，成熟、机智的消费者是企业始终面对的消费群体，而且此领域正面临一场极为深刻的市场性变革，对近年来我国关于工商管理方面的文章进行分析发现，在传统品牌营销、渠道策略及广告促销等方面，发达国家的研究基本上趋于稳定，尤其在近些年，一对一营销、客户资产、客户关系管理、客户生命周期以及体验营销等以顾客为主导的现代工商管理模式成为世界很多国家的研究热点。但是，通过分析我国工商管理情况来看，很多文章均在销售渠道、品牌建设及广告等领域集中。而且在理论领域也推出很多新兴营销理念。像关系营销、绿色营销以及网络营销等方式。然而相关摘要与文章题目充分表明，大量新兴工商管理营销理念都属于综述性与介绍性的，很少能够联系实际。

1.2 项目管理是我国起步较晚的关键科研内容

分析国际工商管理方面的文章题目和摘要发现，国际上很多工商管理研究均在复杂项目集群管理、世界项目管理机项目模式管理等方面集中，而且对整体性运作工商管理项目较为侧重。然而，国内检索结果显示，项目融资、项目安全施工、项目进度安排等方面的文章相对较多，通过查阅一些文本摘要和内容发现，我国比较注重实施工商管理的过程。

1.3 信息管理与技术管理在国内外差距中比较小

通过对部分文献与检索结果进行阅读与有效结合，认为在国际上，我国在信息管理与技术管理领域的一些研究成果存在一定影响力。而且有效、紧密结合于我国实际情况表面，我国很多热点在国际上处于先进水平，像国内中小企业成长机制以及国企改革等。

2 国内工商管理水平提升的措施与建议

在研究和总结国内外工商管理在近些年的发展趋势和研究热点的基础上，对国内工商管理水平实施深入性研究，并对大量文献资料进行阅读和分析，提出要想加快与发展工商管理水平，需要做好以下几点：

2.1 近年来管理学分支互相渗透是国内外工商管理研究的显著特征

在检索时存在很多这种例子，像新技术影响商务模式与组织结构、电子商务状态中的供应链管理、基于信息技术管理企业的机制性创新设计;组织战略和人力资源管理相互作用机制、以及有效结合于营销的服务管理研究对策等等。

2.2 在研究形式、研究内容以及研究方法上，国内外工商管理存在着一定差别

在研究工商管理理论的过程中，国外极为注重理论应用和实际管理实践。但是我国的研究则仅仅是在介绍与引进国外工商管理理论研究层面中停留，并不能深入性研究新工商管理理论。此外，我国管理研究的实践性也比较强。所以，国内研究应该多关注管理实践予，实践中，对工商管理理论进行不断检验与完善。在研究措施领域，国外较为注重实证研究与规范研究， 但是，我国一般都是思辨研究，更多的是定性分析，试验性成果与定量研究都非常少。

2.2 相比于国外，我国很多工商管理学科缺乏具有独特性的核心刊物

像非营利组织管理以及企业文化等领域研究成果，仅仅是简单的发表在具有综合性质的期刊中，此现象也在一定程度上对国内工商管理研究与发展造成阻碍。因此，国内必须对期刊建设予以加强，创建相应数据平台与案例库，为工商管理学术研究提供良好平台。

个人认为，与国外研究相比，国内存在一定滞后性。像核心竞争力、绿色营销以及跨国并购等方面的研究，最初在国外发达国家中形成热点，紧接着我国引入相关理论，并对其进行深入研究。在我国一些具有独特性的解决实际问题方面的研究非常有特色，但是很多管理理论都是在对西方文化与管理实践进行引进与消化基础上构建起来的现代化管理机制。通常是国外热点形成后，再引入我国。为此，我国相关管理学者一定要与我国实际情况相结合，深入研究相关热点，这对研究我国管理学科使其上升至世界水平极为有利。此外，近几年，分支渗透工商管理学是世界各国科研的重点，在检索的过程中有很多这样的例子，比如新技术对组织结构和商务模式的影响、商务环境中所形成的供应链管理、与营销相结合的现代化服务运作管理研究、信息技术下的企业创新机制设计以及人力资源管理作用机制等。

此外国内外工商管理研究形式、内容以及方法上也有很大差别。在研究工商管理理论中，注重理论运用实践。且国内工商管理研究往往仅停留于对国外理论研究相介绍与引进的层面中，无法深入研究理论。由于管理研究通常具有极强的操作性，因此国内研究一定要注重管理实践，进一步完善与检验理论实践。在研究方法上，实证研究与规范研究是国外强调重点，而国内则更多的是进行工商管理思辨研究，更多的进行定性分析，却很少关注试验性成果与定量研究。

3 结语

通过对国内外工商管理现状进行对比可以看出，从整体而言，我国工商管理研究要远远落后于国外，此现象与我国市场经济发展现状存在密切联系，然而，也要求工商管理学者可以对此领域最新研究方向予以及时性把握，加强研究我国工商管理学，以此为企业更好的服务。

然而，工商管理本质特征决定了研究管理时，一定要多进行一些实际性工作，以此使我国工商理论研究得以充实。

【篇二】工商管理调查-对于对迅销集团商贸有限公司人力资源管理情况调查

京东方科技集团人力资源管理调查

京东方科技集团公司（以下简称京东方）是在中国电子元器件行业享有盛誉的大型企业，多年来一直跻身于"中国电子元件百强企业"前十名。公司总部位于北京市朝阳区酒仙桥路10号，分别在深圳的蛇口、宝安，在青岛、无锡新区、锡山等地设立分公司十家。京东方科技集团是国内最大的电子元器件、氨基酸原料药生产企业，也是全球最大的FBT供应商。

历史沿革：

公司前身国营北京电子管厂筹建于1952年,1956年正式投产,为国家"一五"计划期间重点工程市之一。1993年4月,由北京电子管厂作为主要发起人, 以定向募集方式设立北京东方电子集团股份有限公司

主要产品包括：

光电子与显示器件、显示信息终端设备；
无线通讯与移动信息设备；
系统解决方案、软件与服务等几个部分。

经营范围：

电子产品、通信设备、电子计算机软硬件的制造及购销；
计算机数据处理；
机械电器设备、五金交电、建筑材料、纸制品、工业气体、工具模具、蒸汽热汽的制造、设计、销售；
技术开发、技术咨询、技术服务、技术转让；
承办展览展销活动；
自营和代理各类商品和技术的进出口，但国家限定公司经营或禁止进出口的商品和技术除外；
无线电寻呼业务；
自有房产的物业管理（含房屋出租）；
机动车停车服务。

京东方科技集团公司致力于开发国内国际两个市场，与国际大公司真诚合作，目前已经与东芝、索尼、松下、飞利浦、摩托罗拉以及海尔、海信、长虹等公司建立了长期贸易关系，多次被摩托罗拉、LG、海尔等公司认定为优秀分供方、杰出供应商企业。公司注重基础质量管理，先后通过了ISO9000：2000质量体系认证、ISO14000环境管理体系认证、CQC认证、美国UL认证、德国CE认证、TUV认证、加拿大CSA认证、制药行业的GMP认证等。

以下是几个主要方面的调查：

1. 人力资源规划：人力资源规划工作是企业招聘与调配、培训与发展的基础工作，而制定人力资源规划的一个基础工作是对企业现有人员的学历、年龄、专业、工龄等进行数据的收集与分析工作。2003年中，京东方共有员工5千多人（含生产工人）。由于京东方科技集团业务的不断扩大，新人的进入比较频繁，同时京东方的下属公司也比较多，各公司的人力资源统计与分析工作都比较薄弱，这就造成了京东方上下没有一个人能清楚的知道京东方科技集团究竟有多少具体的员工数量。

2. 职位体系建设工作：京东方有职位设置，但却没有明确每一职位的工作职责与任职条件，其中有多个的职位汇报关系也是没有理顺的。职位是一个企业流程与组织的集合体，也是组织与人的一个桥梁，任何人力资源管理的规范工作，有赖于职位体系的建设与规范。基于这样一个原理，职位体系的建设工作也是我们咨询的一个重点和基础性工作。但在京东方进行职位体系的建设工作中，京东方的管理人员没有认识到职位在管理工作中的重要作用，在观念上还未能发生转换。

由于京东方过去是一家乡镇企业，人情观念比较重，同时企业的员工只有一条发展通道，即想要获得收入的增加，就必须做"官"。在过去，公司决策层为了照顾到一些工作了很久的人的涨薪需求，设置了较多的副职，如常务副总、不同职类的副总、总经理助理、各部门部长、副部长、部长助理、副部长助理等等，往往是一个只有50几个人的下属公司，管理人员就占了几乎一半的数量。

3. 薪酬体系建设工作：薪酬的改革工作永远都是企业最为敏感也是员工最为关注度的事件，这和企业的组织结构调整一样，是企业变革管理的重点。并对该下属公司的三分之二的职位进行了评估，形成了职位等级表，并在此基础上，结合该下属公司的财务状况，考虑到外部的薪酬市场情况，出台了薪点表，并形成了公司的奖金发放管理办法。

该单位的人力资源开发和管理作以下几点建议：

1. 企业老总必须从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展着眼支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。只有领导者真正意识到“以人为本”，尊重人才、信任人才，人力资源管理才可能迅速走上正轨。

2. 重视企业文化建设，尊重和信任员工，增强企业的凝聚力，将创业热情转变为长期的核心价值观，并有系统地传递给企业员工，使之成为共同的行为规范，逐渐培养起价值认同感。

3. 搭建基本的人力资源管理框架。一开始就从大处着眼，建立科学、理性的制度系统，再逐步根据企业具体环境加以变通和灵活应用，为企业创造价值。

4. 建立规范的绩效考核评价和薪醉管理体系，设计合理的薪资结构、报酬体系，明确员工发展路径，以提高企业对关键人才的吸引力。

5. 开放思维，借助“外援”。缺乏专业能力使空泛的理念转变为实际的管理，这时不妨请教专业的咨询机构，借助外力建立人力资源管理系统。

【篇三】工商管理调查-对于对迅销集团商贸有限公司人力资源管理情况调查

生命中，不断地有人离开或进入。于是，看见的，看不见的；
记住的，遗忘了。生命中，不断地有得到和失落。于是，看不见的，看见了；
遗忘的，记住了。然而，看不见的，是不是就等于不存在？记住的，是不是永远不会消失？

《人力资源管理》

第一讲　人力资源管理概述

人力资源管理

一、人力资源的含义　

1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。这个定义强调了以下几方面：

（1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。

（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。离开了劳动者，也就无所谓人力资源。

（3）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。

（4）一个国家的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；
二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。

2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：

（1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。

（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。

（3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。　

3、人力资源包括两部分：

一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。

另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。

二、人力资源的特点

1．能动性。劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。

2．再生性。从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；
从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。因此，人力资源是取之不尽用之不竭的资源。

3．增值性。人力资源的再生产过程是一种增值的过程。从劳动者的数量来看，随着人口的不断增多，劳动者人数会不断增多，从而增大人力资源总量；
从劳动者个人来看，随着教育的普及和提高，科技的进步和劳动实践经验的积累，他的劳动能力会不断提高，从而增大人力资源存量。

4．时效性。作为人力资源的劳动能力只存在于劳动者个体的生命周期之中。一般来说，人在16岁之前，是其劳动力形成的过程，还不是现实的劳动能力；
16岁之后才能形成现实的劳动能力并一直保持到60岁左右；
60之后，人的劳动能力进入衰退期；
一旦死亡，其劳动能力也跟住消亡。因此，开发和利用人力资源要讲究及时性，以免造成浪费。

三、人力资源的地位和作用

（一）人力资源在社会财富创造过程中的决定性作用

1、人力资源是自然资源转换为社会财富的决定性因素

2、人力资源是社会财富多寡的决定性因素

3、人力资源是社会财富多样化程度的决定性因素

4、人力资源是社会财富增值的决定性因素

四、人力资源管理与传统人事管理的区别

人力资源管理与传统人事管理的区别

（1）以人为本。以人为核心的管理，就要尊重人、关心人；
就要树立为人服务的观念。

（2）把人力当成资本，当成能带来更多价值的价值。就要把提高人力素质，开发人的潜能作为人力资源管理的基本职责。

（3）把人力资源开发放到首位。必须大大提高人力资源的品位，开发人的潜能。

（4）人力资源被提高到组织战略高度来对待，而不是只当事务性工作看待。

（5）人力资源管理部门被视为生产与效益部门。

人力资源管理的基本原理

（一）投资增值原理　

1、投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品味的提高和人力资源存量的增大。

2、劳动者劳动能力的提高主要靠两方面投资：营养保健投资和教育培训投资。

3、启示：任何一个人，要想提高自己的劳动能力，就必须在营养保健和教育培训方面进行投资；
任何一个国家，要想增加本国人力资源存量，都必须加强教育投资，完善社会医疗保健体系。

（二）互补合力原理

1、所谓互补，指的是人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响。

2、互补是现代人力资源管理的要求，它要求一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的关系。互补产生的合力比之单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多。

3、个体与个体之间的互补主要是指以下几方面：

（1）特殊能力互补。

（2）能级互补，即能力等级的互补。

（3）年龄互补。

（4）气质互补。

（三）激励强化原理

激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的许诺，来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥积极性，努力工作的结果。

（四）个体差异原理

1、个体差异包括两方面：一是能力性质、特点的差异，即能力的特殊性不同。二是能力水平的差异。承认人与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的利用上坚持能级层次原则，各尽所能，人尽其才。

2、在人力资源管理中，能级层次原理指的是：具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。

3、个体差异原理要求做到以下几点：

（1）组织中的所有职位，都要根据业务工作的复杂程度、难易程度、责任轻重及权力大小等因素，统一划分出职位的能级层次。

（2）不同的能级应该有明确的责权利。责不交叉，各负其责；
权要到位，责权相应；
利与责权相适应，责是利的基础。要做到在其位，谋其政，行其权，取其利。

（3）各人所对应的能级不是固定不变的。当一个人的能力层次上升了，他所对应的职位能级必然发生变化。

（五）动态适应原理

1、动态适应原理是指人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应；
随着事业的发展，适应又会变为不适应，又要不断调整达到重新适应。这种不适应—适应—再不适应—再适应是循环往复的过程。

2、人力资源的供给与需求关系，包含三个层面和两个内容的关系。

（1）三个层面是指宏观、中观、微观的关系：

首先，从宏观上看人力资源的供求关系，它是一个国家在一定时期内的人力资源总供给和总需求的关系。一个国家人力资源的总供给量，受到人口增长速度、人口受教育程度、人口健康状况等因素影响；
一个国家人力资源需求总量受到国家经济社会发展速度和发展水平、科技水平、产业结构、劳动者素质等等因素的影响。这些影响因素是不断发生变化的，因此人力资源供应总量和需求总量也在不断发生变化。

其次，从中观上看人力资源的供求关系。一个部门或一个单位对人力资源的需求受到该部门业务工作性质、业务发展状况和水平、科技应用程度、产品或服务的市场占有率等等因素的影响；
而人力资源的供给除受到国家人力资源供给总量影响外，还受到人力资源的特质及水平构成、劳动者择业倾向等因素的影响。这些因素也经常处于变化之中，从而使这种供求关系具有不确定性。

再次，从微观上看人力资源的供求关系。劳动者个人与工作岗位的适应也不是绝对和固定的。随着事业的发展，科技的进步，岗位对人员资格条件的要求越来越高；
同样，人的能力也会日益提高，必须及时了解和调整人与岗位的适应程度。

（2）两方面内容是：一是数量方面的关系，即供应量与需求量相均衡，供求关系才能适应；
二是质量方面的关系，即供给的人力资源的质量和需求的人力资源的质量是否相适应。这里的质量既包括人力资源特质，即由各种专业能力构成的人力资源特质结构，又包括劳动者的平均能力水平和各种层次能力水平构成。只有在量和质两方面都达到了适应，人力资源的供求关系才能达到均衡。

人力资源管理的历史和发展

一、科学管理前阶段

亦即工业革命以前的时期。

二、科学管理阶段

“科学管理之父”——泰罗。

三、人际关系运动阶段

梅奥：“霍桑实验”。

四、从人事管理到人力资源管理

1、20世纪初，企业中出现了专门管理员工的工资、医疗保健、工作关系的改善等事务部门，这就是人事管理部门 。

2、20世纪下半叶，传统人事管理逐渐向人力资源管理转变。

3、20世纪70年代以来人力资源管理的发展突出表现在四个方面：

a. “人事管理”广泛地被“人力资源管理”所取代

b. 人力资源管理的东西方交流

c. 人力资源管理体系取代了产业关系体系

d. 注意提高员工的生活质量

4、注重人力资源战略的时代

20世纪80年代后期以来，被称之为注重人力资源战略的时代。

西方人力资源管理理论的发展以及21世纪人力资源管理的新趋势

一、西方人力资本理论的形成和发展

1．资本、人力资本、人力资本与人力资源。

2．沃尔什（1935）、明瑟尔（1958）、舒尔茨

3．舒尔茨的人力资本理论

舒尔茨认为，人力资本与物质资本是资本的两种形式。所谓人力资本，就是体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本。

（1）人力资本对经济增长的重要作用。

（2）人力资本投资的内容：

（3）人力资本最为重要的部分是教育投资。

（4）摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口质量。

4．贝克尔的人力资本理论

注重分析微观的人力资源活动。

5．丹尼森的人力资本理论

丹尼森运用定量分析方法对美国的经济增长的要素贡献率进行了计算，得出：1929—1957年间在美国的经济增长的诸多要素贡献中，有23%的份额来自美国教育的发展。

二、西方人力资本理论的新发展

1.人力资本理论成为西方产权理论的一部分

2.形成多门经济学的分支学科

（1）教育经济学

（2）卫生经济学

（3）家庭经济学

（4）人力资源会计

三、西方人力资源管理的理论渊源

人力资源管理的对象是人，整个人力资源管理发展史就是对人的认识——关于人的理论的演变史。

1．Ｘ理论

代表人物是泰勒、麦格．雷戈

（１）基本观点

（２）Ｘ理论指导下的管理方式特点

2．行为科学理论

代表人物是梅奥。“社会人”假设。

（１）基本观点

（２）行为科学理论指导下的管理方式特点

３．Ｙ理论

代表人物是马斯洛，提出了“自动人”（“自我实现的人”）的人性假设。

（１）基本观点

（２）Ｙ理论指导下的管理方式特点

４．Ｚ理论

（１）基本观点

（２）Ｚ理论指导下的管理方式特点

四21世纪人力资源管理的新趋势

（一）、21世纪管理的新特点

１．网络化

２．知识化

３．变革化

（二）、21世纪人力资源管理十大发展趋势

１．人才竞争日益激烈化；

２．人力资源管理战略化；

３．人力资源经理职业化；

４．组织结构设计多变化；

５．培训开发功能战略化；

６．员工企业发展同步化；

７．工作衡量标准效率化；

８．薪酬激励计划长期化；

９．核心竞争能力知识化；

１０．企业文化管理价值化。

第二讲 工作分析

一、岗位及其特点

1、岗位，即职位，它是根据组织目标需要设置的具有一个人工作量的单元，是职权和相应责任的统一体。

2、岗位具有如下主要特点：

第一，岗位是以事（工作）为中心而设置的，不因人而转移。也就是说，先有岗位，后有相应的工作人员。

第二，岗位不随人走。同一岗位在不同时间可以由不同的人出任。

第三，岗位的数量是有限的。它体现为一个组织的编制，其数量取决于组织的工作任务大小、复杂程度以及经费状况等因素。

第四，由于岗位具有专业性和层次性，因此，一般地说，各单位的绝大多数岗位都可以按照一定的标准和方法进行分类分级。

二、岗位设置的原则

岗位设置的基本原则是因事设岗。具体体现在以下几个方面：

最低岗位数量原则、系统原则、能级原则、最低岗位层次原则

三、岗位分类的历史由来

1、岗位分类，就是将各岗位按工作性质、责任轻重、繁简难易、所需资格条件和工作环境等因素划分为不同的类别和等级，为考核、录用、聘任、升降、培训、奖惩和工资待遇等各项人力资源管理活动提供依据。

2、岗位分析、岗位评价和岗位分类等项活动统称为岗位研究，它在欧美工商企业中被称为工作分析、工作评价与工作分级（归级），在国家行政机关中被称为职位分类。

3、岗位研究首先产生于美国。企业科学管理的主要倡导人、号称“科学管理之父”的是美国工程师泰勒。他对科学管理论述的主要内容可以概括为“三定”：一定标准作业方法；
二定标准作业时间；
三定每天的工作量。通过这“三定”形成定量化的劳动管理。1895年泰勒和他的朋友吉尔布雷斯在工业企业中首先推行了“工作分析”、“工作评价”的科学管理办法，并获得成功，从而在工商企业中被广泛推广运用。

1883年，美国开始实行文官制度。1923年美国制定并试行了第一个联邦政府职位分类的方案，后来被越来越多的国家所效仿。1987年我们党的十三大宣布在我国要建立和推行国家公务员制度。

四、岗位调查

1、岗位调查的主要内容包括：岗位工作内容及其特点；
工作数量、处理各项工作所占用的时间、工作程序和工作报酬；
从事该岗位所需资格，包括年龄、性别、学历、资历、所学专业、能力和技能等；
该岗位与其他岗位的从属关系，以及工作环境和条件等。

2、岗位调查通常采用的方法是：

（1）书面调查方法。亦称填表法。就是把调查内容设计成表格，由现任工作人员或其直接领导人逐项仔细填写。

（2）直接面谈法。就是通过与岗位现任人员直接面谈来获取所需的资料。

（3）实地观察法。就是通过调查人员在工作现场对有关岗位的工作情况进行实际观察来获取所需的资料。

（4）综合并用法。就是把上述三种方法或其中两种方法结合起来使用，通过相互补充，以期获得更加准确的资料。

五、岗位的横向分类

1、在岗位调查的基础上就可以进行岗位分析。岗位分析就是岗位工作的内容与该岗位任职者资格条件的分析和决定的过程。

2、岗位的横向分类，就是在岗位分析的基础上，根据岗位工作性质的相似程度，将岗位区分为岗类、岗群、岗系等类别的过程。

所谓岗系，就是工作性质完全相同的岗位系列。若干个工作性质邻近的岗系，可以划归为一个岗群。若干工作性质大致接近的岗群，又可以划归为一个岗类。

3、岗位横向分类的方法有：

（1）归纳法。其步骤是：先将岗位按工作性质的完全相同与否归为岗系，再将工作性质近似的岗系归为岗群，最后将工作性质相似的岗群归为岗类。

（2）演绎法。其步骤是：从粗到细，按工作性质将岗位分成若干大、中、小类。

六、岗位的纵向分类

岗位的纵向分类，就是指在岗位评价的基础上，根据工作量的相似程度，将岗位划分为岗级、岗等的过程。

（一）岗位评价

纵向分类的前提是岗位评价，其实质就是对完成该岗位工作所要支出的劳动量的衡量过程。

岗位评价中最主要的两项工作是设计岗位评价指标体系和设计岗位评价标准。

1、设计岗位评价指标体系

设计岗位评价指标体系就是设计评价要素，要力争准确。

2、设计岗位评价标准

设计岗位评价标准就是为每个评价要素规定统一的衡量标准。这个衡量标准如同一把尺子，可以量出岗位某一相应评价要素的量值，继而得出岗位的总量值。

（二）区分岗级、岗等

1、区分岗级。就是将同一岗系中的所有岗位，按工作轻重程度，划分为若干级别。这一程序有两个步骤：

一是运用岗位评价的结果，把同一岗系的岗位按岗位相对价值（分数）的高低依次排列，高者在上，低者在下。

二是将按顺序排列的岗位划分为一些小组。凡工作轻重程度（相对价值）相近的岗位就归为一组，每组就是一个岗级。

可见，岗级是指在同一岗系内，工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的岗位群。这里注意两点：（1）同一岗级的所有岗位任职者应具备同样的资格条件，可规定同样的择优考试和施行同样的工资等级。（2）一个岗系的岗位数目由该岗系所有的岗位在工作轻重程度方面的差别程度决定。凡差别大的岗系，其划分的岗级就多；
反之，就少。

2、区分岗等。就是将各岗系的岗级按其岗位工作轻重程度（相对价值）高低互相比较，凡程度相当的各岗系的岗级，则列入同一阶层，这种阶层就是共同的岗等。

所谓岗等，就是指岗位的工作性质虽然不同，但工作的繁简难易、责任轻重，以及所需资格条件高低相近的岗位群。划分岗等，就可以比较不同岗系间岗位的级别。

四、编写岗位规范

1、岗位规范即岗位说明书，它是在岗位横向分类和纵向分类基础上对每一岗位作标准化和尽可能定量化说明的书面文件。

2、岗位规范的主要内容：

（1）岗位名称和编码；

（2）工作概述，包括工作内容，职责与权力范围，与其他相关岗位之间的关系；

（3）工作标准；

（4）任职者应具备的资格，包括该岗位对学识、技能、经验、学历、年龄、性别、身体条件等方面的要求；

（5）工资待遇、转任和升迁方向。

七、岗位分类的功能

（1）岗位分类使人员任用工作更具有针对性，有助于实现因岗择人，使人与事科学地结合起来。

（2）岗位分类是实现同工同酬，建立公平、合理的工资制度的基础和依据，有助于调动工作人员的工作积极性。

（3）岗位分类是对各类工作人员进行考核、升降、奖惩、培训管理的依据。

（4）岗位分类是实行岗位责任制的基础和依据。

（5）岗位分类是控制企业的编制，防止机构膨胀、人浮于事和官僚主义的重要手段。

（6）岗位分类有助于建立和推动退休、离休制度。

（7）岗位分类有利于加强人力资源管理的法制建设。

（8）岗位分类有助于提高人力资源统计的正确性和实用性。

八、岗位分类的意义

1、岗位分类是各项人力资源管理科学化的基础。

2、岗位分类是实现对工作人员有效管理的保障。

3、岗位分类为实现人力资源管理业务的简化和公平准确创造了条件。

第三讲　人力资源规划

人力资源规划

一、人力资源规划的含义

1、定义：人力资源规划就是一个国家或组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使组织和个人得到长期的利益。

2、人力资源规划定义的三层含义：

（1）一个组织之所以要编制人力资源规划，主要是因为环境是变化的。

（2）人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。

（3）人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到长期的利益。

二、人力资源规划的主要内容

晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、职业规划

三、人力资源规划的作用

1、人力资源规划能加强组织对环境变化的适应能力，为组织的发展提供人力保证。

2、人力资源规划有助于实现组织内部人力资源的合理分配，优化组织内部人员结构，从而最大限度地实现人尽其才。

3、人力资源规划对满足组织成员的需求和调动职工的积极性与创造性有巨大的作用。

人力资源需求预测

一、影响人力资源需求的因素：主要来自组织内部，但外部因素也会产生影响，主要有：技术、设备条件的变化，企业规模的变化，企业经营方向的变化以及外部因素诸如经济环境、技术环境、竞争对手等

二、常用的人力资源需求预测方法：经验预测法、德尔菲法、趋势分析法

1．经验预测法的含义及应用要点：含义：经验预测法也叫比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测

应用要点：一方面要注意经验的积累，另一方面要认识到，对于不同的对象，预测结果的准确程度会有所不同

2．德尔菲法及其应用原则：德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构化方法

应用原则：

①给专家提供充分的信息使其能作出判断

②所问的问题应是一个主管人员能答复的问题

③不要求精确

④使过程尽量简化，不问无关的问题

⑤保证所有专家都能从同一角度理解雇员分类及其它定义

⑥争取高层管理人员和专家对德尔菲法的支持

3．趋势分析法的基本思路和步骤：基本思路：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源需求。一般分为六个步骤：

①确定适当的与雇用人数有关的组织因素

②用这一组织因素与劳动力数量的历史记录作出二者的关系图

③借助关系图计算劳动生产率

④确定劳动生产率的趋势

⑤对劳动生产率的趋势进行必要的调整

⑥对预测年度的情况进行推测

4．与预测劳动力数量有关的组织因素的分析：选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步，这个因素至少应该满足两个条件：第一，组织因素应该与组织的基本特性直接相关；
第二，所选因素的变化必须与所需雇员数量变化成比例

5．回归分析的含义：所谓回归分析，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借用这个数学模型，就可以推测将来的人力资源需求

三、组织内部人力资源供给预测

1、管理人员接续规划。

制定这一规划的过程是：

（1）确定规划范围，即确定需要制定接续规划的管理职位；

（2）确定每个管理职位上的接替人选，所有可能的接替人选都应该考虑到；

（3）评价接替人选，主要是判断其目前的工作情况是否达到提升要求，并将接替人选分成不同的级别；

（4）确定职业发展需要以及将个人的职业目标与组织目标相结合。

2、马尔可夫分析。基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。

3、档案资料分析。通过对组织内人员的档案资料进行分析来预测组织内人力资源的供给情况。

四、组织外部人力资源供给预测

组织外部人力资源供给是指企业从劳动力市场上获得必要的人员以补充或扩充企业的员工队伍。其来源主要包括失业人员、各类学校毕业生、转业退伍军人、其他组织流出人员等。

企业预测外部人力供给时，主要应考虑社会经济状况、就业观念、本企业的吸引力等因素。

五、人力资源规划程序

１、搜集准备有关信息资料

２、人力资源需求预测

３、人力资源供给预测

４、确定人员净需求

５、确定人力资源目标

６、制定具体规划

７、对人力资源规划的审核与评估

第四讲 人员招聘

人员招募

一、人员招募的形式

人员招募，是指寻找职工的可能来源和吸引他们到企业应征的过程。与人力供给的来源相对应，人员招募可通过内部晋升（或调职）和外部征聘两种形式来进行。

二、人员招募的方法

（一）内部招聘方法

1、查阅人事档案资料。

2、发布工作公告。内容包括：空缺岗位名称、工作说明、工作时间、支付待遇、所需任职人员的资格条件等。

3、执行晋升规划。

（二）外部招聘方法

1、刊登广告

刊登广告应注意两点：（1）媒体的选择。（2）广告的结构。

2、就业服务机构

在国外，就业服务机构有三种类型：政府部门经营的职业介绍单位、非盈利性组织成立的职业介绍单位和私人经营的职业介绍所。

就业服务机构服务的优点是能提供经过筛选的现成人才给企业，从而减少企业的招募和甄选的时间。但是在实践上，由就业服务机构提供的应征者往往不符合工作岗位的资格要求，继而造成高流动率或效率低下等现象。

3、猎头公司

这是主管招募的顾问公司的俗称。他们具有“挖墙角”专长，特别擅长接触那些正在工作而且还没有流动意向的人才，为用人单位节约不少广告征求和筛选大批应征者所花费的费用和时间。存在的不足和问题是：（1）猎头公司所收费用相当昂贵；
（2）有些猎头公司开展完整的搜寻工作的能力有限；
（3）有些猎头公司的工作人员能力有限。

4、大中专院校和各种职业、技工学校

企业大部分专业技术人员和基层人员都是从学校直接招募的。作为招募人员，去学校招募主要有两项任务：（1）筛选。通过面试，在众多的毕业生中确定初选名单。选才因素包括外表言谈、反应灵敏性、独立性、兴趣、资历、学历和专业与空缺岗位的资格要求是否相等。（2）吸引。面试时要态度诚恳，尊重学生，要把企业的情况向学生介绍清楚，努力把优秀学生吸引到企业中来。

5、推荐和自荐

推荐和自荐可以节约招募人才的广告费和就业服务机构的费用，而且还可以获得较高水平的应征者，所以企业应鼓励自己的职工推荐人才。自荐一般用于大中专学校的毕业生和计件工人等人员的招募。

企业应及时对过去所采用的招募方法进行评价，以便选准招募方法，改进招募工作。评价指标一般包括招募成本、应征率、录用率、绩效和离职率等。

人员甄选

一、人员甄选的意义

1、人员甄选，是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应征者进行审查和选择的过程。

2、人员甄选工作的意义：

（1）可以使事得其人，人适其事，从而实现人与事的科学结合。

（2）可以形成人员队伍的合理结构，从而实现共事人的密切配合；

（3）可以保证人员个体素质优良，从而使此后的一系列人力资源管理活动顺利进行。

二、人员甄选的原则

因事择人原则, 德才兼备原则,用人所长原则,民主集中原则,回避原则

三、人员甄选的程序

1、向社会征聘人员的一般甄选程序：

（1）接见申请人

（2）填写岗位申请表

（3）初步面谈

（4）测验

（5）深入面谈

（6）审查背景和资格

（7）有关主管决定录用

（8）体格检查

（9）安置、试用和正式任用

2、甄选方法

（1）淘汰法。指的是在甄选过程中，只要有一项程序或关卡没通过，就会被淘汰掉。

（2）多重相关法。它着眼于整体衡量求职者的各种能力，以整体表现来比较众求职者，从中选择最佳人选。

现代人员素质测评技术

一、人员素质测评的含义及优点

　1、素质是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，它是行为的基础和根本因素。

素质包括生理素质和心理素质两个方面。生理素质是指形成人的天生差异的解剖生理特点，包括人的感觉器官、运动器官以及神经系统等方面的特点。心理素质是指人借助于自己的感觉器官、运动器官和神经系统等在社会实践中形成的心理特点。

素质只是日后发展与事业成功的一种可能性、一种静态条件。事业成功、发展顺利还需动态条件的保证，这就是素质功能发展的过程及其制约因素的影响。因此，在甄选活动中需要对素质进行测评，以了解被选对象能否胜任空缺岗位的工作。

2、素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；
或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

3、素质测评的优点

（1）评价方式客观、公正。

（2）评价结果准确、可靠。

（3）选才效率高。

二、心理测验的种类

1、心理测验的含义

心理测验、面试与评价中心是现代人员素质测评的三种方法。其中，心理测验的应用最为方便和常见。

心理测验是心理测量的一种具体形式，从实质上看，心理测验是行为样组的客观的和标准化的测量。这就表明心理测验的三方面含义：一是对行为的测量，二是对有代表性的一组行为的测量，三是一种标准化和力求客观化的测量。

2、心理测验的种类

（1）根据测验的具体对象，心理测验划分为认知测验与人格测验。认知测验测评的是认知行为，又可分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。人格测验测评的是社会行为，又可以分成态度、兴趣与品德（包括性格）测验。

（2）根据测验的目的，心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。

（3）根据测验的材料特点，心理测验划分为文字性测验与非文字性测验。前者以文字表述试题，被试者用文字作答；
后者包括图形辨认、图形排列、实物操作等方式。

（4）根据测验的质量要求，心理测验有标准化与非标准化心理测验两种。

（5）根据测验的实施对象，心理测验有个别心理测验与团体心理测验两种。

（6）根据测验中是否有时间限制，心理测验有速度测验、难度测验、最佳行为测验、典型行为测验等。

三、心理测验的方法技术

1、知识测评

心理测验在知识测评中的应用形式，实际是教育测评，亦称笔试。用笔试测评知识，可从记忆、理解、应用三个层次上进行。常用题型包括供答型、选答型与综合型。

组织试卷的关键是试题编排。目前试题编排的方法有三种：一是按难度编排、先易后难；
二是按题型编排，同类试题放在一起，先客观性试题后主观性试题；
三是按内容编排，同类内容放在一切，并按知识本身的逻辑关系编排，先基本概念后方法原理。比较可取的方法是第一种方法与后两种方法结合使用。

2、技能测评

技能测评是对人的技能素质的测评。有智力测验和能力倾向测验两种方法。

（1）智力测验

智力测验可以用来甄选各种职业的工作者，因为研究表明，在同一职业中，聪明的人比愚笨的人学得快，做得好；
不同职业对人的智力要求也不尽相同。

由于智力被认为是个体行为的一般能力，因此它可以从各种不同心智活动中取样来测量。

（2）能力倾向测验

能力倾向是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。

3、品德测评

采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。这种形式的代表有卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。

4、气质测评

神经活动类型学说根据神经运动的方向和特征，把人的气质划分为活泼型（多血质）、兴奋型（胆汁型）、安静型（粘液型）和抑制型（抑郁质）四种。

气质测评目前主要是采取问卷测验法。

劳动合同制和聘任制

一、劳动合同制的内容

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。按国家劳动法规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，必须订立劳动合同。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

劳动合同应以书面形式订立，并具备以下条款：（1）劳动合同期限；
（2）工作内容；
（3）劳动保护和劳动条件；
（4）劳动报酬；
（5）劳动纪律；
（6）劳动合同终止的条件；
（7）违反劳动合同的责任。此外，当事人还可以协商约定其他内容。劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种。订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。

二、劳动合同制的优越性

1、具有开放性。

（1）选用工作由封闭式变为开放式，而且是双向选择，有助于群众参与监督，提高选用工作的民主程度；

（2）打破了工人和干部之间的身份界限，实现了能上能下；

（3）企业和工人之间变成了一种合同契约关系，员工能进能出，为人才流动创造了条件。

2、具有灵活性和相对稳定性。

一方面，由于企业和工人之间的合同契约关系使企业用人能够自由吞吐，员工能进那出；
另一方面，由于合同具有一定期限，又使员工不能频繁流动，保持员工队伍的相对稳定。

3、具有竞争性。

由于实现了企业与员工之间的双向选择，选择的过程就是竞争的过程。竞争会使其优化功能和激励功能都得到了很好的发挥，不仅优化了企业员工队伍，而且还促进了企业建设。

4、具有规范性。

员工与企业签订有劳动合同和聘用合同，合同一经依法签订即具有法律约束力，双方必须严格遵守。这有利于规范企业和员工的行为，使企业在员工的有关管理中有章可循、有法可依。

四、劳动合同制的实施条件

1、内部条件。一是企业要有人事、工资的自主决定权；
二是企业要完成科学的岗位分析、岗位评价和岗位分类，以为人员选用过程中的资格审查、合同的签订，以及上岗后的

2、外部环境。一是要有社会的劳动力市场以调剂企业员工的余缺；
二是要建立健全社会保障制度；
三是要有健全的制度和仲裁制度。

第五讲 员工培训

人员培训的意义

1．人员培训的含义：人员培训指组织根据国家经济和社会发展及实际工作的需要，依据国家法律、法规和规定，采取多种多样的形式对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练的活动

2．人员培训与其他常规教育特别是学校教育的区别：从性质上讲，是一种继续教育，是常规学校教育的延伸和发展；
从内容上讲，是对受训人员的专门知识和特殊技能进行有针对性的培训；
从形式上讲，表现为灵活多样，不象学校教育那样整齐划一

3． 人员培训的意义：

①人员培训是提高劳动者素质，加强人才队伍建设的重要保证

②人员培训是发现人才、培养人才、开发人才资源的重要渠道

③人员培训是发展社会经济的一项战略措施

④人员培训是调动职员工作积极性，实现人事合谐的重要手段

⑤人员培训是建立优秀组织文化的有力杠杆

人员培训的原则和形式

1．人员培训的原则：理论联系实际、学用一致、按需施教、严格考核和择优奖励、加强职业道德培训教育原则

2．人员培训形式的按不同的标准可划分为不同类型：

从培训与工作的关系划分：在职培训（不脱产）、非在职培训（脱产）和岗前培训

从培训的组织形式来划分：正规学校教育、各类短期培训班、社会办学

从培训的目的来划分：学历培训、文化补习、自我修养

从培训的层次划分：高级、中级和初级培训

人员培训管理

1． 人员培训应视为系统工程：P170

2． 企业人员培训管理的五个过程：培训需要的确定、设置培训目标、拟定培训计划、培训计划的实施、总结评估

3．培训需要的确定应通过三个方面的分析：一是组织分析（要有预见性、预测要有根据、需要调查）；
二是工作分析（要了解工作岗位所要求的绩效标准）；
三是个人分析

4． 培训目标的三种类型：技能培训、知识传授、态度的转变

人员培训的方法

1．人员培训的一般方法：自学法、讲授教学法、专题研究法、讨论教学法、案例教学法和模拟教学法

2．人员培训的一般方法中应注意的问题：

3．人员培训的一般方法：

4．常用的现代培训方法：沟通分析训练法（TA法）、（布莱克和莫顿的）管理网络法（MG法）及潜能开发法

5． TA训练法的目的、内容和主要方式以及基本特点：

目的：通过学习体验，确认人的自动性和自律性，了解人与人之间的双向要求，改善人际关系

内容与方式：在与人接触中影响他人；
与他人交往中发现自己的人生态度；
提出如何在人生旅途中确立自我存在的设想

基本特点：培训对象广泛、原则上没有特别的人数限制、充分保证学员交流的自主性、需要专家或顾问指导

6． MG法管理者的两种行为模式（二维坐标图）：关心员工和关心业绩

7． MG法的五种典型类型：1。1型（虚弱管理型）、9。1（任务管理型）、1。9型（快乐管理型）、9。9型（团队管理型）、5。5型（中间管理型）

8．潜能的开发方法：就其开发形式而言有内化型和外化型两种；
按开发手段不同，可分为正向开发和逆向开发

三种潜能开发课程的特点及其内容：

①“拓展训练”课程：特点：拓展训练以外化型体能训练为前导，同时触及人的深层心理内涵、以达到心理素质的改善和拓展。内容：拓展体验课程、回归自然课程、挑战自我课程、领导才能课程、团队建设课程五种

②“魔鬼”训练课程：特点：“魔鬼”训练是一种外化型的逆向“挫折”训练，通过对人的超强度训练，触及人的灵魂，开发人的潜能

③《第五深度培训》课程：特点：第五深度培训是一种内化型培训，其主要形式是授课与讨论相结合。

内容有四部分：其一为潜意识之谜，其二为塑造自我形象，其三为思维与心境，其四为确定你的目标

第六讲 　绩效考核

绩效考核的意义

一、绩效考核的涵义

1、考核即考查审核。在西方国家，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。尽管各国考核制度的名称不同，它们都有一个共同的特征，就是把工作实绩作为考核的最重要内容，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。因此考核制度又常被称为“考绩”制度。

2、在我国企业中，考核是指对所属职工在技术和业务方面进行考查和审核。考核的内容包括：工作态度、工作能力、技术业务水平和实际贡献等。考核标准由企业上级主管部门统一制订。

3、考核是人力资源开发与管理的重要环节，是其他环节正确实施的基础与依据。建立企业职工考核制度，是提高职工队伍素质的需要；
是充分调动职工积极性的手段；
是企业劳动管理科学化的重要基础。国家各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。

二、绩效考核的意义

1、绩效考核的目标

绩效考核的目标是改善职工的组织行为，充分发挥职工的潜能和积极性，以求更好地达到组织目标。

考核目标的实现需要学习，需要沟通。在绩效考核过程中主要的参考点是未来，要将考核结果作为一种资源去规划某现工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。

2、绩效考核的功能

（1）管理功能。表现在考什么、怎么考以及考核结果如何运用上。考核结果是晋升、奖惩、培训等项人力资源开发与管理的基础和依据。

（2）激励功能。绩效考核奖优罚劣，改善调整工作人员的行为，激发其积极性，促使组织成员更加积极主动去完成组织目标。

（3）学习功能。绩效考核是一个学习过程，使组织成员更好地认识组织目标，改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。

（4）导向功能。绩效考核标准是组织对其成员行为的期望，是职工努力的方向，有什么样的考核标准就有什么样的行为方式。

（5）监控功能。职工的绩效考核，对组织而言，就是任务在数量、质量和效率等方面的完成情况；
对职工个人而言，则是上级对下属工作状况的评价。通过考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。

三、绩效考核的原则

1、客观、公正、科学、简便的原则

客观即实事求是，做到考核标准客观、组织评价客观、自我评价客观。

公正即不偏不倚，无论对上司还是部下，都要按照规定的考核标准，一视同仁地进行考核。

科学、简便即要求考核过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段进行正确评价，同时具体操作要简便，以尽可能减少投入。

2、注重实绩的原则

即要求在对职工做考核结论和决定升降奖励时，以其工作实绩为根本依据。坚持注重实绩的原则，要把考核的着眼点、着力点放在实际贡献上，要着重研究绩的数量关系和构成绩的数量因素，还要认真处理好考绩与其他方面尤其是考德方面的关系。

3、多途径分能级的原则

在绩效考核中对不同类型和不同能级的人员应有不同的考核标准。坚持多途径分能级的原则能实现对不同能力的人员，授予不同的职称和职权，对不同贡献的人员给予不同的待遇和奖励，做到“职以能授，勋以功授”。

4、阶段性和连续性相结合的原则

阶段性的考核是对职员平时的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。因此，对职工应每年进行一次全面考核，做出年度评定，逐年连续进行。

四、绩效考核的特点

1、绩效考核的多因性。是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受制于主客观的多种因素影响。这些因素主要有四种，即职工的激励、技能、环境与机会。

2、绩效考核的多维性。即需沿多种维度或方面去分析与考评。

3、绩效考核的动态性。即职工的绩效也是会变化的，管理者切不可以僵化的观点看待下级的绩效。

绩效考核的种类和程序

一、绩效考核的种类

绩效考核的种类

定性考核

对工作绩效进行质的鉴别和确定，主要通过评审的方法进行。其标准不易确定，经常受评审者主观因素和其他外部因素的影响和干扰。

定量考核

对人员的工作绩效进行量的确定和鉴别，是在测量的基础上，运用统计和数学的方法，对测量的数据进行分析整理。单纯运用具有片面性，必须与定性考核结合起来。

上级考核

一般由被考核者的上级领导者和人力资源管理人员进行。是最常见的考核方式。

自我考核。依据一定的标准，由被考核者对自己进行评价。典型方式有自我申报制度。

同级考核。由同级之间的同事对被考核者的工作绩效进行评价。有利于贯彻民主原则，提高职工的参与感。

日常考核。指每天进行的考核或每星期进行的考核。也包括日常工作中的单一考核，如日记录、周记录。

定期考核。通常是一个月、一个季度、半年一次的考核。往往是对人员的绩效的较全面的考核。

长期考核。可分为一年一度和数年一度两种。一般是对人员各方面情况的全面、综合性的考核。

不定期考核。根据工作需要，为了抽查人员某一方面情况，或为某一临时性目的而进行的考核。

口头考核与书面考核。前者采取面对面地直接回答的形式；
后者采取文字的形式。

直接考核与间接考核。前者是考核者与被考核者直接接触而进行的考核；
后者是考核者通过被考核者的各种数据进行的考核。

个别考核与集体考核。前者是对个别人员进行的单独考核；
后者是对全体成员进行的整体考核。

绝对标准考核。即按同一尺度去衡量相同职务人员，可以明确判断人员是否符合要求以及符合的程度。

相对标准考核。即不按同一的考核标准，而是对同一部门或小组内同类人员相互比较作出的评价，以确定人员的优劣顺序。

根据考核的目的和用途划

可分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、转换工作考核等。

二、绩效考核的程序

1、横向程序。是指按考核工作先后顺序形成的过程进行，主要环节有：

（1）制定考核标准。这是考核时为避免主观随意性不可缺少的前提条件。考核标准必须以职务分析中制定的岗位职务职责要求与职务规范为依据。

（2）实施考核。即对职工的工作绩效进行考核、测定和记录。

（3）考核结果的分析与评定。考核的记录需与既定标准进行对照来作分析与评判，从而获得考核的结论。

（4）结果反馈与实施纠正。考核的结果通常应告知被考核职工，从而发扬优点，克服缺点。

2、纵向程序。是指按组织层级逐级进行考核的程序。一般是先对基层考核，再对中层考核，最后对高层考核，形成自下而上的过程。

绩效考核方法的选择

一、分级法

1、含义：分级法又可称为排序法，即按被考核职工每人绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。

2、按照分级程序的不同，分级法又可分：

（1）简单分级法。是在全体被考核职工中先挑选绩效最出色的一个列于序首，再找出次优的列作第二名，如此排序，直到最差的一个列于序尾。

（2）交替分级法。是以最优和最劣两级作为标准等次，采用比较选优和淘劣的方法，交替对人员某一绩效特征进行选择性排序。

（3）范例对比法。通常从五个维度进行考核，即品德、智力、领导能力、对职务的贡献和体格。每一维度又分为优、良、中、次、劣五个等级。然后就每一维度的每一等级，先选出一名适当的职工作为范例。实施考核时，将每位被考核的职工与这些范例逐一对照，按近似程度评出等级分。最后各维度分数的总和，便作为被考核职工的绩效考核结果。

（4）对偶比较法。要将全体职工逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次。

（5）强制分配法。是按事物“两头小，中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例。然后按照每人绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级。

二、量表考核法

这种方法广泛应用于机关、企事业单位等人事考核管理。根据设计的指标形式不同，人事考核量表一般有三种：（1）综合性指标量表；
（2）综合性指标与目标任务结合量表；
（3）综合性指标与部门评价指标相结合量表。在实际运用时这三种量表可以互作参考，适当加以变动。

三、关键事件法

此法需给每一待考核职工设立一本“考核日记”或“绩效记录”，由作考察并知情的人随时记载。事件的记录本身不是评语，只是素材的积累，但有了这些具体事实作根据，便可得出可信的考评结论。

四、行为锚定评分方法（BARS）

此法就是把量表评测法与关键事件法结合起来，使之兼具两者之长。它为每一职务的各考核维度都设计出一个评分量表，并有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度（评分标准）相对应和联系（即所谓锚定），供操作中为被考核者实际表现评分时作参考依据。

五、领导行为效能测定法

这是在组织行为科学研究基础上发展起来的一种测量与评价领导者行为与工作绩效的新方法。它采用问卷调查的方式，从领导者、领导情景、被领导者等多方面对领导行为与领导者所处工作情景状况进行评价。

六、因素评定法

就是通过调查分析与实测数据统计分析，提出人员绩效考核的有关因素，形成评价标准量表体系，然后把被测者纳入该体系中进行评价的方法。因素测定法的评定角度主要有：

（1）自我评定。即由评定者依据参照式标准量表，自己对自己的工作绩效进行评价。其特点是：参与性，自我发展性，督促性。

（2）同级评定。即由同一职务层次的人员依据参照标准量表互相进行评价。它必须满足三个条件：一是同事之间必须是相互高度信任的，彼此之间能够互通信息；
二是报酬制度不是彼此竞争的；
三是被评价人的绩效应该是评定人能够了解和掌握的。

（3）下级评定。即由管理者的直接下级依照参照标准量表对其上级领导的绩效进行评价。它有利于表达民意，但往往受人际关系影响大。

（4）直接领导评定。即由管理者依据参照标准量表对其直接下属的工作绩效进行评价。

绩效考核的限制方法

一、绩效考核的限制方法：

是指为了使考核做到客观、公正、准确，而对考核等级或记分进行的合理限制。其目的在于防止滥列优等人数，或防止将被测者某一方面的成绩优劣作为考核的最主要依据。

二、常用的限制方法有：

同分限制法。要求同一分数的人数应有限制。

常态分配法。现代科学研究证明，个体差异的分布呈现出常态分布。根据这一原理，在考核组织内个体成员的工作绩效的差异时，可以给各单位配赋一定的分值，各单位主管在配赋的总分数内可以对每一员工进行不同的评分，但总分数不能超出配赋分数。这样可防止各单位滥列优等人员。

群体绩效限制法。要求在确定某一单位职工绩效优等人数或考核分数时，根据这一单位总体年度绩效而定，群体工作绩效好，则考核优秀人数或配赋分数也较多。

其方式主要有三种：

（1）等级和人数限制法。员工考核到优等的人数，视群体的整体工作绩效而定。

（2）配赋分数限制法。根据企业经营绩效配赋其考核分数，而对列优等的人数不加限制。

（3）绩效和配赋分数相等法。即员工的考核分数的配给和企业经营绩效的考核分数相同。

第七讲 薪酬管理

薪酬管理

一、薪酬的定义：薪酬就是劳动报酬，是指组织对自己的员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报（包括物质和精神两个方面）

二、薪酬的作用：表现在报酬对员工的激励作用：是调动员工工作积极性的重要手段，使每个员工安于职守、努力工作、增强责任心；
是员工地位和荣誉的象征

三、薪酬管理的基本原则：公平性原则（外部公平、内部公平、个人公平）、竞争性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则。

工资制度

1．工资制度的含义及其分类：工资制度是为了贯彻按劳分配原则，计量劳动者劳动消耗和计算劳动报酬而建立的准则和方法，是生产经营制度的重要组成部分。世界各国的工资制度可分为两类：能力工资制度和资历工资制度

2． 能力工资制度和资历工资制度：

①能力工资制度是主要以能力高低来确定工资的制度（如：50年代的等级工资制）

②资历工资制度是根据劳动者个人的年龄、工龄、学历等资历确定工资的制度（如：只长工资不长能力、大锅饭式）

3． 工资等级制度的三种形式：能力工资、工作工资、组合工资P239

能力工资：以劳动者自身条件为主反映劳动质量差别（技术等级、能力资格、职能工资制三种形式）

工作工资：以工作为主来反映劳动质量的差别（职务等级工资制）

组合工资：兼有能力工资和工作工资两种类型的特点（结构工资制）

4． 技术等级工资制的概念、特点、适用范围及构成：

①概念：技术等级工资制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度以及工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种制度。

②特点：以劳动质量来区分劳动差别，进而以此规定工资差别

③适用：适用于技术比较复杂的工种（如：机械行业）

④构成：由工资等级表、技术等级标准和工资标准三方面组成

5． 职务等级工资制的概念、特点、构成：

①概念：职务等级工资制是政府机关、企事业单位的行政人员和专业技术人员过去实行的工资制度

②特点：按照职务高低规定统一的工资标准

③构成：由职务名称表、职务工资标准表、业务标准、职责条件构成

6．结构工资制的概念及构成：概念：结构工资制也被称为分解工资、组合工资或多元化工资。它根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，而将工资分为几大部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳动者的全部报酬。

构成：结构工资由四部分组成：基础工资、职务（岗位）工资、工龄工资和浮动工资（奖励工资）

7．结构工资制的优点：

①较好地体现了工资的几种不同功能

②有利于合理安排各单位员工构成中各类员工的工资关系，调动各方面员工的劳动积极性，发挥工资的职能作用

③有利于实行工资的分级管理

8．岗位技能工资制的概念、适用对象和构成：

①概念：岗位技能工资就是按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定工资标准

②适用对象：适用专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业

③构成：岗位技能工资由岗位工资和技能工资两大单元组成

9．岗位技能工资实施中的主要问题：实行岗位技能工资制时，要科学地确定岗位工资单元与技能工资单元的比例

工资形式

1．工资形式的含义：工资形式是对员工实际劳动付出量和相对劳动报酬所得量进行具体计算和支付的方法

2． 我国现行的两种主要工资形式：其一是计时工资，其二是计件工资，还有一种作为补充形式的奖金和津贴

3．计时工资的特点及构成：

特点：一是直接以劳动时间计量报酬，适应性强；
二是考核和计量容易实行，具有适应性和及时性；
三是具有明显的不足，即不能直接反映劳动强度和劳动效果

构成：计量劳动与支付报酬的时间单位、计量劳动量与相应报酬量的技术标准、劳动者所付出的实际有效劳动时间

4． 计时工资的形式：小时工资制、日工资制、月工资制、年薪制四种

5． 年薪制的适用对象是：企业经营者。年薪制的基本要点。

6． 计时工资的特点与优点：

①计时工资主要取决于与劳动者本人技术业务水准或本人所在岗位（职务）相应的工资标准，在相同的技术、业务级别和工资标准下，员工的计时工资收入就取决于个人实际有效劳动时间的长短。因此对提高出勤率有显著作用

②计时工资强调员工本人技术业务水准的高低，因此，有利于鼓励员工努力学习科技文化和业务知识，提高劳动工作质量

③内容和形式简便明确，有较大的稳定性，因此便于计算和管理

④计时工资不致使员工工作情绪过度紧张，有较大稳定性，因此对员工收入、生活水平及身心健康有较大的保障性

⑤计时工资取决于预先确定的工资标准和相对变化不大的实际有效劳动时间，因此有利于对产品的总人工成本进行预算，有利于企业的经营管理

7．计件工资的概念及构成：概念：计件工资是指依据工人生产合格产品的数量或完成工作的量，以劳动定额为标准，预先规定计件单价来计算劳动报酬的一种形式。计件工资由五个因素构成：员工从事某项工作的单位时间工资标准、员工从事该项工作时的单位时间劳动定额或工作量要求、计件单位、计件单价、计件工资额的具体计算和支付规定

8．计件工资的常用形式：

①无限计件工资：员工工资收入完全取决于其单位时间内生产合格产品数量的多少和事先规定的不变的计件单价

②有限计件工资：对工人个人在单位时间所得计件工资收入总额给以一定限制。（规定最高限额、超额累退计件单价、可变计件单价）

③全额计件工资：将企业全部工资总额一并列入计件工资的分配形式

④超额计件工资：又称计时计件混合工资。即将工人完成的工作量划分定额内和定额外两部分，分别计发工资

⑤差额单价计件工资：按照工人生产合格产品数量的不同阶段，按一定的差额比例规定不同的计件单价，分别计算计件工资额，然后按月一并计发总收入。（两段单价计件、累进计件、累退计件）

⑥间接计件工资：对企业中某些辅助工人实行的一种工资分配形式

⑦经济责任承包计件工资：又称百分考核计件工资

⑧联质计件工资：以产品质量好坏为主要的计算依据的工资形式。（按质分等计件、质量否决计件）

⑨包工工资：是一种集体计件工资方式

⑩提成工资：员工个体或个人的工资收入按照一定比例从其营业收入、销售收入或纯收入中提取。

⑾产值单价计件工资：

⑿最终产品计件工资：

9．计件工资的特点和优点：

①计件工资的显著特点是将劳动报酬与劳动成果最直接、最紧密地联系在一起，能够直接、准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，使不同劳动者之间以及同一劳动者在不同时间上的劳动差别在劳动报酬上得到合理反映。因此，计件工资能够更好地体现按劳分配原则

②计件工资的实行，有助于促进企业经营管理水平的提高。

③计件工资的计算与分配事先都有详细、明确的规定，具有很强的物质激励作用

④计件工资收入直接取决于劳动者在单位时间内生产合格产品的数量多少，因此，可以刺激劳动者从物质利益上关心自己的劳动成果，有利于提高企业员工素质和劳动生产率

10．计件工资的实施：P258

奖金

一、奖金的性质、特点与作用

1．奖金的性质：奖金的性质主要地表现在它是有效超额劳动的报酬和补充性工资分配形式

2．奖金的特点：

①奖金具有很强的针对性和灵活性

②奖金可以及时地弥补计时、计件工资的不足

③奖金具有更多强的激励作用

④奖金分配形成的收入具有明显的差别性和不稳定性

3．建立奖金制度的必要性：奖金制度的建立，是作为计时和计件工资两种主要工资形式的一种补充手段，为弥补二者在分配上的不足应运而生的。奖金制度作为基本工资的一种辅助形式是必不可少的，它的存在可以更好地调动员工的积极性，鼓励员工提高技术业务水平和工作效率，促使工作和生产获得更大的发展

二、奖金制度的构成和种类：

1．奖金制度的主要构成要素有：奖励指标、奖励条件、受奖范围、奖励周期以及奖励基金的提取与分配等

2．资金制度的种类分：综合奖和单项奖

3．奖金制度的实施要点（注意问题）：

①必须建立在完整、科学、公平合理的工作评价的基础上

②在强调物质奖励的同时，不能忽视员工之间团结互助合作关系的建立与加强

③在制定过程中，要听取各方面意见，并在制定之后试行一段时期，并根据实际情况不断补充完善

④奖金分配应尽快全部兑现

⑤在奖金制度正式实施之后，一方面整体上应保持稳定，另一方面在具体细节，应及时总结完善，做到精益求精

津贴

1．津贴制度的性质：津贴的性质主要表现在对特殊劳动条件下超常劳动消耗给予补偿。

2．津贴制度的特点：

①津贴分配的唯一依据是劳动所处的环境和条件的优劣

②津贴是一种补充性的工资分配形式

③津贴具有很强的针对性和相对均等分配的特点

3．津贴制度的构成：津贴项目、实施条件、实施范围和津贴标准

4．津贴的主要形式：地区津贴、野外作业津贴、井下津贴、夜班津贴、流动施工津贴、冬季取暖津贴、粮、煤、副食品补贴、高温津贴、职务津贴、放射性或有毒气体津贴。

津贴制度的实施要点：

①津贴作为特殊的工资分配形式，与劳动者的实际劳动贡献及劳动能力均无直接关系，所以，在员工工资总额中的比例不可过高

②在劳动工资体制改革进程中，应正确处理津贴分配权限上国家和集体之间的关系

③要加强对津贴制度的管理

④严格执行津贴的享受条件，不能任意扩大

福利

1． 福利的概念：员工福利是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的一切物质待遇。

2． 员工福利对企业发展的重要意义：吸引优秀员工、提高员工的士气、降低员工流动率、激励员工、凝聚员工、提高企业经济效益。

3． 影响员工福利的因素：高层管理者的经营理念、政府的政策法规、工资的控制、医疗费的激剧增加、竞争性、工会的压力

4． 企业常选用的4种福利类型及形式：

①公共福利：医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险

②个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险

③有偿假期：脱产培训、病假、事假、公休、节日假、工作间休息、旅游

④生活福利：法律顾问、心理咨询、贷款担保、托儿所、托老所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费

5． 企业员工福利管理所涉及到的四个方面：福利的目标、福利的成本核算、福利的沟通、福利的调查和实施

6． 福利沟通和福利调查的方法：P279

第八讲 劳动关系管理

劳动关系

一．劳动关系的含义：劳动法中的劳动关系不是泛指一切劳动者在社会劳动时形成的所有的劳动关系，而仅指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的劳动关系

劳动法所规范的劳动关系的法律特征：

①劳动关系是在现实劳动的过程中发生的关系，与劳动者有着直接的联系

②劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位

③劳动关系的一方劳动者要成为另一方所在单位的成员，并遵守单位的劳动规则

二、劳动关系的基本内容：劳动者与用人单位之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动保险、职业培训等方面形成的关系。此外，还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议、社会保险等方面的关系，工会与用人单位、职工之间履行工会职责和职权，代表和维护职工合法权益而发生的关系等。

三、劳动者的地位和权益

1．劳动者的主体地位：劳动者是企业生产经营活动的主体，是企业财富的创造者，也是社会财富的创造者。劳动者在企业内处于主体地位，而经营管理者则处于主导地位，二者相辅相成，缺一不可

2．我国劳动法规定的劳动者在劳动关系中的权利：

①劳动者有平等就业和选择职业的权利

②劳动者有取得劳动报酬的权利

③劳动者享有休息休假的权利

④劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利

⑤劳动者有接受职业技能培训的权利

⑥劳动者有享受社会保险和福利的权利

⑦劳动者有提请劳动争议处理的权利

劳动合同

一、劳动合同制的内容：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同应以书面形式订立，并具有以下条款：

①劳动合同期限

②工作内容

③劳动保护和劳动条件

④劳动报酬

⑤劳动纪律

⑥劳动合同终止条件

⑦违约责任

⑧当事人协商约定的其它内容

二、劳动合同制实施的内部条件和外部条件：

1．内部条件：企业要有人事、工资的自主决定权；
企业要完成科学的岗位分析、岗位评价和岗位分类。

2．外部条件：要有社会的劳动力市场、健全的社会保障制度、健全的法律制度和仲裁机构。

三、劳动合同的订立

劳动安全与卫生保护

1．劳动保护的内容包括：安全生产技术、劳动卫生、劳动保护管理

2．安全生产技术的概念：安全生产技术是指在生产过程中，为了预防伤亡事故，保障职工人身安全和改善劳动条件所采取的各项技术措施的总称

3．发生事故的直接原因：机械性作用、电的作用、爆炸作用、化学物质作用、温度作用、与地面位置差的作用以及照明不足、噪声、震动、作业场所条件不良等因素

4．预防伤害事故的技术措施：改进生产工艺，设置安全装置，预防性试验和检验，有计划地对机械设备进行维护、保养和检修，工作场所的合理布局和整洁，采取个人防护措施

5．劳动卫生的概念：劳动卫生是指在劳动中为了改善劳动条件，保护劳动者健康，避免有毒、有害物质的危害，防止发生职业病和职业中毒而采取的措施的总称

6．职业危害因素：主要有三大类：与生产过程有关的毒害、与劳动过程有关的因素、与作业场所和工艺设备有关的因素

7．职业病的种类：职业病是指劳动者长期从事有职业危害因素的工作而引起的疾病。列入劳动保护的有18种职业病P270

8．预防职业病和职业毒害的三方面的措施：组织措施、技术措施、医疗措施

9． 劳动保护管理应健全的五项制度：

①安全生产责任制度

②编制劳动保护措施计划制度

③安全生产教育制度

④安全生产检查制度

⑤伤亡事故报告制度

劳动争议及处理

1．劳动争议的概念：劳动争议也叫劳动纠纷，它是指劳动关系当事人之间因劳动的权利发生分歧而引起的争议

2．广义的劳动争议：广义上的劳动争议包括因执行劳动法或履行劳动合同、集体合同的规定而引起的争议

3． 解决劳动争议的基本原则：调解和及时处理、合法、公正原则

4． 解决劳动争议的途径和方法（三个现实的渠道）：

①通过劳动争议调解委员会进行调解。调解的5个步骤：申请——受理——调查——调解——制作调解协议书

②通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。在裁决过程中要遵循先行调解、及时迅速、一次裁决原则，并分5个步骤进行：受理案件阶段——调查取证阶段——调解阶段——裁决阶段——执行阶段

③通过人民法院处理劳动争议。人民法院受理劳动争议案件的条件：劳动关系当事人之间的劳动争议，必须是先经过劳动争议仲裁委员会仲裁，在接到仲裁决定书之日起15日内向有管辖权的人民法院提出起诉，超过15日，人民法院不予受理。

附：习题作业

人力资源管理规划

 

一、单项选择题

1、现代人力资源管理以（ ）为中心。

A、信息    B、资本    C、知识       D人

2、人力资源规划的首要任务是（ ）。

A、人力资源需求预测     B、人力资源供给预测     C、核查现有人力资源   D、确定企业发展目标

3、工作分析小组通常由（ ）组成。

A、分析专家    B、人力资源部门中的人    C、工会主席     D生产工艺工程师

4、工作分析主要由两部分组成，即工作描述和（ ）。

A、工作岗位调查   B、工作岗位评价  C、工作说明书   D、工作岗位规范

5、岗位分析的主要收集者不包括（ ）。

A、岗位分析专家     B、工作岗位的任职者     C、工作任职者的上级主管    D、工作任职者的同事

6、（ ）不是岗位分析的结果之一。

A、工作说明书    B、岗位规范    C、职务晋升图    D、组织机构图

7、（ ）组织结构的缺点是容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀，考虑问题时容易忽视企业整体利益。

A、直线制    B、直线职能制   C、事业部制   D矩阵制

8、两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统，是（ ）的概念。

A、正式组织    B、非正式组织    C、产业组织   D、经济组织

9、生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。这种做法属于（ ）

A、横向扩大化   B、纵向扩大化   C、工作丰富化   D、工作满负荷

10、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素是（ ）。

A、劳动力市场发育程度   B、人口政策及人口现状   C、企业内部人员的自然流失   

D社会就业意识和择业心理偏好

11、（ ）是归纳专家对影响组织发展的某一问题一致意见的程序化方法。

A、集体预测方法    B、回归分析方法    C、劳动定额法   D、转换比率法

12、人力资源费用预算与执行的原则是（ ）。

A、分头预算，分别控制，个案执行    B、分头预算，总体控制，个案执行  C、总体预算，分别控制，个案执行    D、总体预算，总体控制，个案执行

13、企业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法是（ ）

A、回归分析方法    B、劳动定额法    C、转换比率法   D、计算机模拟法

二、判断题

1、在运用面谈法进行岗位调查时，调查人应该作为主角，应尽可能多地向被调查人提出问题。（ ）

2、在岗位调查时，岗位的名称、工作地点，担任本岗位人员的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等都是需要调查的内容。（ ）

3、工作说明书是对企业某类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件以及本岗位人员的资格条件所作的书面记录。（ ）

4、在工作分析的完成阶段，主要任务就是根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”。（ ）

5、企业在进行人力资源需求预测时，使用的最简单的回归分析是趋势分析，它是根据整个企业中各个部门在过去员工数量时的变化趋势来对未来的人力资源需求作出预测。（ ）

6、岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。（ ）

7、人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。（ ）

8、现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持、激励、控制调整和开发的过程。（ ）

9、现代人力资源管理以人力资源管理的事务性工作为中心。（ ）

10、人力资源选拔，应当遵循平等、双向选择和择优录用的原则。（ ）

11、人力资源供给包括内部供给和外部供给。（ ）

12、工作分析的结果，是工作说明书或职务说明书。（ ）

三、问答题

1、什么是人力资源管理战略规划？制定人力资源计划有什么作用？

2、人力资源管理战略规划的内容是什么？

3、制订人力资源管理战略规划的主要过程是怎样的？

4、如何分析企业外部人力资源的机会与威胁？

5、人力资源规划的预测方法有哪些？

6、进行人力资源需求预测方法有哪些？

7、进行人力资源供给预测应考虑哪些因素？应收集企业人力资源哪些存量知识？

8、如何进行人力资源供需综合平衡？

9、如何对人力资源战略规划进行编制与评估？

10、结合你所熟练的企业，了解情况后，编写一份人力资源规划（包括短期、中期、长期的内容）

11、一个企业目前有总经理级人员5名，部门经理级14名，其他员工120名。一年后，总经理级人员退休1名，辞职1名；
部门经理级人员退休2名，辞职3名；
其他员工退休10名，辞职5名。如果该企业规模不变，你将如何来编制人力资源计划？

 

工作分析

 

1、什么是职务分析？它在企业管理中的作用如何？

2、为什么说职务分析是人力资源管理的功能核心？

3、职务分析的方法主要有哪些？有什么利弊？

4、简述职务分析的主要过程（或工作流程）？

5、结合企业的实际，举例说明工作分析基本术语：任务、责任、职位、职业等之间关系。

6、职务说明书与职务规范书有什么区别？

7、职务说明书的主要内容有哪些？在实际运用中可能存在什么问题？

8、职务规范书的主要内容是什么？

9、如何编写职务说明书？

10、请你编写一分企业人力资源管理部经理的工作说明书。

11、请你编写一份生产经营部经理的工作规范书。

12、职务设计的内容有哪些？

13、职务设计的影响因素有哪些？

14、职务设计的方法有哪些？

15、分析题：

一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上。车间主任叫操作工把洒掉的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后即向公司投诉。

有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于操作状态，但并未提及清扫地板。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工的工作说明中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

问题：

1)、对于服务工的投诉，你认为该如何解决？

2)、如何防止类似意见分歧的重复出现？

3)、你认为该公司在管理上有何需改进之处？

 

轻松面试

 

1、为什么不谈谈你自己？

2、我为什么要雇用你？

3、你的最大特点是什么？

4、还有哪些地方你需要改进？

5、你想得到的薪水是多少？

6、谈谈你以前做过的工作或实习经历？

7、你将来准备做什么？

8、你的朋友是什么样的人？

9、你为什么要找这样的职位？为什么是在这里 ?

 

员工培训与开发

 

（一）单项选择题

1、在新员工的培训中，关键是让新员工（ ）。

A、了解单位的历史、现状和未来发展计划    B、了解组织的规章制度

C、明确组织对他们的期望     D、了解绩效考核和奖惩制度

2、在人员录用过程中，强调以“事业”为重，而不是以自己的“小圈子”为重，是（ ）原则的要求

A、因事择人    B、任人唯贤    C、用人不疑   D、严爱相济

3、属于新员工个人资料的内容包括（ ）。

个人简介、专业技能、薪酬及相关收人、个人职业生涯规划   

个人简介、专业技能、薪酬及相关收人、曾经接受过的培训

个人简介、现任岗位名称、薪酬及相关收人、曾经接受过的培训

个人简介、现任岗位名称、薪酬及相关收人、个人职业生涯规划

4、企业在进行员工入职教育的会务准备时，需要准备入职教育的专业内容，下面选项中，（ ）不属于入职教育的专业内容。

A、业务知识     B、技能知识     C、管理务实     D、企业文化

5、若使任职者具备一名合格员工的基本条件，可在入职培训时对其进行（ ）培训。

A、基础性   B、适应性     C、特殊性      D、个性化

6、员工晋升培训必须以（ ）为依据。

A、员工发展需求    B、员工发展目标    C、员工发展规划     D、员工发展潜力

7、（ ）是培训执行者为记清和控制与培训有关的无数细节的最有价值的工具。

A、计划表     B、审核表    C、检查表     D、验收表

8、（ ）是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。

A、生产管理人员    B、计划管理人员     C、培训管理人员     D、岗位管理人员

9、培训需求信息收集的（ ）是一种最原始、最基本的工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。

A、问卷法     B、观察法      C、访问法     D、记录法

10、在对收集培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的（ ）的分析。

A、管理者    B、准确性      C、同事   D、下级

11、（ ）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。

A、课程规划     B、课程安排     C、课程实施   D、课程评价

12、侧重于培养员工对问题的分析和解决能力的培训方法是（ ）。

A、讲授法    B、操作示范法    C、案例研讨法     D、实习法

13、进行培训是（ ）的责任。

A、企业工会    B、企业人力资源部门    C、企业培训部门与人力资源部门   D、企业教育培训部门

14、培训管理的首要制度是（ ）。

A、培训服务制度    B、培训考核制度    C、培训激励制度    D、培训奖惩制度

15、入职培训制度就是规定员工（ ）必须经过全面的培训。

A、上岗前和任职前           B、上岗时和任职时    C、上岗中和任职中

D、上岗后和任职后

16、企业培训激励制度的主要目的是激励（ ）参加培训的积极性。

A、全体员工   B、各级主管    C、企业领导     D、各利益主体

17、（ ）作为培训发展循环的中心环节，已经是业内的共识。

A、激励    B、奖惩    C、评估    D、计划

18、（ ）是保障培训管理制度能够得以顺利执行的关键。

A、培训服务制度    B、培训奖惩制度    C、入职培训制度     D、培训激励制度

19、企业要从（ ）的角度出发组织全员培训，充分开发人力资源的潜力。

A、现实     B、技术      C、操作      D、战略

20、岗位培训的实质是（ ）。

A、结合实际按需施教       B、确保员工任职资格

C、提高员工整体素质         D、按照岗位需要培训

21、岗位培训制度化的核心是（ ）。

A、培训、考核、使用、待遇的一体化

B、人才规格、培训与使用的有机结合

C、实现培训制度与用人制度的衔接

D、保证培训制度各个环节的规范化。

22、（ ）的制定是实施员工培养的前提条件，其制定的好坏直接影响人才的成长和使用。

A、员工发展规划    B、企业发展目标

C、员工培训理念    D、职务晋升阶梯

23、由一位有经验的工人或主管在工作岗位上对受训者进行培训，这种培训方法是（ ）。

A、工作指导法       B、工作轮换法    C、特别任务法    D、个别指导法

24、（ ）也称为“研究会法”，其特点是培训对象在培训活动中互相启迪，最大限度地激发每个参加者的创造能力，提出解决问题的最佳方案。

A、头脑风暴法      B、模拟训练法     C、敏感性训练法    D、管理者训练

25、设置培训课程的最后一个环节是（ ）

A、确定目标     B、课程定位    C、选择模式     D、进行评价

（二）判断题

1、培训是一项人力资本的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。（ ）

2、企业培训涉及企业和员工这两个主体，他们参与培训的目的是相同的。（ ）

3、企业培训制度的内容必须服从或服务于企业的整体发展战略，以实现企业发展目标。（ ）

4、企业要有计划、有系统地开展员工培训活动，必须制定员工发展规划。（ ）

5、培训实施计划最重要的两个考虑因素是可操作性和效果。（ ）

6、培训需求分析就是判断是否需要培训的一种活动过程。（ ）

7、“能者为师”是选择培训教师的基本原则。这里的“能者”指的是有能力的专家、学者。（ ）

8、撰写培训评估报告的目的在于向那些参与评估的人提供评估结论并对此做出解释。（ ）

9、招聘需求信息发布的时间、方式、渠道以及范围是根据招聘计划来确定的。（ ）

10、招聘实施阶段是整个招聘活动的核心，是最关键的一环。（ ）

11、人员选拔是企业人员招聘工作中最关键、技术性最强、难度最大的环节。（ ）

12、通过申请表可以收集到应聘者背景和现在情况的有关信息，企业设计申请表的主要目的是要对应聘者做深层次的了解。（ ）

13、最初的初步筛选一般是由用人部门通过审阅应聘者的简历或应聘申请表进行的。（ ）

14、企业在招聘过程中，通知被录用者最重要的原则就是及时。（ ）

15、在企业进行集中培训时，所有新员工无论将从事什么工作，都接受同样内容的培训。（ ）

16、在新员工对企业及员工作熟悉的情况下，员工手册基本可以是其获取行业信息的惟一来源。（ ）

17、在进行培训效果分析时，利用问卷调查式的方式了解培训信息更直接、更能了解受训人的感受。（ ）

18、员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。（ ）

19、利用问卷调查员工的培训需求的优点在于，调查结果可间接取得，而且问卷设计、分析工作难度不大。（ ）

20、员工的个别需求完全出自个人发展要求，与企业发展没有联系时，企业也应创造条件为员工安排相关培训。（ ）

21、教师授课技巧的高低是影响培训效果的关键因素。（ ）

22、监控培训项目在时间进度和资源投入进度方面与规划保持一致。（ ）

23、对培训项目实施效果监控情况进行总结，目的是为了确定培训部工作的好坏，更重要的是帮助培训者提高培训水平。（ ）

24、培训的效果具有后延性，即短期未必产生效益，但可以产生较长的效益。（ ）

（三）问答题

1、人力资源培训的内涵、目的和意义？

2、如何进行人力资源培训的投资分析？

3、人力资源培训的原则有哪些？

4、人力资源培训的形式、方法有哪几种？

5、人力资源培训系统模型包括有哪些主要环节？

6、员工职业培训的特点有哪些？

7、员工培训的方法有哪些？每种方法适应范围有哪些？

8、人力资源培训的管理过程是怎样的？

9、请你根据一家自己熟悉的企业，编制一份培训计划。

10、请您从理论与实践两方面谈谈人力资源开发与企业效益之间的关系。

11、应该怎样进行培训效果的评估？

12、某公司的培训工作一直无法顺利进行，尽管各职能部门经理都认为培训非常重要，而且在公司的各种场合都呼吁需要进行这样或那样的培训；
但是，每当人力资源部安排好培训之后，他们又说实在抽不出时间，员工们忙得恨不得一人当两人使，哪怕一天都抽不出来，更不要说三天或一周的培训了。为此，人力资源部不得不把培训安排在周末以适应职能部门经理的要求，可每次培训经常出现员工的缺勤现象，他们说，即使给加班费也不愿牺牲公休；
而且来培训的员工也往往带有抵触情绪，迟到、早退更是普遍，课堂秩序无法保证。

以上情况在许多公司都存在，试分析为什么？并提出解决办法。

 

绩效管理

 

（一）单项选择题

1、对一名工人的绩效考评，除了产量指标的完成情况外，质量，原材料消耗率、出勤、服从纪律等方面也都是要进行考核的内容，这体现了绩效的（ ）特征和要求。

A、多因性    B、多维性     C、动态型   D、不确定性

2、下面关于对绩效管理的叙述正确的有（ ）

A、 绩效管理的范围只是覆盖组织中所有的人员    

B、效管理可以按照公司、部门或小组的目标确定，但不能按照员工的个人目标确定   

C、绩效管理是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统      D、绩效管理首先要确定员工的行为规则

3、下面的绩效考评指标中，不属于能力考评项目的是（ ）

A、知识   B、经验阅历    C、技能熟练程度    D工作质量

4、在使用绩效考评的关键事件法时，（ ）。

A、考评者要记录并观察员工工作中的关键事件    B、关键事件只能作为衡量员工的辅助资料     C、考评者无需考虑行为的情景      D、考评者要对人不对事

5、绩效考评对于主管来说，可以（ ）。

A、对员工进行薪酬调整    B、促进员工的工作参与感    C、在员工之间进行绩效比较   D、了解下属对于其职责、目标和胜任力的看法

6、在企业中，生产人员宜采用以（ ）为对象的考评方法。

A、行为特征   B、产出结果    C、品质特征   D、能力表现

7、在绩效考评中，上级考评对考评者的结果影响约占（ ）。

A、10%-20%     B、30%-40%   C、60%-70%   D、10%以下

8、（ ）不是造成考评偏差的主要原因。

A、考评标准缺乏客观性     B、考评者不能坚持原则

C、被考评者不能积极配合    D、相关资料数据不准确

9、为保证绩效考评的公正性，企业人力资源部门应当确立（ ）两个保障系统。

A、评审与反馈    B、评审与申诉    C、实施反馈    D、实施与申诉

10、公司员工绩效评审系统应由（ ）组织建立。

A、人力资源部门   B、企业董事会  C、企业高层领导    D、企业管理部门

11、有效的信息反馈可以使下属根据自己的实际情况和工作能力，自觉地做出改进工作的决策，这是指绩效反馈的（ ）。

A、主动性   B、针对性    C、能动性    D、真实性

12、（ ）面谈，是指在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人。

A、绩效考评   B、绩效总结  C、绩效指导  D、绩效计划

13、（ ）可以避免考评者过严或过宽的情况发生，克服平均主义。

A、行为观察法    B、关键事件法     C、强制分布法     D、目标管理法

14、（ ）属于行为导向型客观考评方法

A、排列法   B、关键事件法    C、成对比较法    D、绩效标准法

15、采用行为锚定等级评价法时，首先应（ ）。

A、建立绩效评价等级  B、进行岗位分析   C、审核考评指标的正确性

D、建立考评体系

16、下面关于关键事件法的叙述，不正确的是（ ）。

A、对事不对人     B、以事实为依据   C、考虑行为的情景    D、能作定量分析

（二）判断题

1、工作要项是指那些对组织有重大影响的活动或偶然出现的关键性活动。（ ）

2、通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等等。（ ）

3、同事之间关系密切，同事对被考评者的潜质、工作能力、工作态度和工作业绩绩效考评中占有很大的比重，一般在60%—70%。（ ）

4、绩效管理中所说的“绩效”，不仅包含着凝结劳动，还包含着劳动者的潜在劳动和流动劳动。（ ）

5、考评者的数量直接影响绩效考评的质量，通常考评人员数量越少，个人的“偏见效应”就越少。（ ）

6、绩效管理的系统故障主要是指考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上的故障。（ ）

7、公司员工申诉系统为被考评者提供一个发表意见的通道。（ ）

8、绩效管理的信度是指绩效管理方法测定员工能力与绩效内容的准确性程度。（ ）

9、因为绩效管理是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。（ ）

10、绩效管理制度的草案经过有关专家和人员的研究与讨论后，要上报人力资源部经理审核批准，一旦批准通过，就可以付诸实施了。（ ）

11、绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。（ ）

12、绩效考评只要对组织或员工的绩效考评就足够了，因为业绩考评足够可以实现绩效管理的目标。（ ）

13、不管员工的职位高低、能力大小，对员工的态度考评的重点都是工作的认真度、责任感、工作的努力程度、是否服从命令等。（ ）

（三）问答题

1、什么是绩效评估？它在企业管理中起着什么作用？

2、绩效管理与评估的目的是什么？

3、工作绩效的主要性质是什么？它们对管理者在进行绩效评估有何影响？

4、请你设计一套员工绩效管理与评估的程序。

5、绩效管理与评估的标准应以什么为依据？为什么？

6、绩效管理与评估标准应怎样（或由谁）制定？

7、绩效管理与评估的基本程序是怎样的？

8、绩效管理与评估的方法有哪些？各有何利弊？

9、绩效管理与评估的主要内容有哪些？

10、如何进行绩效管理与评估反馈？

11、哪些因素会影响绩效评估的结果？在实践中如何避免这些因素的干扰？

12、哪些人可作为绩效评估的考评者？

13、直线管理部门与专职人力资源管理部门在绩效考评中各自的职责是什么？两者应如何协调？

14、你认为哪些考绩的方法比较适合你们企业？为什么？

15、如何进行绩效面谈？面谈的基本原则是什么？

16、绩效面谈要解决的主要问题是什么？

17、分析题

17-1以前，在康宁玻璃厂没有正式的绩效评估系统，人力资源部以他们和员工的主管之间非正式谈话为基础评估员工，后来，康宁玻璃厂开发了一个比较精密的评估系统。在这个系统中，主管给员工按总体绩效和晋级潜力打出书面评分。康宁玻璃厂不久发现，即使这个“精密”的绩效评估方法也有欠缺，这些总体评价的标准相当模糊，结果是主管们对员工绩效的评分非常主观而且经常是不准确的。因为这个问题，使得评估不能为公司提供关于在提升、调动、加薪方面做决策的健全依据。还有，评估系统没有员工各方面的信息，也没有员工对公司期望的信息，员工所获得的有利得分也一无所知。

如何改进康宁玻璃厂的“精密”考评系统？

17-2绩效改革的是是非非

某日，《光明日报》报道：（节选）塞特购物中心B2（该楼层主要经营家电、日用品等），过去考核员工是把他（她）的销售业绩、卫生环境、柜台陈列、账册管理等方面的情况汇总在一块考评，根据综合考评的结果来发放奖金。这样就可能出现销售业绩单项突出的个别因素，最后综合评价分数不一定高，奖金不一定拿的多。严重影响了员工的积极性。2004年9月份起，中心推出了一套新的改革措施。具体地说，就是首先把总奖金的40%提出来，作为销售奖金，按销售业绩排序分档，第一名拿一挡，第二名拿二挡，……，最后一名如果是有客观原因（如生病、事假等），而排在最后一名，则可以按序拿最后一名的奖金，如果没有客观原因而排在最后一名，则不能按序拿最后一名的奖金，而是直落到底，拿收底奖金50元。其次再把总奖金的20%提出来，作为销售服务奖，也是按业绩分档排序。再其次是拿出总奖金的5%作为领班奖，奖励领班分配的一些临时性的、不能进入业绩考核的工作。剩下的总奖金的35%才按过去的办法进行销售、卫生、陈列、账册综合考试。不难看出，新方案与过去最大的不同是突出了员工的销售业绩，并把每个人的业绩摆在明处。

新措施实施后，确实极大地调动了员工销售的积极性，主动迎客热情服务计划的局面，9、10月份销售额连续增长20%。同时也引出了负效应：一些员工争抢销售，在一定程度上影响了团结；
如来了顾客，两人同时争着上去迎接介绍情况；
顾客要掏钱了，这个说是我先迎上去的，那个说是听了我的介绍他才买的。也有一些员工平时劳动态度好，只因为不善与顾客沟通表达而销售业绩不突出，被排在了末挡上，感到很委屈；
排在后面的员工觉得没面子，心理压力较大。

分析问题：（1）你是怎样评价这项绩效考评改革措施的负面效应的？（3）为了消除这些负责影响，你认为还有哪些工作需进一步落实。

17-3工作努力但成绩不佳

一家合资企业，两种产品的销售分别由两个销售主管负责，一种产品主要是在向国内市场，并由甲负责销售；
另一种产品主要面向国外市场，并由乙负责。由于公司产品在国内市场占有绝对的竞争优势，所以，甲在产品的营销上并不需要花太多的功夫，甚至只需坐在办公室，就客户找上门，产品的销售承包额很容易完成。而乙种产品则不同，由于受亚洲金融危机的影响，东南亚国家的经济普遍萧条，加之欧盟以及北美等地区地产品的规格检验的改变及加强，使得产品的出口受到严重的影响，尽管乙非常努力工作，但产品的出口额仍然下降了很多，不仅完不成任务，而且还有所下降。

如何对甲乙两个销售主管的绩效进行评价呢？按制度，奖金的发放和销售提成都是按照销售额为标准的。但乙负责的产品出口的额的下降又不是其个人的原因。员工工作结果和过程到底哪个重要？

17-4陈平是昆仑电子公司的生产总监，他平时总是尽最大个人可能帮助他的员工，如帮员工度过“经济危机”，帮员工减少离职损失，为此，他倍受下属的爱戴。

快到年底了，陈平的一个员工王霞却经常不来上班。据了解，王霞的丈夫在去年得了重病，至今仍在家休养；
前不久，她的儿子又得了肺炎住院，这对债台高筑的王霞来说，无疑是雪上加霜。

终于到了年底绩效评价的时候了，陈平决定尽可能地帮助王霞。虽然王霞在各方面都不突出，但实际上，陈平在每一项考核指标都给他评价为“优秀”。由于公司的报酬制度与业绩评价制度是挂钩的，所以，除了正常的生活补贴及福利提高之外，王霞有资格得到丰厚的绩效奖金，还有可能加薪。

由于陈平的车间在本年底已超额完成了分配的定额，陈平在表格中的工作数量和工作质量情况的位置记为“优秀”，而在合作态度上则填上陈平劝说无效，于是陈平在张明的工作态度栏下填上了较差，但在表格的评价栏中没有任何说明。当填到员工赵杰的评价表时，陈平升起一股内疚感。他知道赵杰被调离现职与自己有关，因而，为了避免面临的尴尬，便给了赵杰较高的分数。

陈平把绩效评价表叠好时，脸上露出了轻松的微笑。一年一度的考核难关终于过去了。

陈总监就这样完成了一年绩效考评，好在他的车间本年度超额完成了定额，要是明年完成不了定额，陈总监是否还能“照顾、体贴”下属呢？请对陈总监的考核方法进行评价。

18、如何对下列对象进行面谈？

（1）优秀的下级

（2）与以前相比有显著的下级

（3）绩效差的下级

（4）年龄大、工龄长的下级

（5）过分雄心勃勃的下级

（6）沉默内向的下级

19、角色模拟

总裁角色说明：

你刚才请生产经理刘彬到你办公室开会，目的是讨论自去年以来，一直困扰你的问题：刘彬是你的私交，你也认为他是一个很不错的经理人员，他有节约的意识，聪明能干，积极主动，为人诚恳，在他领导下，产生产量稳步上升。但是尽管他有这么多的优点，还有一个问题，那就是他生产部的一些主管拒绝为刘彬工作。没有一个生产部门主管在他手下干到六个月以上。他们抱怨刘彬独断专行，从不允许他们自己处理问题：说刘彬总是在监视他们，并明确指示他们怎样干，甚至最具体的事务也是如此。

公司执行副总裁位置空缺，你本想提升刘彬。但另一方面，你有一个不同的念头：为了公司，让刘彬走人。这个问题你已经同刘彬谈过好几次了，你觉得你已经足够清楚地告知他，能否提升取决于他能否培养一位继任者来接替他的生产经理职位。

最近，许多不错的年轻人离开了公司，你决定要么让刘彬改变他的做法以遏止人才外流的趋势，要么让他辞职。

（正在这时，刘彬如约来到你的办公室。）

生产经理角色说明：

你刚才接到上司——总裁张为的电话，他要见你，在去他办公室的路上，你寻思他找你的目的，你想可能是下列的两件事之一。

一是可能是要提升你做执行副总裁，张为以前已经数次谈过这件事。如张为所言，如果你能在生产经理职位上证明自己是称职的，执行副总裁就非你莫属了。你当然听出他在喑示你理应得到提升，因为你们的产量创了记录，生产部门在你的领导下有效运转，你对自己的成绩感到自豪。

另一个可能是关于你上周提交给他的那份报告的事，你在报告中提出要招聘一些生产监督和工人，你提出：

（1）实质性增加工资以期延揽资质更佳的人才：

（2）建立一项人事测评项目，以便刷掉不合格的求职者。

你对生产部的工作感到很自豪，但有一个问题困扰你，即中、低层管理人员素质太差。这些人当中有新近离职的，但你宁愿他们通通滚蛋。这些家伙大多让你感到厌烦，不负责任，也不怎么聪明。大多都不能胜任工作，没有一个可以提升的。

你总是为促进这些下属的工作而疲于奔命，不管你怎样教导、鼓励甚至威胁，你似乎还是得检查两遍才能保证他们把工作做好。

就你看来，你已经通过纠正他们的错误，为公司节约了成千上万元钱了。

张为是你的一位老朋友，你对你们之间的工作关系一直是感到满意的。

（想到这里，你踏进了总裁办公室）

第一组，扮演上级——总裁。

第二组，扮演下级——生产经理。

第三组，观察组。

资料分析

讨论问题：

（1）谈话过程是否得当，说明谈话是如何开始的，有没有什么“关键点”是谈话的气氛发生转变？

（2）下级对上级所采取的方法有什么反应？

（3）上级、下级应该如何做可使讨论更有效些？

 

薪酬管理

 

（一）单项选择题

1、岗位评价的目的是（ ）。

A、确定薪酬标准    B、确定每个岗位的相对价值    C、确定每个岗位的定员 

D、确定每个岗位的工作任务、职责等

2、为确保企业薪酬制度的对外竞争性，应进行（ ）。

A、绩效考核    B薪酬调查    C、薪酬计划     D、岗位评价

3、（ ）不属于薪酬管理应遵循的原则。

A、对外具有竞争力    B、对内具有公正性  C、保障社会稳定性    D、对员工有激励性

4、如果用人单位在休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，需求付员工不低于工资的（ ）%的工资报酬。

A、100     B、150       C、200        D、300

5、适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬管理的（ ）。

A、竞争力原则        B、公平性原则     C、激励性原则      D、合理性原则

6、以下岗位评价方法中，成本相对较低的是（ ）。

A、岗位排列法    B、岗位分类法   C、要素比较法   D、要素计点法

7、岗位评价的结果是（ ）形式。

A、分值       B、等级     C、排顺序    D、A、B、和C

8、岗位与薪酬的对应关系是（ ）。

A、线性关系        B、非线性关系    C、两者无关    D、A和B

9、在确定薪酬调查范围时，应遵循（ ）。

A、可比性    B、前瞻性     C、效益性     D、谨慎性

10、不同薪酬等级之间薪酬相差的幅度是（ ）。

A、浮动薪酬    B、固定薪酬    C、薪酬级差   D、标准薪酬

11、以下不属于社会保险福利的是（ ）。

A、失业保险    B、工伤保险    C、房改补贴    D、基本养老保险

12、采用从上而下法制定企业薪酬计划时，其缺点是（ ）。

A、缺乏灵活性    B、不易控制总体薪酬成本   C、准确性不高   D、考虑主观因素过多

13、在薪酬结构中，属于短期激励薪酬部分的是（ ）。

A、业绩工资     B、股票期权    C、股票增值权     D、虚拟股票

14、以下关于岗位评价不正确的说法是（ ）。

A、员工可以参与    B、评价结果公开    C、评价结果保密   D、评价对象是岗位

15、在进行岗位分析时，对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法，被称为（ ）。

A、观察法    B、问卷调查法    C、面谈法    D、典型事例法

16、企业进行薪酬市场调查时，如果该企业属于新兴行业，或难以在类似企业中找到对等的岗位时，可选择的调查方式是（ ）。

A、企业之间相互调查   B、调查问卷    C、调查公开的信息    D、委托调查

（二）判断题

1、工资结构线越陡，各等级薪酬之间的差距越大。（ ）

2、企业中不管是什么岗位，奖金分配原则应该都是一样的，这样才有利于企业员工之间的关系融洽。（ ）

3、企业薪酬是企业员工为企业提供劳动而得到的各种货币和实物报酬的总和。（ ）

4、最低工资制度既是一项工资制度，又是一项法律制度。（ ）

5、根据国家有关工资支付的规定，工资可以货币、实物、有价证券等形式支付。（ ）

6、我国的基本养老保险制度是社会统筹与个人账户相结合的基本保险制度。（ ）

7、失业保险在我国是国家通过立法强制实行的。（ ）

8、我国的工伤保险实行的是统一费率。（ ）

9、以能力为导向的薪酬结构适用于技术复杂程序高、劳动熟练程序差别大的企业。（ ）

10、在实行分层式薪酬等级类型的企业中，岗位级别越高，可提供的岗位越少。为了弥补这个缺陷，岗位等级之间的薪酬标准不能重叠。（ ）

11、薪酬管理的原则实际上是企业向员工传递企业价值观的渠道。（ ）

12、不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。（ ）

13、企业依据与员工订立的劳动合员，根据员工的实际贡献支付给员工的相应薪酬，由此可说：薪酬实质上是一种交换或交易。（ ）

14、岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改。（ ）

15、岗位评价的结果是企业的商业机密，不应该公开。（ ）

16、岗位评价的结果必须是分值形式。（ ）

17、薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位。（ ）

18、本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。（ ）

19、薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。（ ）

（三）问答题

1、劳动报酬的种类有哪些？

2、劳动报酬在工作激励中具有怎样的意义？

3、劳动报酬的目标以及决定基准是什么？

4、企业的经营计划与劳动报酬计划有什么关系？

5、设计企业奖酬制度时应考虑哪些主要因素？

6、设计企业薪酬制度的程序是什么？

7、职务评价的方法有哪些？各有什么有缺点？

8、企业主管报酬如何确定？有哪些方法？

9、海氏工资系统法包括哪些职务评价因素？

10、如何设计企业内部的工资结构（见专题作业）。

11、如何进行劳动报酬调查（薪资调查）？

 

劳动关系管理

 

1、企业为什么要注意员工劳动安全与健康？

2、主管人员在员工劳动安全与健康中的起重要的作用？

3、什么是劳动保护？其基本任务是什么？

4、劳动保护的主要内容有哪些？分别是什么？

5、劳动保护的管理制度的内容是什么？

6、什么是劳动保险？包括哪些内容？

7、员工的权利的包括哪些？哪些是法定性权利？哪些是契约性权利？

8、员工的义务包括哪些？

【篇四】工商管理调查-对于对迅销集团商贸有限公司人力资源管理情况调查

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XXX
专科（工商管理方向）

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社会调查报告

专业工商管理
年级XXX分校XXX姓名XXX
学号XXXXXX年XXX月XXX日关于XXX公司人力资源管理调查报告

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随着人们的知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，越来越多的管理者已经意识到员工是最重要的资源，也是价值创造的源泉。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本。我于2011年9月2日走访了XXX集团人力资源部肖经理，他向我介绍了XXX集团员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况。
该企业总人数160人。其中研究生5人，本科生20人，大专生135人。通过这次调查对该企业人力资源管理存在的问题，提出了对策和建议。
一、该企业人力资源管理存在的问题
通过对该企业人力资源管理现状的分析，发现主要存在以下问题：
(一人力资源管理理念比较落后
由于该企业人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。
(二企业培训存在的不足
没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，
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时间紧，给考核带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。(三对员工激励机制缺失
目前该企业的激励机制存在问题，虽然实行了绩效考核等激励，但由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。员工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。(四个人与岗位不匹配
由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。我国的市场经济尚不完善，企业生存环境差，效益低下，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业发展所需的人力资源相对短缺。另外，某些领导者素质不高，在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智，而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了该企业现有人力资源的极大浪费。“大材小用”的问题常在，不顾自身的实际情况，盲目追求高学历人才，但把高素质的人才招进来后，又将其放于低价值岗位上，从而造
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成企业成本的上升和人力资源的浪费。二、对人力资源管理存在问题的原因分析
(一缺乏对人力资源管理的系统思考，没有与战略相结合
现代的企业文化也成为经营的一种手段，本身也带来市场价值。企业可对人力资源进行最多样化的选择和组合，以完成和适应不同的任务、环境，这在市场瞬息万变的环境中，尤其具有重要的意义。而不能适应环境的企业，不能保持适度灵活性、可塑性的企业，是很容易被市场淘汰的。
要将企业的注意力集中于：改变结构（包括组织结构和人员结构）和文化、组织效率和业绩、特殊能力的开发（包括企业战略能力、营销能力、财务能力）以及管理变革。通过确保企业获取具有良好技能和良好激励的员工，使企业获得持续的竞争优势，从而形成企业的战略能力，依靠员工实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。
(二公司相关人员没有掌握系统的先进的人力资源管理理念、方法
确立人在管理中的主导地位，使企业的管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。人本化管理理念要求更多地实行个性化管理，注重员工的工作满意度和工作、生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制与约束，更多地为员工提供帮助与咨询，更好地为员工提供培训与发展的机会，指导员工进行职业生涯设计，帮助员工在企业中成长与发展，实现员工个人和企业整体的双赢。(三公司的人力资源工作缺乏系统的规划
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人力资源规划是一个预测与分析的过程，而整体的人力资源规划的制定，人力资源的预测工作是一个最为重要的环节。在企业的初创和成长期，需要招聘大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供给不足，这个时期需要做好人力资源供给的分析工作；
在企业的转型期，人力资源的供需矛盾不是很突出，这时需要考虑企业内部人力资源供给的能力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需状况趋于平衡；
在企业的稳定发展阶段，由于内部存在着退休、离职、晋升等问题，内部冗员开始增多，人力资源需求严重不足，这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业度过难关；
在企业的再造期，企业已经成功转型，对人力资源的规划处在一个较为理性的阶段，人力资源供给与需求的矛盾尽管仍处在矛盾的状况下，但由于已积累了较多的经验，所以这一时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。
(四没有建立任职资格管理体系，员工职业发展通道缺失
越是发展速度快的企业就越是缺少高端人才，由此形成了企业持续发展的人才瓶颈。许多企业寄希望于大规模的引入空降兵来解决问题，但GE、宝洁、IBM、华为、万科等无数优秀企业的实践已经证明，除了初创期和剧烈转型期之外，引入人才都只是一种补充性手段，企业内部人才的培养才是最好的员工能力增长机制。
企业的人才发展，需要遵循一定的自然规律，任职资格管理体系的目的，就是在于将人才发展的自然规律与每个企业各自的发展阶段、
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业务模式和实际需求相结合，为企业提供人才能力快速提升和员工职业发展的有效途径。
三、完善人力资源管理的对策建议
针对该企业人力资源管理中存在的问题，提出相应的建议，具体如下：
(一树立人力资源是第一资源的观念，有效、合理的配置企业人力资源
加大人才引进培养力度。争取每年都在全国公开招聘一批优秀的经营管理人才，拓宽该企业的人才队伍的深度和广度。深化用人制度改革，解放思想，更新观念，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以完善聘用制度和岗位管理制度为主要内容，积极促进人事制度、分配制度的综合改革。在人员进口上，实行公开招聘。另一重要之处就是要看应聘者的特质和性格是否适合本公司的需要、氛围和企业文化。有的公司希望招聘有经验的人，这样，一到公司就可以立即投入工作。有的公司却希望要些毫无经验的年轻人，以充分保留和发挥他们的想象力和创新能力。
招聘中参考的人选的关键标准是根据企业的需要来制定和选取的，不同的企业有不同的标准，同一企业在不同发展阶段要求也不同，同一个企业里不同的工作和职位也会有所不同，我们要做的是因时因地制宜，结合企业的需要和岗位的特点来制定合适的标准，选取合适的人。
在人员管理上，推行岗位管理，规范岗位设置，实施竞聘上岗，
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完善考核奖惩。在人员出口上，完善制度畅通出口，建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘制度，最终建立以人为本，以企业员工的全面发展为本，促进企业各项事业全面发展的用人制度。
(二健全员工培训体系
员工培训是人力资本增值的重要途径，也是企业效益提高的重要过程。因此，该企业人力资源管理部门应该把职工的教育培训工作作为一件大事来抓。培训体系的运行要有组织和制度的保证，并要用制度的形式确定下来，制度中明确规定培训的责任人，培训时间，培训内容，培训形式，参训人员，培训讲师和教案，培训的考核和评估，培训结果的跟踪，为了使培训工作真正成为企业的基础工作，培训真正能起到作用，有效地提高员工的素质，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，以适应公司的转型和高速发展，塑造学习型组织，体现企业和个人的价值。
一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥职工的能力，而且要使职工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，企业还要向职工解释培训的真正意义，让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让职工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。(三深化绩效管理与薪酬体系改革
绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，
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在其人力资源管理中占有十分重要的位置。建立与绩效挂钩的激励制度，配合绩效管理的顺利推行实施，应对薪资福利政策进行一定的调整，不同的激励制度，对员工或部门进行表扬，对于优秀员工给予现金嘉奖或让员工享受额外的假期，对表现欠缺的部门或个人进行指导和鼓励，企业管理层需要定期对绩效管理的目标和指标进行定期审视，针对企业发展战略目标的修订和企业发展中存在的问题作出相应的调整。从而确保通过绩效管理推进部门及员工的行为，能够与公司整体的发展目标相一致。(四有效激励企业员工
企业竞争日趋激烈,每个企业都在对员工进行各式各样的激励,以使企业在市场竞争中立于不败之地,但有相当一部分企业员工激励机制并不科学,不完善。如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性,成为企业管理重要课题。
了解员工激励的特点和员工的真正需求。对员工激励执行得好，对企业的发展巨大的推动作用，如果实施不得力，或者制定有偏差时，就会对公司产生很大的负面影响。有时激励就会变成激怒，激励员工的时候必须用以人为本的思维方法。就是指换位、定位和到位，统筹地把三种思维方法综合考虑，让激励变最大化。四、结语
通过这次调查，得知人力资源管理是积累和创造物质资本，开发和利用物质资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主要力量。因此，现代企业必须牢固树立人本管理的思想，努力提高
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企业员工的素质，充分发挥每位员工的潜能，从而提高企业的经济效益。
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【篇五】工商管理调查-对于对迅销集团商贸有限公司人力资源管理情况调查

重庆飞驶特人力资源管理有限公司 关于公开招聘重庆市公安局渝中区分局 警区警务文职人员的启事  因工作需要，重庆飞驶特人力资源管理有限公司现公开招聘 320名警区警务文职人员。警区警务文职人员为企业用工性质，由重庆飞驶特人力资源管理有限公司派往重庆市公安局渝中区分局警区警务文职岗位，主要从事协助社区民警开展社区警务管理工作。

一、招聘条件 （一）具有中华人民共和国国籍；

（二）具有重庆市主城九区（渝中区、大渡口区、江北区、南岸区、沙坪坝区、九龙坡区、渝北区、北部新区、高新区）户口；

（三）年龄为18-35周岁（截止2010年10月15日）；

（四）拥护中华人民共和国宪法、品行端正；

（五）男性身高168cm以上，女性身高158cm以上；

（六）大学本科及以上文化程度，同时具备履行职责的工作能力并能熟练操作计算机；

（七）原则上男女录用比例控制在男性70%，女性30%；

（八）会驾驶技术的优先；

（九）热爱社区警务工作，口齿清楚，会普通话，具备良好的职业形象、沟通协调能力和亲和力；

1
（十）无违法记录或不得从事公安文职工作的其他情形。

二、工作地点 本次招聘人员工作地点为重庆市渝中区。

三、招聘程序 招聘采取现场报名、考试（笔试和面试、技能测试）、体检、考察的方式进行，具体流程如下：
（一）现场报名 1.现场报名时间：2010年10月13日至10月15日(上午9：00－11：30，下午2：00－4：30，逾期不再报名。

2.报名地点：重庆飞驶特人力资源管理有限公司（重庆市渝北区加州花园嘉州路36号重庆市人才服务大厅）。

3.报名者需携带本人身份证原件及3份复印件、简历、学历证书等证件的原件及复印件各两份，近期一寸免冠红底或蓝底证件照4张。

4.报名结束后，重庆飞驶特人力资源管理有限公司将对报考人员进行资格审查。经资格审查合格者，将由公司通过网站（或短信、电话）予以通知；
未通过资格审查者，恕不另行通知。

(二技能测试 技能测试为计算机操作测试。技能测试满分100分，60分以上合格。

技能测试时间：2010年10月13日至10月15日 (上午9：00－11：30，下午2：00－4：30 2
技能测试地点：报名现场。

（三）笔试 笔试内容为综合基础知识，笔试时间2010年10月17日上午，笔试地点另行通知。各职位报考人员按笔试成绩从高到低以1:2的比例参加面试，若进入面试，最后一名成绩出现并列时，则并列人员均进入面试。笔试结果不计入总成绩。详情请登陆飞驶特网站查询。

(四面试 招聘单位根据应聘人员面试成绩按招聘指标1:1.5的比例从高到低确定参加体检人选。进入体检最后一名总成绩出现并列时，则依次以面试成绩、技能测试成绩、笔试成绩从高分到低分的顺序确定进入体检人选。详情请登陆飞驶特网站查询。

（五）体检 体检标准及项目参照《公务员录用体检通用标准（试行）》进行，体检时间和地点另行通知。体检费用由本人承担。详情请登陆飞驶特网站查询。

（六）考察 重庆市公安局渝中区分局将按照有关规定对体检合格人员进行考察。考察内容包含对考生及亲属政历情况的审查和与派遣岗位匹配情况的考察。若体检或考察不合格（含无法获得考察结论的），不予聘用。体检合格者将统一参加岗前培训，培训考核不合格者不予聘用。

五、聘用 3
体检、考察、岗前培训合格者，由飞驶特公司发出聘用通知。被聘用人员携带身份证到公司办理报到手续，与飞驶特公司按规定程序签订劳动合同，并被派遣到重庆市公安局渝中区分局工作。

被聘用人员试用期为六个月，试用期内应接受试用期考核，试用期满经考核合格的，正式予以聘用，不合格者取消聘用。

六、工资待遇 被聘用人员实行合同制，试用期内按相关规定执行试用期薪酬待遇。试用期满考察合格后的薪酬待遇根据岗位设定。

重庆飞驶特人力资源管理有限公司对本启事拥有最终解释权。咨询电话：023-86898690，飞驶特公司网址：< cla>< cla>< cla>< cla>/>

【篇六】工商管理调查-对于对迅销集团商贸有限公司人力资源管理情况调查

生命是永恒不断的创造，因为在它内部蕴含着过剩的精力，它不断流溢，越出时间和空间的界限，它不停地追求，以形形色色的自我表现的形式表现出来。
－－泰戈尔
《人力资源管理》


第一讲人力资源管理概述
人力资源管理
一、人力资源的含义
1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。这个定义强调了以下几方面：
（1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。离开了劳动者，也就无所谓人力资源。
（3）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。
（4）一个国家的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；
二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。
2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：
（1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。
（3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。3、人力资源包括两部分：
一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。
二、人力资源的特点
1．能动性。劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目



的，积极、主动、创造性地进行活动。
2．再生性。从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；
从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。因此，人力资源是取之不尽用之不竭的资源。
3．增值性。人力资源的再生产过程是一种增值的过程。从劳动者的数量来看，随着人口的不断增多，劳动者人数会不断增多，从而增大人力资源总量；
从劳动者个人来看，随着教育的普及和提高，科技的进步和劳动实践经验的积累，他的劳动能力会不断提高，从而增大人力资源存量。
4．时效性。作为人力资源的劳动能力只存在于劳动者个体的生命周期之中。一般来说，人在16岁之前，是其劳动力形成的过程，还不是现实的劳动能力；
16岁之后才能形成现实的劳动能力并一直保持到60岁左右；
60之后，人的劳动能力进入衰退期；
一旦死亡，其劳动能力也跟住消亡。因此，开发和利用人力资源要讲究及时性，以免造成浪费。
三、人力资源的地位和作用
（一）人力资源在社会财富创造过程中的决定性作用1、人力资源是自然资源转换为社会财富的决定性因素2、人力资源是社会财富多寡的决定性因素3、人力资源是社会财富多样化程度的决定性因素
4、人力资源是社会财富增值的决定性因素四、人力资源管理与传统人事管理的区别人力资源管理与传统人事管理的区别
（1）以人为本。以人为核心的管理，就要尊重人、关心人；
就要树立为人服务的观念。
（2）把人力当成资本，当成能带来更多价值的价值。就要把提高人力素质，开发人的潜能作为人力资源管理的基本职责。
（3）把人力资源开发放到首位。必须大大提高人力资源的品位，开发人的潜能。（4）人力资源被提高到组织战略高度来对待，而不是只当事务性工作看待。（5）人力资源管理部门被视为生产与效益部门。
人力资源管理的基本原理
（一）投资增值原理
1、投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品味的提高和人力资源存量的增大。
2、劳动者劳动能力的提高主要靠两方面投资：营养保健投资和教育培训投资。3、启示：任何一个人，要想提高自己的劳动能力，就必须在营养保健和教育培训方



面进行投资；
任何一个国家，要想增加本国人力资源存量，都必须加强教育投资，完善社会医疗保健体系。（二）互补合力原理
1、所谓互补，指的是人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响。
2、互补是现代人力资源管理的要求，它要求一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的关系。互补产生的合力比之单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多。3、个体与个体之间的互补主要是指以下几方面：（1）特殊能力互补。
（2）能级互补，即能力等级的互补。（3）年龄互补。（4）气质互补。（三）激励强化原理
激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的许诺，来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥积极性，努力工作的结果。（四）个体差异原理
1、个体差异包括两方面：一是能力性质、特点的差异，即能力的特殊性不同。二是能力水平的差异。承认人与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的利用上坚持能级层次原则，各尽所能，人尽其才。
2、在人力资源管理中，能级层次原理指的是：具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。
3、个体差异原理要求做到以下几点：
（1）组织中的所有职位，都要根据业务工作的复杂程度、难易程度、责任轻重及权力大小等因素，统一划分出职位的能级层次。
（2）不同的能级应该有明确的责权利。责不交叉，各负其责；
权要到位，责权相应；
利与责权相适应，责是利的基础。要做到在其位，谋其政，行其权，取其利。
（3）各人所对应的能级不是固定不变的。当一个人的能力层次上升了，他所对应的职位能级必然发生变化。（五）动态适应原理
1、动态适应原理是指人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应；
随着事业的发展，适应又会变为不适应，又要不断调整达到重新适应。这种不适应—适应—再不适应—再适应是循环往复的过程。
2、人力资源的供给与需求关系，包含三个层面和两个内容的关系。（1）三个层面是指宏观、中观、微观的关系：
首先，从宏观上看人力资源的供求关系，它是一个国家在一定时期内的人力资源总



供给和总需求的关系。一个国家人力资源的总供给量，受到人口增长速度、人口受教育程度、人口健康状况等因素影响；
一个国家人力资源需求总量受到国家经济社会发展速度和发展水平、科技水平、产业结构、劳动者素质等等因素的影响。这些影响因素是不断发生变化的，因此人力资源供应总量和需求总量也在不断发生变化。
其次，从中观上看人力资源的供求关系。一个部门或一个单位对人力资源的需求受到该部门业务工作性质、业务发展状况和水平、科技应用程度、产品或服务的市场占有率等等因素的影响；
而人力资源的供给除受到国家人力资源供给总量影响外，还受到人力资源的特质及水平构成、劳动者择业倾向等因素的影响。这些因素也经常处于变化之中，从而使这种供求关系具有不确定性。
再次，从微观上看人力资源的供求关系。劳动者个人与工作岗位的适应也不是绝对和固定的。随着事业的发展，科技的进步，岗位对人员资格条件的要求越来越高；
同样，人的能力也会日益提高，必须及时了解和调整人与岗位的适应程度。
（2）两方面内容是：一是数量方面的关系，即供应量与需求量相均衡，供求关系才能适应；
二是质量方面的关系，即供给的人力资源的质量和需求的人力资源的质量是否相适应。这里的质量既包括人力资源特质，即由各种专业能力构成的人力资源特质结构，又包括劳动者的平均能力水平和各种层次能力水平构成。只有在量和质两方面都达到了适应，人力资源的供求关系才能达到均衡。
人力资源管理的历史和发展一、科学管理前阶段
亦即工业革命以前的时期。二、科学管理阶段
“科学管理之父”——泰罗。三、人际关系运动阶段梅奥：“霍桑实验”。
四、从人事管理到人力资源管理
1、20世纪初，企业中出现了专门管理员工的工资、医疗保健、工作关系的改善等事务部门，这就是人事管理部门。
2、20世纪下半叶，传统人事管理逐渐向人力资源管理转变。3、20世纪70年代以来人力资源管理的发展突出表现在四个方面：a.“人事管理”广泛地被“人力资源管理”所取代b.人力资源管理的东西方交流
c.人力资源管理体系取代了产业关系体系d.注意提高员工的生活质量4、注重人力资源战略的时代
20世纪80年代后期以来，被称之为注重人力资源战略的时代。




西方人力资源管理理论的发展以及21世纪人力资源管理的新趋势一、西方人力资本理论的形成和发展1．资本、人力资本、人力资本与人力资源。2．沃尔什（1935）、明瑟尔（1958）、舒尔茨3．舒尔茨的人力资本理论
舒尔茨认为，人力资本与物质资本是资本的两种形式。所谓人力资本，就是体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本。（1）人力资本对经济增长的重要作用。（2）人力资本投资的内容：
（3）人力资本最为重要的部分是教育投资。
（4）摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口质量。4．贝克尔的人力资本理论注重分析微观的人力资源活动。5．丹尼森的人力资本理论
丹尼森运用定量分析方法对美国的经济增长的要素贡献率进行了计算，得出：1929—1957年间在美国的经济增长的诸多要素贡献中，有23%的份额来自美国教育的发展。二、西方人力资本理论的新发展
1.人力资本理论成为西方产权理论的一部分2.形成多门经济学的分支学科（1）教育经济学（2）卫生经济学（3）家庭经济学（4）人力资源会计
三、西方人力资源管理的理论渊源
人力资源管理的对象是人，整个人力资源管理发展史就是对人的认识——关于人的理论的演变史。1．Ｘ理论
代表人物是泰勒、麦格．雷戈（１）基本观点
（２）Ｘ理论指导下的管理方式特点2．行为科学理论
代表人物是梅奥。“社会人”假设。（１）基本观点
（２）行为科学理论指导下的管理方式特点３．Ｙ理论



代表人物是马斯洛，提出了“自动人”（“自我实现的人”）的人性假设。（１）基本观点
（２）Ｙ理论指导下的管理方式特点４．Ｚ理论（１）基本观点
（２）Ｚ理论指导下的管理方式特点四21世纪人力资源管理的新趋势（一）、21世纪管理的新特点１．网络化２．知识化３．变革化
（二）、21世纪人力资源管理十大发展趋势１．人才竞争日益激烈化；
２．人力资源管理战略化；
３．人力资源经理职业化；
４．组织结构设计多变化；
５．培训开发功能战略化；
６．员工企业发展同步化；
７．工作衡量标准效率化；
８．薪酬激励计划长期化；
９．核心竞争能力知识化；
１０．企业文化管理价值化。


第二讲工作分析
一、岗位及其特点
1、岗位，即职位，它是根据组织目标需要设置的具有一个人工作量的单元，是职权和相应责任的统一体。
2、岗位具有如下主要特点：
第一，岗位是以事（工作）为中心而设置的，不因人而转移。也就是说，先有岗位，后有相应的工作人员。
第二，岗位不随人走。同一岗位在不同时间可以由不同的人出任。
第三，岗位的数量是有限的。它体现为一个组织的编制，其数量取决于组织的工作任务大小、复杂程度以及经费状况等因素。
第四，由于岗位具有专业性和层次性，因此，一般地说，各单位的绝大多数岗位都可以按照一定的标准和方法进行分类分级。




二、岗位设置的原则
岗位设置的基本原则是因事设岗。具体体现在以下几个方面：最低岗位数量原则、系统原则、能级原则、最低岗位层次原则
三、岗位分类的历史由来
1、岗位分类，就是将各岗位按工作性质、责任轻重、繁简难易、所需资格条件和工作环境等因素划分为不同的类别和等级，为考核、录用、聘任、升降、培训、奖惩和工资待遇等各项人力资源管理活动提供依据。
2、岗位分析、岗位评价和岗位分类等项活动统称为岗位研究，它在欧美工商企业中被称为工作分析、工作评价与工作分级（归级），在国家行政机关中被称为职位分类。3、岗位研究首先产生于美国。企业科学管理的主要倡导人、号称“科学管理之父”的是美国工程师泰勒。他对科学管理论述的主要内容可以概括为“三定”：一定标准作业方法；
二定标准作业时间；
三定每天的工作量。通过这“三定”形成定量化的劳动管理。1895年泰勒和他的朋友吉尔布雷斯在工业企业中首先推行了“工作分析”、“工作评价”的科学管理办法，并获得成功，从而在工商企业中被广泛推广运用。
1883年，美国开始实行文官制度。1923年美国制定并试行了第一个联邦政府职位分类的方案，后来被越来越多的国家所效仿。1987年我们党的十三大宣布在我国要建立和推行国家公务员制度。四、岗位调查
1、岗位调查的主要内容包括：岗位工作内容及其特点；
工作数量、处理各项工作所占用的时间、工作程序和工作报酬；
从事该岗位所需资格，包括年龄、性别、学历、资历、所学专业、能力和技能等；
该岗位与其他岗位的从属关系，以及工作环境和条件等。2、岗位调查通常采用的方法是：
（1）书面调查方法。亦称填表法。就是把调查内容设计成表格，由现任工作人员或其直接领导人逐项仔细填写。
（2）直接面谈法。就是通过与岗位现任人员直接面谈来获取所需的资料。
（3）实地观察法。就是通过调查人员在工作现场对有关岗位的工作情况进行实际观察来获取所需的资料。
（4）综合并用法。就是把上述三种方法或其中两种方法结合起来使用，通过相互补充，以期获得更加准确的资料。五、岗位的横向分类
1、在岗位调查的基础上就可以进行岗位分析。岗位分析就是岗位工作的内容与该岗位任职者资格条件的分析和决定的过程。



2、岗位的横向分类，就是在岗位分析的基础上，根据岗位工作性质的相似程度，将岗位区分为岗类、岗群、岗系等类别的过程。
所谓岗系，就是工作性质完全相同的岗位系列。若干个工作性质邻近的岗系，可以划归为一个岗群。若干工作性质大致接近的岗群，又可以划归为一个岗类。3、岗位横向分类的方法有：
（1）归纳法。其步骤是：先将岗位按工作性质的完全相同与否归为岗系，再将工作性质近似的岗系归为岗群，最后将工作性质相似的岗群归为岗类。
（2）演绎法。其步骤是：从粗到细，按工作性质将岗位分成若干大、中、小类。六、岗位的纵向分类
岗位的纵向分类，就是指在岗位评价的基础上，根据工作量的相似程度，将岗位划分为岗级、岗等的过程。（一）岗位评价
纵向分类的前提是岗位评价，其实质就是对完成该岗位工作所要支出的劳动量的衡量过程。
岗位评价中最主要的两项工作是设计岗位评价指标体系和设计岗位评价标准。1、设计岗位评价指标体系
设计岗位评价指标体系就是设计评价要素，要力争准确。2、设计岗位评价标准
设计岗位评价标准就是为每个评价要素规定统一的衡量标准。这个衡量标准如同一把尺子，可以量出岗位某一相应评价要素的量值，继而得出岗位的总量值。
（二）区分岗级、岗等
1、区分岗级。就是将同一岗系中的所有岗位，按工作轻重程度，划分为若干级别。这一程序有两个步骤：
一是运用岗位评价的结果，把同一岗系的岗位按岗位相对价值（分数）的高低依次排列，高者在上，低者在下。
二是将按顺序排列的岗位划分为一些小组。凡工作轻重程度（相对价值）相近的岗位就归为一组，每组就是一个岗级。
可见，岗级是指在同一岗系内，工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的岗位群。这里注意两点：（1）同一岗级的所有岗位任职者应具备同样的资格条件，可规定同样的择优考试和施行同样的工资等级。（2）一个岗系的岗位数目由该岗系所有的岗位在工作轻重程度方面的差别程度决定。凡差别大的岗系，其划分的岗级就多；
反之，就少。
2、区分岗等。就是将各岗系的岗级按其岗位工作轻重程度（相对价值）高低互相比较，凡程度相当的各岗系的岗级，则列入同一阶层，这种阶层就是共同的岗等。



所谓岗等，就是指岗位的工作性质虽然不同，但工作的繁简难易、责任轻重，以及所需资格条件高低相近的岗位群。划分岗等，就可以比较不同岗系间岗位的级别。四、编写岗位规范
1、岗位规范即岗位说明书，它是在岗位横向分类和纵向分类基础上对每一岗位作标准化和尽可能定量化说明的书面文件。2、岗位规范的主要内容：（1）岗位名称和编码；

（2）工作概述，包括工作内容，职责与权力范围，与其他相关岗位之间的关系；
（3）工作标准；

（4）任职者应具备的资格，包括该岗位对学识、技能、经验、学历、年龄、性别、身体条件等方面的要求；

（5）工资待遇、转任和升迁方向。七、岗位分类的功能
（1）岗位分类使人员任用工作更具有针对性，有助于实现因岗择人，使人与事科学地结合起来。
（2）岗位分类是实现同工同酬，建立公平、合理的工资制度的基础和依据，有助于调动工作人员的工作积极性。
（3）岗位分类是对各类工作人员进行考核、升降、奖惩、培训管理的依据。（4）岗位分类是实行岗位责任制的基础和依据。
（5）岗位分类是控制企业的编制，防止机构膨胀、人浮于事和官僚主义的重要手段。（6）岗位分类有助于建立和推动退休、离休制度。（7）岗位分类有利于加强人力资源管理的法制建设。（8）岗位分类有助于提高人力资源统计的正确性和实用性。八、岗位分类的意义
1、岗位分类是各项人力资源管理科学化的基础。2、岗位分类是实现对工作人员有效管理的保障。
3、岗位分类为实现人力资源管理业务的简化和公平准确创造了条件。

第三讲人力资源规划
人力资源规划
一、人力资源规划的含义
1、定义：人力资源规划就是一个国家或组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗



位上获得各种需要的人才，并使组织和个人得到长期的利益。2、人力资源规划定义的三层含义：
（1）一个组织之所以要编制人力资源规划，主要是因为环境是变化的。（2）人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。（3）人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到长期的利益。二、人力资源规划的主要内容
晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、职业规划三、人力资源规划的作用
1、人力资源规划能加强组织对环境变化的适应能力，为组织的发展提供人力保证。2、人力资源规划有助于实现组织内部人力资源的合理分配，优化组织内部人员结构，从而最大限度地实现人尽其才。
3、人力资源规划对满足组织成员的需求和调动职工的积极性与创造性有巨大的作用。
人力资源需求预测
一、影响人力资源需求的因素：主要来自组织内部，但外部因素也会产生影响，主要有：技术、设备条件的变化，企业规模的变化，企业经营方向的变化以及外部因素诸如经济环境、技术环境、竞争对手等
二、常用的人力资源需求预测方法：经验预测法、德尔菲法、趋势分析法
1．经验预测法的含义及应用要点：含义：经验预测法也叫比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测
应用要点：一方面要注意经验的积累，另一方面要认识到，对于不同的对象，预测结果的准确程度会有所不同
2．德尔菲法及其应用原则：德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构化方法
应用原则：
①给专家提供充分的信息使其能作出判断②所问的问题应是一个主管人员能答复的问题③不要求精确
④使过程尽量简化，不问无关的问题
⑤保证所有专家都能从同一角度理解雇员分类及其它定义⑥争取高层管理人员和专家对德尔菲法的支持
3．趋势分析法的基本思路和步骤：基本思路：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源需求。一般分为六个步骤：①确定适当的与雇用人数有关的组织因素



②用这一组织因素与劳动力数量的历史记录作出二者的关系图③借助关系图计算劳动生产率④确定劳动生产率的趋势
⑤对劳动生产率的趋势进行必要的调整⑥对预测年度的情况进行推测
4．与预测劳动力数量有关的组织因素的分析：选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步，这个因素至少应该满足两个条件：第一，组织因素应该与组织的基本特性直接相关；
第二，所选因素的变化必须与所需雇员数量变化成比例
5．回归分析的含义：所谓回归分析，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借用这个数学模型，就可以推测将来的人力资源需求
三、组织内部人力资源供给预测1、管理人员接续规划。
制定这一规划的过程是：
（1）确定规划范围，即确定需要制定接续规划的管理职位；

（2）确定每个管理职位上的接替人选，所有可能的接替人选都应该考虑到；
（3）评价接替人选，主要是判断其目前的工作情况是否达到提升要求，并将接替人选分成不同的级别；

（4）确定职业发展需要以及将个人的职业目标与组织目标相结合。
2、马尔可夫分析。基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
3、档案资料分析。通过对组织内人员的档案资料进行分析来预测组织内人力资源的供给情况。
四、组织外部人力资源供给预测
组织外部人力资源供给是指企业从劳动力市场上获得必要的人员以补充或扩充企业的员工队伍。其来源主要包括失业人员、各类学校毕业生、转业退伍军人、其他组织流出人员等。
企业预测外部人力供给时，主要应考虑社会经济状况、就业观念、本企业的吸引力等因素。
五、人力资源规划程序
１、搜集准备有关信息资料２、人力资源需求预测３、人力资源供给预测



４、确定人员净需求５、确定人力资源目标６、制定具体规划
７、对人力资源规划的审核与评估
第四讲人员招聘
人员招募
一、人员招募的形式
人员招募，是指寻找职工的可能来源和吸引他们到企业应征的过程。与人力供给的来源相对应，人员招募可通过内部晋升（或调职）和外部征聘两种形式来进行。二、人员招募的方法（一）内部招聘方法1、查阅人事档案资料。
2、发布工作公告。内容包括：空缺岗位名称、工作说明、工作时间、支付待遇、所需任职人员的资格条件等。3、执行晋升规划。（二）外部招聘方法1、刊登广告
刊登广告应注意两点：（1）媒体的选择。（2）广告的结构。2、就业服务机构
在国外，就业服务机构有三种类型：政府部门经营的职业介绍单位、非盈利性组织成立的职业介绍单位和私人经营的职业介绍所。
就业服务机构服务的优点是能提供经过筛选的现成人才给企业，从而减少企业的招募和甄选的时间。但是在实践上，由就业服务机构提供的应征者往往不符合工作岗位的资格要求，继而造成高流动率或效率低下等现象。3、猎头公司
这是主管招募的顾问公司的俗称。他们具有“挖墙角”专长，特别擅长接触那些正在工作而且还没有流动意向的人才，为用人单位节约不少广告征求和筛选大批应征者所花费的费用和时间。存在的不足和问题是：（1）猎头公司所收费用相当昂贵；
（2）有些猎头公司开展完整的搜寻工作的能力有限；
（3）有些猎头公司的工作人员能力有限。4、大中专院校和各种职业、技工学校
企业大部分专业技术人员和基层人员都是从学校直接招募的。作为招募人员，去学校招募主要有两项任务：（1）筛选。通过面试，在众多的毕业生中确定初选名单。选才因素包括外表言谈、反应灵敏性、独立性、兴趣、资历、学历和专业与空缺岗位的资格要求是否相等。（2）吸引。面试时要态度诚恳，尊重学生，要把企业的情况向学生介绍清楚，努力把优秀学生吸引到企业中来。



5、推荐和自荐
推荐和自荐可以节约招募人才的广告费和就业服务机构的费用，而且还可以获得较高水平的应征者，所以企业应鼓励自己的职工推荐人才。自荐一般用于大中专学校的毕业生和计件工人等人员的招募。
企业应及时对过去所采用的招募方法进行评价，以便选准招募方法，改进招募工作。评价指标一般包括招募成本、应征率、录用率、绩效和离职率等。
人员甄选
一、人员甄选的意义
1、人员甄选，是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应征者进行审查和选择的过程。2、人员甄选工作的意义：
（1）可以使事得其人，人适其事，从而实现人与事的科学结合。（2）可以形成人员队伍的合理结构，从而实现共事人的密切配合；

（3）可以保证人员个体素质优良，从而使此后的一系列人力资源管理活动顺利进行。二、人员甄选的原则
因事择人原则,德才兼备原则,用人所长原则,民主集中原则,回避原则三、人员甄选的程序
1、向社会征聘人员的一般甄选程序：（1）接见申请人（2）填写岗位申请表（3）初步面谈（4）测验（5）深入面谈（6）审查背景和资格（7）有关主管决定录用（8）体格检查
（9）安置、试用和正式任用2、甄选方法
（1）淘汰法。指的是在甄选过程中，只要有一项程序或关卡没通过，就会被淘汰掉。（2）多重相关法。它着眼于整体衡量求职者的各种能力，以整体表现来比较众求职者，从中选择最佳人选。
现代人员素质测评技术
一、人员素质测评的含义及优点



1、素质是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，它是行为的基础和根本因素。
素质包括生理素质和心理素质两个方面。生理素质是指形成人的天生差异的解剖生理特点，包括人的感觉器官、运动器官以及神经系统等方面的特点。心理素质是指人借助于自己的感觉器官、运动器官和神经系统等在社会实践中形成的心理特点。
素质只是日后发展与事业成功的一种可能性、一种静态条件。事业成功、发展顺利还需动态条件的保证，这就是素质功能发展的过程及其制约因素的影响。因此，在甄选活动中需要对素质进行测评，以了解被选对象能否胜任空缺岗位的工作。
2、素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；
或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。3、素质测评的优点（1）评价方式客观、公正。（2）评价结果准确、可靠。（3）选才效率高。二、心理测验的种类1、心理测验的含义
心理测验、面试与评价中心是现代人员素质测评的三种方法。其中，心理测验的应用最为方便和常见。
心理测验是心理测量的一种具体形式，从实质上看，心理测验是行为样组的客观的和标准化的测量。这就表明心理测验的三方面含义：一是对行为的测量，二是对有代表性的一组行为的测量，三是一种标准化和力求客观化的测量。
2、心理测验的种类
（1）根据测验的具体对象，心理测验划分为认知测验与人格测验。认知测验测评的是认知行为，又可分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。人格测验测评的是社会行为，又可以分成态度、兴趣与品德（包括性格）测验。
（2）根据测验的目的，心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。
（3）根据测验的材料特点，心理测验划分为文字性测验与非文字性测验。前者以文字表述试题，被试者用文字作答；
后者包括图形辨认、图形排列、实物操作等方式。（4）根据测验的质量要求，心理测验有标准化与非标准化心理测验两种。
（5）根据测验的实施对象，心理测验有个别心理测验与团体心理测验两种。（6）根据测验中是否有时间限制，心理测验有速度测验、难度测验、最佳行为测验、典型行为测验等。
三、心理测验的方法技术1、知识测评



心理测验在知识测评中的应用形式，实际是教育测评，亦称笔试。用笔试测评知识，可从记忆、理解、应用三个层次上进行。常用题型包括供答型、选答型与综合型。组织试卷的关键是试题编排。目前试题编排的方法有三种：一是按难度编排、先易后难；
二是按题型编排，同类试题放在一起，先客观性试题后主观性试题；
三是按内容编排，同类内容放在一切，并按知识本身的逻辑关系编排，先基本概念后方法原理。比较可取的方法是第一种方法与后两种方法结合使用。2、技能测评
技能测评是对人的技能素质的测评。有智力测验和能力倾向测验两种方法。（1）智力测验
智力测验可以用来甄选各种职业的工作者，因为研究表明，在同一职业中，聪明的人比愚笨的人学得快，做得好；
不同职业对人的智力要求也不尽相同。
由于智力被认为是个体行为的一般能力，因此它可以从各种不同心智活动中取样来测量。
（2）能力倾向测验
能力倾向是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。3、品德测评
采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。这种形式的代表有卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。4、气质测评
神经活动类型学说根据神经运动的方向和特征，把人的气质划分为活泼型（多血质）、兴奋型（胆汁型）、安静型（粘液型）和抑制型（抑郁质）四种。气质测评目前主要是采取问卷测验法。
劳动合同制和聘任制一、劳动合同制的内容
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。按国家劳动法规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，必须订立劳动合同。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
劳动合同应以书面形式订立，并具备以下条款：（1）劳动合同期限；
（2）工作内容；
（3）劳动保护和劳动条件；
（4）劳动报酬；
（5）劳动纪律；
（6）劳动合同终止的条件；
（7）违反劳动合同的责任。此外，当事人还可以协商约定其他内容。劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种。订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。

二、劳动合同制的优越性



1、具有开放性。
（1）选用工作由封闭式变为开放式，而且是双向选择，有助于群众参与监督，提高选用工作的民主程度；

（2）打破了工人和干部之间的身份界限，实现了能上能下；

（3）企业和工人之间变成了一种合同契约关系，员工能进能出，为人才流动创造了条件。
2、具有灵活性和相对稳定性。
一方面，由于企业和工人之间的合同契约关系使企业用人能够自由吞吐，员工能进那出；
另一方面，由于合同具有一定期限，又使员工不能频繁流动，保持员工队伍的相对稳定。
3、具有竞争性。
由于实现了企业与员工之间的双向选择，选择的过程就是竞争的过程。竞争会使其优化功能和激励功能都得到了很好的发挥，不仅优化了企业员工队伍，而且还促进了企业建设。
4、具有规范性。
员工与企业签订有劳动合同和聘用合同，合同一经依法签订即具有法律约束力，双方必须严格遵守。这有利于规范企业和员工的行为，使企业在员工的有关管理中有章可循、有法可依。
四、劳动合同制的实施条件
1、内部条件。一是企业要有人事、工资的自主决定权；
二是企业要完成科学的岗位分析、岗位评价和岗位分类，以为人员选用过程中的资格审查、合同的签订，以及上岗后的
2、外部环境。一是要有社会的劳动力市场以调剂企业员工的余缺；
二是要建立健全社会保障制度；
三是要有健全的制度和仲裁制度。

第五讲员工培训
人员培训的意义
1．人员培训的含义：人员培训指组织根据国家经济和社会发展及实际工作的需要，依据国家法律、法规和规定，采取多种多样的形式对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练的活动
2．人员培训与其他常规教育特别是学校教育的区别：从性质上讲，是一种继续教育，是常规学校教育的延伸和发展；
从内容上讲，是对受训人员的专门知识和特殊技能进行有针对性的培训；
从形式上讲，表现为灵活多样，不象学校教育那样整齐划一
3．人员培训的意义：
①人员培训是提高劳动者素质，加强人才队伍建设的重要保证



②人员培训是发现人才、培养人才、开发人才资源的重要渠道③人员培训是发展社会经济的一项战略措施
④人员培训是调动职员工作积极性，实现人事合谐的重要手段⑤人员培训是建立优秀组织文化的有力杠杆
人员培训的原则和形式
1．人员培训的原则：理论联系实际、学用一致、按需施教、严格考核和择优奖励、加强职业道德培训教育原则
2．人员培训形式的按不同的标准可划分为不同类型：
从培训与工作的关系划分：在职培训（不脱产）、非在职培训（脱产）和岗前培训从培训的组织形式来划分：正规学校教育、各类短期培训班、社会办学从培训的目的来划分：学历培训、文化补习、自我修养从培训的层次划分：高级、中级和初级培训人员培训管理
1．人员培训应视为系统工程：P170
2．企业人员培训管理的五个过程：培训需要的确定、设置培训目标、拟定培训计划、培训计划的实施、总结评估
3．培训需要的确定应通过三个方面的分析：一是组织分析（要有预见性、预测要有根据、需要调查）；
二是工作分析（要了解工作岗位所要求的绩效标准）；
三是个人分析4．培训目标的三种类型：技能培训、知识传授、态度的转变
人员培训的方法
1．人员培训的一般方法：自学法、讲授教学法、专题研究法、讨论教学法、案例教学法和模拟教学法
2．人员培训的一般方法中应注意的问题：3．人员培训的一般方法：
4．常用的现代培训方法：沟通分析训练法（TA法）、（布莱克和莫顿的）管理网络法（MG法）及潜能开发法
5．TA训练法的目的、内容和主要方式以及基本特点：
目的：通过学习体验，确认人的自动性和自律性，了解人与人之间的双向要求，改善人际关系
内容与方式：在与人接触中影响他人；
与他人交往中发现自己的人生态度；
提出如何在人生旅途中确立自我存在的设想
基本特点：培训对象广泛、原则上没有特别的人数限制、充分保证学员交流的自主性、需要专家或顾问指导
6．MG法管理者的两种行为模式（二维坐标图）：关心员工和关心业绩



7．MG法的五种典型类型：1。1型（虚弱管理型）、9。1（任务管理型）、1。9型（快乐管理型）、9。9型（团队管理型）、5。5型（中间管理型）
8．潜能的开发方法：就其开发形式而言有内化型和外化型两种；
按开发手段不同，可分为正向开发和逆向开发
三种潜能开发课程的特点及其内容：
①“拓展训练”课程：特点：拓展训练以外化型体能训练为前导，同时触及人的深层心理内涵、以达到心理素质的改善和拓展。内容：拓展体验课程、回归自然课程、挑战自我课程、领导才能课程、团队建设课程五种
②“魔鬼”训练课程：特点：“魔鬼”训练是一种外化型的逆向“挫折”训练，通过对人的超强度训练，触及人的灵魂，开发人的潜能
③《第五深度培训》课程：特点：第五深度培训是一种内化型培训，其主要形式是授课与讨论相结合。
内容有四部分：其一为潜意识之谜，其二为塑造自我形象，其三为思维与心境，其四为确定你的目标
第六讲绩效考核
绩效考核的意义一、绩效考核的涵义
1、考核即考查审核。在西方国家，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。尽管各国考核制度的名称不同，它们都有一个共同的特征，就是把工作实绩作为考核的最重要内容，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。因此考核制度又常被称为“考绩”制度。
2、在我国企业中，考核是指对所属职工在技术和业务方面进行考查和审核。考核的内容包括：工作态度、工作能力、技术业务水平和实际贡献等。考核标准由企业上级主管部门统一制订。
3、考核是人力资源开发与管理的重要环节，是其他环节正确实施的基础与依据。建立企业职工考核制度，是提高职工队伍素质的需要；
是充分调动职工积极性的手段；
是企业劳动管理科学化的重要基础。国家各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。
二、绩效考核的意义1、绩效考核的目标
绩效考核的目标是改善职工的组织行为，充分发挥职工的潜能和积极性，以求更好地达到组织目标。
考核目标的实现需要学习，需要沟通。在绩效考核过程中主要的参考点是未来，要将考核结果作为一种资源去规划某现工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及



工作的开发。
2、绩效考核的功能
（1）管理功能。表现在考什么、怎么考以及考核结果如何运用上。考核结果是晋升、奖惩、培训等项人力资源开发与管理的基础和依据。
（2）激励功能。绩效考核奖优罚劣，改善调整工作人员的行为，激发其积极性，促使组织成员更加积极主动去完成组织目标。
（3）学习功能。绩效考核是一个学习过程，使组织成员更好地认识组织目标，改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。
（4）导向功能。绩效考核标准是组织对其成员行为的期望，是职工努力的方向，有什么样的考核标准就有什么样的行为方式。
（5）监控功能。职工的绩效考核，对组织而言，就是任务在数量、质量和效率等方面的完成情况；
对职工个人而言，则是上级对下属工作状况的评价。通过考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。三、绩效考核的原则
1、客观、公正、科学、简便的原则
客观即实事求是，做到考核标准客观、组织评价客观、自我评价客观。
公正即不偏不倚，无论对上司还是部下，都要按照规定的考核标准，一视同仁地进行考核。
科学、简便即要求考核过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段进行正确评价，同时具体操作要简便，以尽可能减少投入。2、注重实绩的原则
即要求在对职工做考核结论和决定升降奖励时，以其工作实绩为根本依据。坚持注重实绩的原则，要把考核的着眼点、着力点放在实际贡献上，要着重研究绩的数量关系和构成绩的数量因素，还要认真处理好考绩与其他方面尤其是考德方面的关系。3、多途径分能级的原则
在绩效考核中对不同类型和不同能级的人员应有不同的考核标准。坚持多途径分能级的原则能实现对不同能力的人员，授予不同的职称和职权，对不同贡献的人员给予不同的待遇和奖励，做到“职以能授，勋以功授”。4、阶段性和连续性相结合的原则
阶段性的考核是对职员平时的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。因此，对职工应每年进行一次全面考核，做出年度评定，逐年连续进行。四、绩效考核的特点
1、绩效考核的多因性。是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受制于主客观



的多种因素影响。这些因素主要有四种，即职工的激励、技能、环境与机会。2、绩效考核的多维性。即需沿多种维度或方面去分析与考评。
3、绩效考核的动态性。即职工的绩效也是会变化的，管理者切不可以僵化的观点看待下级的绩效。
绩效考核的种类和程序一、绩效考核的种类绩效考核的种类定性考核
对工作绩效进行质的鉴别和确定，主要通过评审的方法进行。其标准不易确定，经常受评审者主观因素和其他外部因素的影响和干扰。定量考核
对人员的工作绩效进行量的确定和鉴别，是在测量的基础上，运用统计和数学的方法，对测量的数据进行分析整理。单纯运用具有片面性，必须与定性考核结合起来。上级考核
一般由被考核者的上级领导者和人力资源管理人员进行。是最常见的考核方式。自我考核。依据一定的标准，由被考核者对自己进行评价。典型方式有自我申报制度。
同级考核。由同级之间的同事对被考核者的工作绩效进行评价。有利于贯彻民主原则，提高职工的参与感。
日常考核。指每天进行的考核或每星期进行的考核。也包括日常工作中的单一考核，如日记录、周记录。
定期考核。通常是一个月、一个季度、半年一次的考核。往往是对人员的绩效的较全面的考核。
长期考核。可分为一年一度和数年一度两种。一般是对人员各方面情况的全面、综合性的考核。
不定期考核。根据工作需要，为了抽查人员某一方面情况，或为某一临时性目的而进行的考核。
口头考核与书面考核。前者采取面对面地直接回答的形式；
后者采取文字的形式。直接考核与间接考核。前者是考核者与被考核者直接接触而进行的考核；
后者是考核者通过被考核者的各种数据进行的考核。
个别考核与集体考核。前者是对个别人员进行的单独考核；
后者是对全体成员进行的整体考核。
绝对标准考核。即按同一尺度去衡量相同职务人员，可以明确判断人员是否符合要求以及符合的程度。
相对标准考核。即不按同一的考核标准，而是对同一部门或小组内同类人员相互比



较作出的评价，以确定人员的优劣顺序。根据考核的目的和用途划
可分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、转换工作考核等。二、绩效考核的程序
1、横向程序。是指按考核工作先后顺序形成的过程进行，主要环节有：
（1）制定考核标准。这是考核时为避免主观随意性不可缺少的前提条件。考核标准必须以职务分析中制定的岗位职务职责要求与职务规范为依据。（2）实施考核。即对职工的工作绩效进行考核、测定和记录。
（3）考核结果的分析与评定。考核的记录需与既定标准进行对照来作分析与评判，从而获得考核的结论。
（4）结果反馈与实施纠正。考核的结果通常应告知被考核职工，从而发扬优点，克服缺点。
2、纵向程序。是指按组织层级逐级进行考核的程序。一般是先对基层考核，再对中层考核，最后对高层考核，形成自下而上的过程。
绩效考核方法的选择一、分级法
1、含义：分级法又可称为排序法，即按被考核职工每人绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。
2、按照分级程序的不同，分级法又可分：
（1）简单分级法。是在全体被考核职工中先挑选绩效最出色的一个列于序首，再找出次优的列作第二名，如此排序，直到最差的一个列于序尾。
（2）交替分级法。是以最优和最劣两级作为标准等次，采用比较选优和淘劣的方法，交替对人员某一绩效特征进行选择性排序。
（3）范例对比法。通常从五个维度进行考核，即品德、智力、领导能力、对职务的贡献和体格。每一维度又分为优、良、中、次、劣五个等级。然后就每一维度的每一等级，先选出一名适当的职工作为范例。实施考核时，将每位被考核的职工与这些范例逐一对照，按近似程度评出等级分。最后各维度分数的总和，便作为被考核职工的绩效考核结果。
（4）对偶比较法。要将全体职工逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次。
（5）强制分配法。是按事物“两头小，中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例。然后按照每人绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级。二、量表考核法
这种方法广泛应用于机关、企事业单位等人事考核管理。根据设计的指标形式不同，



人事考核量表一般有三种：（1）综合性指标量表；
（2）综合性指标与目标任务结合量表；
（3）综合性指标与部门评价指标相结合量表。在实际运用时这三种量表可以互作参考，适当加以变动。三、关键事件法
此法需给每一待考核职工设立一本“考核日记”或“绩效记录”，由作考察并知情的人随时记载。事件的记录本身不是评语，只是素材的积累，但有了这些具体事实作根据，便可得出可信的考评结论。四、行为锚定评分方法（BARS）
此法就是把量表评测法与关键事件法结合起来，使之兼具两者之长。它为每一职务的各考核维度都设计出一个评分量表，并有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度（评分标准）相对应和联系（即所谓锚定），供操作中为被考核者实际表现评分时作参考依据。
五、领导行为效能测定法
这是在组织行为科学研究基础上发展起来的一种测量与评价领导者行为与工作绩效的新方法。它采用问卷调查的方式，从领导者、领导情景、被领导者等多方面对领导行为与领导者所处工作情景状况进行评价。六、因素评定法
就是通过调查分析与实测数据统计分析，提出人员绩效考核的有关因素，形成评价标准量表体系，然后把被测者纳入该体系中进行评价的方法。因素测定法的评定角度主要有：
（1）自我评定。即由评定者依据参照式标准量表，自己对自己的工作绩效进行评价。其特点是：参与性，自我发展性，督促性。
（2）同级评定。即由同一职务层次的人员依据参照标准量表互相进行评价。它必须满足三个条件：一是同事之间必须是相互高度信任的，彼此之间能够互通信息；
二是报酬制度不是彼此竞争的；
三是被评价人的绩效应该是评定人能够了解和掌握的。（3）下级评定。即由管理者的直接下级依照参照标准量表对其上级领导的绩效进行评价。它有利于表达民意，但往往受人际关系影响大。
（4）直接领导评定。即由管理者依据参照标准量表对其直接下属的工作绩效进行评价。
绩效考核的限制方法
一、绩效考核的限制方法：
是指为了使考核做到客观、公正、准确，而对考核等级或记分进行的合理限制。其目的在于防止滥列优等人数，或防止将被测者某一方面的成绩优劣作为考核的最主要依据。
二、常用的限制方法有：



同分限制法。要求同一分数的人数应有限制。
常态分配法。现代科学研究证明，个体差异的分布呈现出常态分布。根据这一原理，在考核组织内个体成员的工作绩效的差异时，可以给各单位配赋一定的分值，各单位主管在配赋的总分数内可以对每一员工进行不同的评分，但总分数不能超出配赋分数。这样可防止各单位滥列优等人员。
群体绩效限制法。要求在确定某一单位职工绩效优等人数或考核分数时，根据这一单位总体年度绩效而定，群体工作绩效好，则考核优秀人数或配赋分数也较多。其方式主要有三种：
（1）等级和人数限制法。员工考核到优等的人数，视群体的整体工作绩效而定。（2）配赋分数限制法。根据企业经营绩效配赋其考核分数，而对列优等的人数不加限制。
（3）绩效和配赋分数相等法。即员工的考核分数的配给和企业经营绩效的考核分数相同。

第七讲薪酬管理
薪酬管理
一、薪酬的定义：薪酬就是劳动报酬，是指组织对自己的员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报（包括物质和精神两个方面）
二、薪酬的作用：表现在报酬对员工的激励作用：是调动员工工作积极性的重要手段，使每个员工安于职守、努力工作、增强责任心；
是员工地位和荣誉的象征
三、薪酬管理的基本原则：公平性原则（外部公平、内部公平、个人公平）、竞争性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则。
工资制度
1．工资制度的含义及其分类：工资制度是为了贯彻按劳分配原则，计量劳动者劳动消耗和计算劳动报酬而建立的准则和方法，是生产经营制度的重要组成部分。世界各国的工资制度可分为两类：能力工资制度和资历工资制度2．能力工资制度和资历工资制度：
①能力工资制度是主要以能力高低来确定工资的制度（如：50年代的等级工资制）②资历工资制度是根据劳动者个人的年龄、工龄、学历等资历确定工资的制度（如：只长工资不长能力、大锅饭式）
3．工资等级制度的三种形式：能力工资、工作工资、组合工资P239
能力工资：以劳动者自身条件为主反映劳动质量差别（技术等级、能力资格、职能工资制三种形式）
工作工资：以工作为主来反映劳动质量的差别（职务等级工资制）



组合工资：兼有能力工资和工作工资两种类型的特点（结构工资制）4．技术等级工资制的概念、特点、适用范围及构成：
①概念：技术等级工资制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度以及工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种制度。②特点：以劳动质量来区分劳动差别，进而以此规定工资差别③适用：适用于技术比较复杂的工种（如：机械行业）④构成：由工资等级表、技术等级标准和工资标准三方面组成5．职务等级工资制的概念、特点、构成：
①概念：职务等级工资制是政府机关、企事业单位的行政人员和专业技术人员过去实行的工资制度
②特点：按照职务高低规定统一的工资标准
③构成：由职务名称表、职务工资标准表、业务标准、职责条件构成
6．结构工资制的概念及构成：概念：结构工资制也被称为分解工资、组合工资或多元化工资。它根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，而将工资分为几大部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳动者的全部报酬。
构成：结构工资由四部分组成：基础工资、职务（岗位）工资、工龄工资和浮动工资（奖励工资）
7．结构工资制的优点：
①较好地体现了工资的几种不同功能
②有利于合理安排各单位员工构成中各类员工的工资关系，调动各方面员工的劳动积极性，发挥工资的职能作用③有利于实行工资的分级管理
8．岗位技能工资制的概念、适用对象和构成：
①概念：岗位技能工资就是按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定工资标准②适用对象：适用专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业
③构成：岗位技能工资由岗位工资和技能工资两大单元组成
9．岗位技能工资实施中的主要问题：实行岗位技能工资制时，要科学地确定岗位工资单元与技能工资单元的比例工资形式
1．工资形式的含义：工资形式是对员工实际劳动付出量和相对劳动报酬所得量进行具体计算和支付的方法
2．我国现行的两种主要工资形式：其一是计时工资，其二是计件工资，还有一种作为补充形式的奖金和津贴3．计时工资的特点及构成：
特点：一是直接以劳动时间计量报酬，适应性强；
二是考核和计量容易实行，具有



适应性和及时性；
三是具有明显的不足，即不能直接反映劳动强度和劳动效果
构成：计量劳动与支付报酬的时间单位、计量劳动量与相应报酬量的技术标准、劳动者所付出的实际有效劳动时间
4．计时工资的形式：小时工资制、日工资制、月工资制、年薪制四种5．年薪制的适用对象是：企业经营者。年薪制的基本要点。6．计时工资的特点与优点：
①计时工资主要取决于与劳动者本人技术业务水准或本人所在岗位（职务）相应的工资标准，在相同的技术、业务级别和工资标准下，员工的计时工资收入就取决于个人实际有效劳动时间的长短。因此对提高出勤率有显著作用
②计时工资强调员工本人技术业务水准的高低，因此，有利于鼓励员工努力学习科技文化和业务知识，提高劳动工作质量
③内容和形式简便明确，有较大的稳定性，因此便于计算和管理
④计时工资不致使员工工作情绪过度紧张，有较大稳定性，因此对员工收入、生活水平及身心健康有较大的保障性
⑤计时工资取决于预先确定的工资标准和相对变化不大的实际有效劳动时间，因此有利于对产品的总人工成本进行预算，有利于企业的经营管理
7．计件工资的概念及构成：概念：计件工资是指依据工人生产合格产品的数量或完成工作的量，以劳动定额为标准，预先规定计件单价来计算劳动报酬的一种形式。计件工资由五个因素构成：员工从事某项工作的单位时间工资标准、员工从事该项工作时的单位时间劳动定额或工作量要求、计件单位、计件单价、计件工资额的具体计算和支付规定
8．计件工资的常用形式：
①无限计件工资：员工工资收入完全取决于其单位时间内生产合格产品数量的多少和事先规定的不变的计件单价
②有限计件工资：对工人个人在单位时间所得计件工资收入总额给以一定限制。（规定最高限额、超额累退计件单价、可变计件单价）
③全额计件工资：将企业全部工资总额一并列入计件工资的分配形式
④超额计件工资：又称计时计件混合工资。即将工人完成的工作量划分定额内和定额外两部分，分别计发工资
⑤差额单价计件工资：按照工人生产合格产品数量的不同阶段，按一定的差额比例规定不同的计件单价，分别计算计件工资额，然后按月一并计发总收入。（两段单价计件、累进计件、累退计件）
⑥间接计件工资：对企业中某些辅助工人实行的一种工资分配形式⑦经济责任承包计件工资：又称百分考核计件工资
⑧联质计件工资：以产品质量好坏为主要的计算依据的工资形式。（按质分等计件、质量否决计件）



⑨包工工资：是一种集体计件工资方式
⑩提成工资：员工个体或个人的工资收入按照一定比例从其营业收入、销售收入或纯收入中提取。
⑾产值单价计件工资：⑿最终产品计件工资：9．计件工资的特点和优点：
①计件工资的显著特点是将劳动报酬与劳动成果最直接、最紧密地联系在一起，能够直接、准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，使不同劳动者之间以及同一劳动者在不同时间上的劳动差别在劳动报酬上得到合理反映。因此，计件工资能够更好地体现按劳分配原则
②计件工资的实行，有助于促进企业经营管理水平的提高。
③计件工资的计算与分配事先都有详细、明确的规定，具有很强的物质激励作用④计件工资收入直接取决于劳动者在单位时间内生产合格产品的数量多少，因此，可以刺激劳动者从物质利益上关心自己的劳动成果，有利于提高企业员工素质和劳动生产率
10．计件工资的实施：P258
奖金
一、奖金的性质、特点与作用
1．奖金的性质：奖金的性质主要地表现在它是有效超额劳动的报酬和补充性工资分配形式
2．奖金的特点：
①奖金具有很强的针对性和灵活性
②奖金可以及时地弥补计时、计件工资的不足③奖金具有更多强的激励作用
④奖金分配形成的收入具有明显的差别性和不稳定性
3．建立奖金制度的必要性：奖金制度的建立，是作为计时和计件工资两种主要工资形式的一种补充手段，为弥补二者在分配上的不足应运而生的。奖金制度作为基本工资的一种辅助形式是必不可少的，它的存在可以更好地调动员工的积极性，鼓励员工提高技术业务水平和工作效率，促使工作和生产获得更大的发展二、奖金制度的构成和种类：
1．奖金制度的主要构成要素有：奖励指标、奖励条件、受奖范围、奖励周期以及奖励基金的提取与分配等
2．资金制度的种类分：综合奖和单项奖3．奖金制度的实施要点（注意问题）：
①必须建立在完整、科学、公平合理的工作评价的基础上
②在强调物质奖励的同时，不能忽视员工之间团结互助合作关系的建立与加强



③在制定过程中，要听取各方面意见，并在制定之后试行一段时期，并根据实际情况不断补充完善
④奖金分配应尽快全部兑现
⑤在奖金制度正式实施之后，一方面整体上应保持稳定，另一方面在具体细节，应及时总结完善，做到精益求精津贴
1．津贴制度的性质：津贴的性质主要表现在对特殊劳动条件下超常劳动消耗给予补偿。
2．津贴制度的特点：
①津贴分配的唯一依据是劳动所处的环境和条件的优劣②津贴是一种补充性的工资分配形式
③津贴具有很强的针对性和相对均等分配的特点
3．津贴制度的构成：津贴项目、实施条件、实施范围和津贴标准
4．津贴的主要形式：地区津贴、野外作业津贴、井下津贴、夜班津贴、流动施工津贴、冬季取暖津贴、粮、煤、副食品补贴、高温津贴、职务津贴、放射性或有毒气体津贴。
津贴制度的实施要点：
①津贴作为特殊的工资分配形式，与劳动者的实际劳动贡献及劳动能力均无直接关系，所以，在员工工资总额中的比例不可过高
②在劳动工资体制改革进程中，应正确处理津贴分配权限上国家和集体之间的关系③要加强对津贴制度的管理
④严格执行津贴的享受条件，不能任意扩大福利
1．福利的概念：员工福利是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的一切物质待遇。
2．员工福利对企业发展的重要意义：吸引优秀员工、提高员工的士气、降低员工流动率、激励员工、凝聚员工、提高企业经济效益。
3．影响员工福利的因素：高层管理者的经营理念、政府的政策法规、工资的控制、医疗费的激剧增加、竞争性、工会的压力4．企业常选用的4种福利类型及形式：
①公共福利：医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险
②个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险
③有偿假期：脱产培训、病假、事假、公休、节日假、工作间休息、旅游
④生活福利：法律顾问、心理咨询、贷款担保、托儿所、托老所、内部优惠商品、



搬迁津贴、子女教育费
5．企业员工福利管理所涉及到的四个方面：福利的目标、福利的成本核算、福利的沟通、福利的调查和实施
6．福利沟通和福利调查的方法：P279
劳动关系
一．劳动关系的含义：劳动法中的劳动关系不是泛指一切劳动者在社会劳动时形成的所有的劳动关系，而仅指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的劳动关系劳动法所规范的劳动关系的法律特征：
①劳动关系是在现实劳动的过程中发生的关系，与劳动者有着直接的联系
②劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位
③劳动关系的一方劳动者要成为另一方所在单位的成员，并遵守单位的劳动规则二、劳动关系的基本内容：劳动者与用人单位之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动保险、职业培训等方面形成的关系。此外，还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议、社会保险等方面的关系，工会与用人单位、职工之间履行工会职责和职权，代表和维护职工合法权益而发生的关系等。
三、劳动者的地位和权益
1．劳动者的主体地位：劳动者是企业生产经营活动的主体，是企业财富的创造者，也是社会财富的创造者。劳动者在企业内处于主体地位，而经营管理者则处于主导地位，二者相辅相成，缺一不可
2．我国劳动法规定的劳动者在劳动关系中的权利：①劳动者有平等就业和选择职业的权利②劳动者有取得劳动报酬的权利③劳动者享有休息休假的权利
④劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利⑤劳动者有接受职业技能培训的权利⑥劳动者有享受社会保险和福利的权利⑦劳动者有提请劳动争议处理的权利
劳动合同
一、劳动合同制的内容：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同应以书面形式订立，并具有以下条款：

第八讲劳动关系管理


①劳动合同期限②工作内容
③劳动保护和劳动条件④劳动报酬⑤劳动纪律
⑥劳动合同终止条件⑦违约责任
⑧当事人协商约定的其它内容
二、劳动合同制实施的内部条件和外部条件：
1．内部条件：企业要有人事、工资的自主决定权；
企业要完成科学的岗位分析、岗位评价和岗位分类。
2．外部条件：要有社会的劳动力市场、健全的社会保障制度、健全的法律制度和仲裁机构。
三、劳动合同的订立
劳动安全与卫生保护
1．劳动保护的内容包括：安全生产技术、劳动卫生、劳动保护管理
2．安全生产技术的概念：安全生产技术是指在生产过程中，为了预防伤亡事故，保障职工人身安全和改善劳动条件所采取的各项技术措施的总称
3．发生事故的直接原因：机械性作用、电的作用、爆炸作用、化学物质作用、温度作用、与地面位置差的作用以及照明不足、噪声、震动、作业场所条件不良等因素4．预防伤害事故的技术措施：改进生产工艺，设置安全装置，预防性试验和检验，有计划地对机械设备进行维护、保养和检修，工作场所的合理布局和整洁，采取个人防护措施
5．劳动卫生的概念：劳动卫生是指在劳动中为了改善劳动条件，保护劳动者健康，避免有毒、有害物质的危害，防止发生职业病和职业中毒而采取的措施的总称
6．职业危害因素：主要有三大类：与生产过程有关的毒害、与劳动过程有关的因素、与作业场所和工艺设备有关的因素
7．职业病的种类：职业病是指劳动者长期从事有职业危害因素的工作而引起的疾病。列入劳动保护的有18种职业病P270
8．预防职业病和职业毒害的三方面的措施：组织措施、技术措施、医疗措施9．劳动保护管理应健全的五项制度：①安全生产责任制度
②编制劳动保护措施计划制度③安全生产教育制度



④安全生产检查制度⑤伤亡事故报告制度
劳动争议及处理
1．劳动争议的概念：劳动争议也叫劳动纠纷，它是指劳动关系当事人之间因劳动的权利发生分歧而引起的争议
2．广义的劳动争议：广义上的劳动争议包括因执行劳动法或履行劳动合同、集体合同的规定而引起的争议
3．解决劳动争议的基本原则：调解和及时处理、合法、公正原则4．解决劳动争议的途径和方法（三个现实的渠道）：
①通过劳动争议调解委员会进行调解。调解的5个步骤：申请——受理——调查——调解——制作调解协议书
②通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。在裁决过程中要遵循先行调解、及时迅速、一次裁决原则，并分5个步骤进行：受理案件阶段——调查取证阶段——调解阶段——裁决阶段——执行阶段
③通过人民法院处理劳动争议。人民法院受理劳动争议案件的条件：劳动关系当事人之间的劳动争议，必须是先经过劳动争议仲裁委员会仲裁，在接到仲裁决定书之日起15日内向有管辖权的人民法院提出起诉，超过15日，人民法院不予受理。

附：习题作业人力资源管理规划
一、单项选择题
1、现代人力资源管理以（）为中心。A、信息B、资本C、知识D人2、人力资源规划的首要任务是（）。
A、人力资源需求预测B、人力资源供给预测C、核查现有人力资源D、确定企业发展目标




3、工作分析小组通常由（）组成。
A、分析专家B、人力资源部门中的人C、工会主席D生产工艺工程师4、工作分析主要由两部分组成，即工作描述和（）。
A、工作岗位调查B、工作岗位评价C、工作说明书D、工作岗位规范5、岗位分析的主要收集者不包括（）。
A、岗位分析专家B、工作岗位的任职者C、工作任职者的上级主管D、工作任职者的同事
6、（）不是岗位分析的结果之一。
A、工作说明书B、岗位规范C、职务晋升图D、组织机构图
7、（）组织结构的缺点是容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀，考虑问题时容易忽视企业整体利益。
A、直线制B、直线职能制C、事业部制D矩阵制
8、两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统，是（）的概念。A、正式组织B、非正式组织C、产业组织D、经济组织
9、生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。这种做法属于（）
A、横向扩大化B、纵向扩大化C、工作丰富化D、工作满负荷10、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素是（）。
A、劳动力市场发育程度B、人口政策及人口现状C、企业内部人员的自然流失D社会就业意识和择业心理偏好
11、（）是归纳专家对影响组织发展的某一问题一致意见的程序化方法。A、集体预测方法B、回归分析方法C、劳动定额法D、转换比率法12、人力资源费用预算与执行的原则是（）。



A、分头预算，分别控制，个案执行B、分头预算，总体控制，个案执行C、总体预算，分别控制，个案执行D、总体预算，总体控制，个案执行
13、企业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法是（）A、回归分析方法B、劳动定额法C、转换比率法D、计算机模拟法二、判断题
1、在运用面谈法进行岗位调查时，调查人应该作为主角，应尽可能多地向被调查人提出问题。（）
2、在岗位调查时，岗位的名称、工作地点，担任本岗位人员的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等都是需要调查的内容。（）
3、工作说明书是对企业某类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件以及本岗位人员的资格条件所作的书面记录。（）
4、在工作分析的完成阶段，主要任务就是根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”。（）
5、企业在进行人力资源需求预测时，使用的最简单的回归分析是趋势分析，它是根据整个企业中各个部门在过去员工数量时的变化趋势来对未来的人力资源需求作出预测（。）6、岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。（）
7、人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。（）
8、现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持、激励、控制调整和开发的过程。（）9、现代人力资源管理以人力资源管理的事务性工作为中心。（）10、人力资源选拔，应当遵循平等、双向选择和择优录用的原则。（）11、人力资源供给包括内部供给和外部供给。（）12、工作分析的结果，是工作说明书或职务说明书。（）三、问答题



1、什么是人力资源管理战略规划？制定人力资源计划有什么作用？2、人力资源管理战略规划的内容是什么？
3、制订人力资源管理战略规划的主要过程是怎样的？4、如何分析企业外部人力资源的机会与威胁？5、人力资源规划的预测方法有哪些？6、进行人力资源需求预测方法有哪些？
7、进行人力资源供给预测应考虑哪些因素？应收集企业人力资源哪些存量知识？8、如何进行人力资源供需综合平衡？
9、如何对人力资源战略规划进行编制与评估？
10、结合你所熟练的企业，了解情况后，编写一份人力资源规划（包括短期、中期、长期的内容）
11、一个企业目前有总经理级人员5名，部门经理级14名，其他员工120名。一年后，总经理级人员退休1名，辞职1名；
部门经理级人员退休2名，辞职3名；
其他员工退休10名，辞职5名。如果该企业规模不变，你将如何来编制人力资源计划？工作分析
1、什么是职务分析？它在企业管理中的作用如何？2、为什么说职务分析是人力资源管理的功能核心？3、职务分析的方法主要有哪些？有什么利弊？4、简述职务分析的主要过程（或工作流程）？
5、结合企业的实际，举例说明工作分析基本术语：任务、责任、职位、职业等之间关系。6、职务说明书与职务规范书有什么区别？
7、职务说明书的主要内容有哪些？在实际运用中可能存在什么问题？



8、职务规范书的主要内容是什么？9、如何编写职务说明书？
10、请你编写一分企业人力资源管理部经理的工作说明书。11、请你编写一份生产经营部经理的工作规范书。12、职务设计的内容有哪些？13、职务设计的影响因素有哪些？14、职务设计的方法有哪些？15、分析题：
一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上。车间主任叫操作工把洒掉的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后即向公司投诉。有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于操作状态，但并未提及清扫地板。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工的工作说明中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。问题：
1、对于服务工的投诉，你认为该如何解决？2、如何防止类似意见分歧的重复出现？3、你认为该公司在管理上有何需改进之处？轻松面试




1、为什么不谈谈你自己？2、我为什么要雇用你？3、你的最大特点是什么？4、还有哪些地方你需要改进？5、你想得到的薪水是多少？
6、谈谈你以前做过的工作或实习经历？7、你将来准备做什么？8、你的朋友是什么样的人？
9、你为什么要找这样的职位？为什么是在这里?
员工培训与开发
（一）单项选择题
1、在新员工的培训中，关键是让新员工（）。
A、了解单位的历史、现状和未来发展计划B、了解组织的规章制度C、明确组织对他们的期望D、了解绩效考核和奖惩制度
2、在人员录用过程中，强调以“事业”为重，而不是以自己的“小圈子”为重，是（原则的要求
A、因事择人B、任人唯贤C、用人不疑D、严爱相济3、属于新员工个人资料的内容包括（）。
个人简介、专业技能、薪酬及相关收人、个人职业生涯规划个人简介、专业技能、薪酬及相关收人、曾经接受过的培训个人简介、现任岗位名称、薪酬及相关收人、曾经接受过的培训

）

个人简介、现任岗位名称、薪酬及相关收人、个人职业生涯规划
4、企业在进行员工入职教育的会务准备时，需要准备入职教育的专业内容，下面选项中，（）不属于入职教育的专业内容。
A、业务知识B、技能知识C、管理务实D、企业文化
5、若使任职者具备一名合格员工的基本条件，可在入职培训时对其进行（）培训。A、基础性B、适应性C、特殊性D、个性化6、员工晋升培训必须以（）为依据。
A、员工发展需求B、员工发展目标C、员工发展规划D、员工发展潜力7、（）是培训执行者为记清和控制与培训有关的无数细节的最有价值的工具。A、计划表B、审核表C、检查表D、验收表
8、（）是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。
A、生产管理人员B、计划管理人员C、培训管理人员D、岗位管理人员9、培训需求信息收集的（）是一种最原始、最基本的工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。
A、问卷法B、观察法C、访问法D、记录法
10、在对收集培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的（）的分析。A、管理者B、准确性C、同事D、下级11、（）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。
A、课程规划B、课程安排C、课程实施D、课程评价12、侧重于培养员工对问题的分析和解决能力的培训方法是（）。A、讲授法B、操作示范法C、案例研讨法D、实习法13、进行培训是（）的责任。
A、企业工会B、企业人力资源部门C、企业培训部门与人力资源部门D、企业教育培训部门



14、培训管理的首要制度是（）。
A、培训服务制度B、培训考核制度C、培训激励制度D、培训奖惩制度15、入职培训制度就是规定员工（）必须经过全面的培训。
A、上岗前和任职前B、上岗时和任职时C、上岗中和任职中D、上岗后和任职后
16、企业培训激励制度的主要目的是激励（）参加培训的积极性。A、全体员工B、各级主管C、企业领导D、各利益主体17、（）作为培训发展循环的中心环节，已经是业内的共识。A、激励B、奖惩C、评估D、计划
18、（）是保障培训管理制度能够得以顺利执行的关键。
A、培训服务制度B、培训奖惩制度C、入职培训制度D、培训激励制度19、企业要从（）的角度出发组织全员培训，充分开发人力资源的潜力。A、现实B、技术C、操作D、战略20、岗位培训的实质是（）。
A、结合实际按需施教B、确保员工任职资格C、提高员工整体素质D、按照岗位需要培训21、岗位培训制度化的核心是（）。A、培训、考核、使用、待遇的一体化B、人才规格、培训与使用的有机结合C、实现培训制度与用人制度的衔接D、保证培训制度各个环节的规范化。
22、（）的制定是实施员工培养的前提条件，其制定的好坏直接影响人才的成长和使用。A、员工发展规划B、企业发展目标C、员工培训理念D、职务晋升阶梯



23、由一位有经验的工人或主管在工作岗位上对受训者进行培训，这种培训方法是（）。A、工作指导法B、工作轮换法C、特别任务法D、个别指导法
24、（）也称为“研究会法”，其特点是培训对象在培训活动中互相启迪，最大限度地激发每个参加者的创造能力，提出解决问题的最佳方案。
A、头脑风暴法B、模拟训练法C、敏感性训练法D、管理者训练25、设置培训课程的最后一个环节是（）
A、确定目标B、课程定位C、选择模式D、进行评价（二）判断题
1、培训是一项人力资本的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。（）2、企业培训涉及企业和员工这两个主体，他们参与培训的目的是相同的。（）3、企业培训制度的内容必须服从或服务于企业的整体发展战略，以实现企业发展目标。（）
4、企业要有计划、有系统地开展员工培训活动，必须制定员工发展规划。（）5、培训实施计划最重要的两个考虑因素是可操作性和效果。（）6、培训需求分析就是判断是否需要培训的一种活动过程。（）
7、“能者为师”是选择培训教师的基本原则。这里的“能者”指的是有能力的专家、学者。（）
8、撰写培训评估报告的目的在于向那些参与评估的人提供评估结论并对此做出解释。（）9、招聘需求信息发布的时间、方式、渠道以及范围是根据招聘计划来确定的。（）10、招聘实施阶段是整个招聘活动的核心，是最关键的一环。（）
11、人员选拔是企业人员招聘工作中最关键、技术性最强、难度最大的环节。（）12、通过申请表可以收集到应聘者背景和现在情况的有关信息，企业设计申请表的主要目的是要对应聘者做深层次的了解。（）
13、最初的初步筛选一般是由用人部门通过审阅应聘者的简历或应聘申请表进行的。（）



14、企业在招聘过程中，通知被录用者最重要的原则就是及时。（）
15、在企业进行集中培训时，所有新员工无论将从事什么工作，都接受同样内容的培训。（）
16、在新员工对企业及员工作熟悉的情况下，员工手册基本可以是其获取行业信息的惟一来源。（）
17、在进行培训效果分析时，利用问卷调查式的方式了解培训信息更直接、更能了解受训人的感受。（）
18、员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。（）
19、利用问卷调查员工的培训需求的优点在于，调查结果可间接取得，而且问卷设计、分析工作难度不大。（）
20、员工的个别需求完全出自个人发展要求，与企业发展没有联系时，企业也应创造条件为员工安排相关培训。（）
21、教师授课技巧的高低是影响培训效果的关键因素。（）
22、监控培训项目在时间进度和资源投入进度方面与规划保持一致。（）
23、对培训项目实施效果监控情况进行总结，目的是为了确定培训部工作的好坏，更重要的是帮助培训者提高培训水平。（）
24、培训的效果具有后延性，即短期未必产生效益，但可以产生较长的效益。（）（三）问答题
1、人力资源培训的内涵、目的和意义？2、如何进行人力资源培训的投资分析？3、人力资源培训的原则有哪些？
4、人力资源培训的形式、方法有哪几种？5、人力资源培训系统模型包括有哪些主要环节？



6、员工职业培训的特点有哪些？
7、员工培训的方法有哪些？每种方法适应范围有哪些？8、人力资源培训的管理过程是怎样的？
9、请你根据一家自己熟悉的企业，编制一份培训计划。
10、请您从理论与实践两方面谈谈人力资源开发与企业效益之间的关系。11、应该怎样进行培训效果的评估？
12、某公司的培训工作一直无法顺利进行，尽管各职能部门经理都认为培训非常重要，而且在公司的各种场合都呼吁需要进行这样或那样的培训；
但是，每当人力资源部安排好培训之后，他们又说实在抽不出时间，员工们忙得恨不得一人当两人使，哪怕一天都抽不出来，更不要说三天或一周的培训了。为此，人力资源部不得不把培训安排在周末以适应职能部门经理的要求，可每次培训经常出现员工的缺勤现象，他们说，即使给加班费也不愿牺牲公休；
而且来培训的员工也往往带有抵触情绪，迟到、早退更是普遍，课堂秩序无法保证。
以上情况在许多公司都存在，试分析为什么？并提出解决办法。绩效管理
（一）单项选择题
1、对一名工人的绩效考评，除了产量指标的完成情况外，质量，原材料消耗率、出勤、服从纪律等方面也都是要进行考核的内容，这体现了绩效的（）特征和要求。A、多因性B、多维性C、动态型D、不确定性2、下面关于对绩效管理的叙述正确的有（）A、绩效管理的范围只是覆盖组织中所有的人员
B、效管理可以按照公司、部门或小组的目标确定，但不能按照员工的个人目标确定



C、绩效管理是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统D、绩效管理首先要确定员工的行为规则
3、下面的绩效考评指标中，不属于能力考评项目的是（）A、知识B、经验阅历C、技能熟练程度D工作质量4、在使用绩效考评的关键事件法时，（）。
A、考评者要记录并观察员工工作中的关键事件B、关键事件只能作为衡量员工的辅助资料C、考评者无需考虑行为的情景D、考评者要对人不对事5、绩效考评对于主管来说，可以（）。
A、对员工进行薪酬调整B、促进员工的工作参与感C、在员工之间进行绩效比较D、了解下属对于其职责、目标和胜任力的看法6、在企业中，生产人员宜采用以（）为对象的考评方法。A、行为特征B、产出结果C、品质特征D、能力表现7、在绩效考评中，上级考评对考评者的结果影响约占（）。A、10%-20%B、30%-40%C、60%-70%D、10%以下8、（）不是造成考评偏差的主要原因。
A、考评标准缺乏客观性B、考评者不能坚持原则C、被考评者不能积极配合D、相关资料数据不准确
9、为保证绩效考评的公正性，企业人力资源部门应当确立（）两个保障系统。A、评审与反馈B、评审与申诉C、实施反馈D、实施与申诉10、公司员工绩效评审系统应由（）组织建立。
A、人力资源部门B、企业董事会C、企业高层领导D、企业管理部门
11、有效的信息反馈可以使下属根据自己的实际情况和工作能力，自觉地做出改进工作的决策，这是指绩效反馈的（）。
A、主动性B、针对性C、能动性D、真实性



12、（）面谈，是指在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人。
A、绩效考评B、绩效总结C、绩效指导D、绩效计划
13、（）可以避免考评者过严或过宽的情况发生，克服平均主义。A、行为观察法B、关键事件法C、强制分布法D、目标管理法14、（）属于行为导向型客观考评方法
A、排列法B、关键事件法C、成对比较法D、绩效标准法15、采用行为锚定等级评价法时，首先应（）。
A、建立绩效评价等级B、进行岗位分析C、审核考评指标的正确性D、建立考评体系
16、下面关于关键事件法的叙述，不正确的是（）。
A、对事不对人B、以事实为依据C、考虑行为的情景D、能作定量分析（二）判断题
1、工作要项是指那些对组织有重大影响的活动或偶然出现的关键性活动。（）2、通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等等。（）
3、同事之间关系密切，同事对被考评者的潜质、工作能力、工作态度和工作业绩绩效考评中占有很大的比重，一般在60%—70%。（）
4、绩效管理中所说的“绩效”，不仅包含着凝结劳动，还包含着劳动者的潜在劳动和流动劳动。（）
5、考评者的数量直接影响绩效考评的质量，通常考评人员数量越少，个人的“偏见效应”就越少。（）
6、绩效管理的系统故障主要是指考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上的故障。（）



7、公司员工申诉系统为被考评者提供一个发表意见的通道。（）
8、绩效管理的信度是指绩效管理方法测定员工能力与绩效内容的准确性程度。（）9、因为绩效管理是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。（）10、绩效管理制度的草案经过有关专家和人员的研究与讨论后，要上报人力资源部经理审核批准，一旦批准通过，就可以付诸实施了。（）
11、绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。（）
12、绩效考评只要对组织或员工的绩效考评就足够了，因为业绩考评足够可以实现绩效管理的目标。（）
13、不管员工的职位高低、能力大小，对员工的态度考评的重点都是工作的认真度、责任感、工作的努力程度、是否服从命令等。（）（三）问答题
1、什么是绩效评估？它在企业管理中起着什么作用？2、绩效管理与评估的目的是什么？
3、工作绩效的主要性质是什么？它们对管理者在进行绩效评估有何影响？4、请你设计一套员工绩效管理与评估的程序。5、绩效管理与评估的标准应以什么为依据？为什么？6、绩效管理与评估标准应怎样（或由谁）制定？7、绩效管理与评估的基本程序是怎样的？8、绩效管理与评估的方法有哪些？各有何利弊？9、绩效管理与评估的主要内容有哪些？10、如何进行绩效管理与评估反馈？
11、哪些因素会影响绩效评估的结果？在实践中如何避免这些因素的干扰？12、哪些人可作为绩效评估的考评者？



13、直线管理部门与专职人力资源管理部门在绩效考评中各自的职责是什么？两者应如何协调？
14、你认为哪些考绩的方法比较适合你们企业？为什么？15、如何进行绩效面谈？面谈的基本原则是什么？16、绩效面谈要解决的主要问题是什么？17、分析题
17-1以前，在康宁玻璃厂没有正式的绩效评估系统，人力资源部以他们和员工的主管之间非正式谈话为基础评估员工，后来，康宁玻璃厂开发了一个比较精密的评估系统。在这个系统中，主管给员工按总体绩效和晋级潜力打出书面评分。康宁玻璃厂不久发现，即使这个“精密”的绩效评估方法也有欠缺，这些总体评价的标准相当模糊，结果是主管们对员工绩效的评分非常主观而且经常是不准确的。因为这个问题，使得评估不能为公司提供关于在提升、调动、加薪方面做决策的健全依据。还有，评估系统没有员工各方面的信息，也没有员工对公司期望的信息，员工所获得的有利得分也一无所知。如何改进康宁玻璃厂的“精密”考评系统？17-2绩效改革的是是非非
某日，《光明日报》报道：（节选）塞特购物中心B2（该楼层主要经营家电、日用品等），过去考核员工是把他（她）的销售业绩、卫生环境、柜台陈列、账册管理等方面的情况汇总在一块考评，根据综合考评的结果来发放奖金。这样就可能出现销售业绩单项突出的个别因素，最后综合评价分数不一定高，奖金不一定拿的多。严重影响了员工的积极性。2004年9月份起，中心推出了一套新的改革措施。具体地说，就是首先把总奖金的40%提出来，作为销售奖金，按销售业绩排序分档，第一名拿一挡，第二名拿二挡，„„，最后一名如果是有客观原因（如生病、事假等），而排在最后一名，则可以按序拿最后一名的奖金，如果没有客观原因而排在最后一名，则不能按序拿最后一名的奖金，而是直落到底，拿收底奖金50元。其次再把总奖金的20%提出来，作为销售服务奖，也是按



业绩分档排序。再其次是拿出总奖金的5%作为领班奖，奖励领班分配的一些临时性的、不能进入业绩考核的工作。剩下的总奖金的35%才按过去的办法进行销售、卫生、陈列、账册综合考试。不难看出，新方案与过去最大的不同是突出了员工的销售业绩，并把每个人的业绩摆在明处。
新措施实施后，确实极大地调动了员工销售的积极性，主动迎客热情服务计划的局面，9、10月份销售额连续增长20%。同时也引出了负效应：一些员工争抢销售，在一定程度上影响了团结；
如来了顾客，两人同时争着上去迎接介绍情况；
顾客要掏钱了，这个说是我先迎上去的，那个说是听了我的介绍他才买的。也有一些员工平时劳动态度好，只因为不善与顾客沟通表达而销售业绩不突出，被排在了末挡上，感到很委屈；
排在后面的员工觉得没面子，心理压力较大。
分析问题：（1）你是怎样评价这项绩效考评改革措施的负面效应的？（3）为了消除这些负责影响，你认为还有哪些工作需进一步落实。17-3工作努力但成绩不佳
一家合资企业，两种产品的销售分别由两个销售主管负责，一种产品主要是在向国内市场，并由甲负责销售；
另一种产品主要面向国外市场，并由乙负责。由于公司产品在国内市场占有绝对的竞争优势，所以，甲在产品的营销上并不需要花太多的功夫，甚至只需坐在办公室，就客户找上门，产品的销售承包额很容易完成。而乙种产品则不同，由于受亚洲金融危机的影响，东南亚国家的经济普遍萧条，加之欧盟以及北美等地区地产品的规格检验的改变及加强，使得产品的出口受到严重的影响，尽管乙非常努力工作，但产品的出口额仍然下降了很多，不仅完不成任务，而且还有所下降。
如何对甲乙两个销售主管的绩效进行评价呢？按制度，奖金的发放和销售提成都是按照销售额为标准的。但乙负责的产品出口的额的下降又不是其个人的原因。员工工作结果和过程到底哪个重要？



17-4陈平是昆仑电子公司的生产总监，他平时总是尽最大个人可能帮助他的员工，如帮员工度过“经济危机”，帮员工减少离职损失，为此，他倍受下属的爱戴。
快到年底了，陈平的一个员工王霞却经常不来上班。据了解，王霞的丈夫在去年得了重病，至今仍在家休养；
前不久，她的儿子又得了肺炎住院，这对债台高筑的王霞来说，无疑是雪上加霜。
终于到了年底绩效评价的时候了，陈平决定尽可能地帮助王霞。虽然王霞在各方面都不突出，但实际上，陈平在每一项考核指标都给他评价为“优秀”。由于公司的报酬制度与业绩评价制度是挂钩的，所以，除了正常的生活补贴及福利提高之外，王霞有资格得到丰厚的绩效奖金，还有可能加薪。
由于陈平的车间在本年底已超额完成了分配的定额，陈平在表格中的工作数量和工作质量情况的位置记为“优秀”，而在合作态度上则填上陈平劝说无效，于是陈平在张明的工作态度栏下填上了较差，但在表格的评价栏中没有任何说明。当填到员工赵杰的评价表时，陈平升起一股内疚感。他知道赵杰被调离现职与自己有关，因而，为了避免面临的尴尬，便给了赵杰较高的分数。
陈平把绩效评价表叠好时，脸上露出了轻松的微笑。一年一度的考核难关终于过去了。陈总监就这样完成了一年绩效考评，好在他的车间本年度超额完成了定额，要是明年完成不了定额，陈总监是否还能“照顾、体贴”下属呢？请对陈总监的考核方法进行评价。18、如何对下列对象进行面谈？（1）优秀的下级
（2）与以前相比有显著的下级（3）绩效差的下级
（4）年龄大、工龄长的下级（5）过分雄心勃勃的下级（6）沉默内向的下级



19、角色模拟总裁角色说明：
你刚才请生产经理刘彬到你办公室开会，目的是讨论自去年以来，一直困扰你的问题：刘彬是你的私交，你也认为他是一个很不错的经理人员，他有节约的意识，聪明能干，积极主动，为人诚恳，在他领导下，产生产量稳步上升。但是尽管他有这么多的优点，还有一个问题，那就是他生产部的一些主管拒绝为刘彬工作。没有一个生产部门主管在他手下干到六个月以上。他们抱怨刘彬独断专行，从不允许他们自己处理问题：说刘彬总是在监视他们，并明确指示他们怎样干，甚至最具体的事务也是如此。
公司执行副总裁位置空缺，你本想提升刘彬。但另一方面，你有一个不同的念头：为了公司，让刘彬走人。这个问题你已经同刘彬谈过好几次了，你觉得你已经足够清楚地告知他，能否提升取决于他能否培养一位继任者来接替他的生产经理职位。
最近，许多不错的年轻人离开了公司，你决定要么让刘彬改变他的做法以遏止人才外流的趋势，要么让他辞职。
（正在这时，刘彬如约来到你的办公室。）生产经理角色说明：
你刚才接到上司——总裁张为的电话，他要见你，在去他办公室的路上，你寻思他找你的目的，你想可能是下列的两件事之一。
一是可能是要提升你做执行副总裁，张为以前已经数次谈过这件事。如张为所言，如果你能在生产经理职位上证明自己是称职的，执行副总裁就非你莫属了。你当然听出他在喑示你理应得到提升，因为你们的产量创了记录，生产部门在你的领导下有效运转，你对自己的成绩感到自豪。
另一个可能是关于你上周提交给他的那份报告的事，你在报告中提出要招聘一些生产监督和工人，你提出：
（1）实质性增加工资以期延揽资质更佳的人才：



（2）建立一项人事测评项目，以便刷掉不合格的求职者。
你对生产部的工作感到很自豪，但有一个问题困扰你，即中、低层管理人员素质太差。这些人当中有新近离职的，但你宁愿他们通通滚蛋。这些家伙大多让你感到厌烦，不负责任，也不怎么聪明。大多都不能胜任工作，没有一个可以提升的。
你总是为促进这些下属的工作而疲于奔命，不管你怎样教导、鼓励甚至威胁，你似乎还是得检查两遍才能保证他们把工作做好。
就你看来，你已经通过纠正他们的错误，为公司节约了成千上万元钱了。张为是你的一位老朋友，你对你们之间的工作关系一直是感到满意的。（想到这里，你踏进了总裁办公室）第一组，扮演上级——总裁。第二组，扮演下级——生产经理。第三组，观察组。资料分析讨论问题：
（1）谈话过程是否得当，说明谈话是如何开始的，有没有什么“关键点”是谈话的气氛发生转变？
（2）下级对上级所采取的方法有什么反应？（3）上级、下级应该如何做可使讨论更有效些？薪酬管理
（一）单项选择题
1、岗位评价的目的是（）。
A、确定薪酬标准B、确定每个岗位的相对价值C、确定每个岗位的定员



D、确定每个岗位的工作任务、职责等
2、为确保企业薪酬制度的对外竞争性，应进行（）。
A、绩效考核B薪酬调查C、薪酬计划D、岗位评价3、（）不属于薪酬管理应遵循的原则。
A、对外具有竞争力B、对内具有公正性C、保障社会稳定性D、对员工有激励性
4、如果用人单位在休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，需求付员工不低于工资的（）%的工资报酬。
A、100B、150C、200D、300
5、适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬管理的（）。
A、竞争力原则B、公平性原则C、激励性原则D、合理性原则6、以下岗位评价方法中，成本相对较低的是（）。
A、岗位排列法B、岗位分类法C、要素比较法D、要素计点法7、岗位评价的结果是（）形式。
A、分值B、等级C、排顺序D、A、B、和C8、岗位与薪酬的对应关系是（）。
A、线性关系B、非线性关系C、两者无关D、A和B9、在确定薪酬调查范围时，应遵循（）。
A、可比性B、前瞻性C、效益性D、谨慎性10、不同薪酬等级之间薪酬相差的幅度是（）。
A、浮动薪酬B、固定薪酬C、薪酬级差D、标准薪酬11、以下不属于社会保险福利的是（）。
A、失业保险B、工伤保险C、房改补贴D、基本养老保险12、采用从上而下法制定企业薪酬计划时，其缺点是（）。



A、缺乏灵活性B、不易控制总体薪酬成本C、准确性不高D、考虑主观因素过多
13、在薪酬结构中，属于短期激励薪酬部分的是（）。
A、业绩工资B、股票期权C、股票增值权D、虚拟股票14、以下关于岗位评价不正确的说法是（）。
A、员工可以参与B、评价结果公开C、评价结果保密D、评价对象是岗位15、在进行岗位分析时，对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法，被称为（）。
A、观察法B、问卷调查法C、面谈法D、典型事例法
16、企业进行薪酬市场调查时，如果该企业属于新兴行业，或难以在类似企业中找到对等的岗位时，可选择的调查方式是（）。
A、企业之间相互调查B、调查问卷C、调查公开的信息D、委托调查（二）判断题
1、工资结构线越陡，各等级薪酬之间的差距越大。（）
2、企业中不管是什么岗位，奖金分配原则应该都是一样的，这样才有利于企业员工之间的关系融洽。（）
3、企业薪酬是企业员工为企业提供劳动而得到的各种货币和实物报酬的总和。（）4、最低工资制度既是一项工资制度，又是一项法律制度。（）
5、根据国家有关工资支付的规定，工资可以货币、实物、有价证券等形式支付。（）6、我国的基本养老保险制度是社会统筹与个人账户相结合的基本保险制度。（）7、失业保险在我国是国家通过立法强制实行的。（）8、我国的工伤保险实行的是统一费率。（）
9、以能力为导向的薪酬结构适用于技术复杂程序高、劳动熟练程序差别大的企业。（）

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