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国有建筑施工企业人才队伍建设探讨
加强国有建筑施工企业人才队伍建设的思考
摘要：人才是强企之本、竞争之基、转变之要。企业的竞争，归根到底是人才队伍实力的竞争。在建筑施工市场竞争日趋激烈的形势下，建筑施工企业只有加强人才队伍建设，培养、造就优秀人才队伍，发挥各类人才的积极性和创造性，才能在激烈竞争中立于不败之地。
关键词：施工企业；人才队伍；建设
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）010-0-01
提高企业核心竞争力，关键在于人才。建筑施工企业要持续稳定发展，必须有人才作保证和智力支持。以项目为中心，对现有组织架构进行集成化、扁平化改造。精干机构人员，对于与项目管理关系紧密的生产技术等部门，进行集成，直接参与项目管理；对于支持服务保障监督的综合管理部门进行整合，实现人员共享，减少机构数量，建设一支适应企业发展需要的高素质人才队伍。
一、持续深化改革，不断优化人员结构
1.加快标准化班组建设。总结标准化班组建设经验，规范标准化班组的规模建制和工种结构，班组长竞聘上岗、班组成员双向选择，通过科学合理的方式，使富余人员显现化，做强基本施工单元。对于优化下来的富余人员，一是积极争取政策支持，把因年龄和身体原因，无法适应一线艰苦岗位的人员，以劳务输出的形式，转移分流到缺员单位。二是对于年轻力壮、缺乏操作技能的人员，加大转岗培训力度，
强化政策激励约束，引导其努力学技术，尽快达到顶岗条件，充实到标准化班组中。
2.实施素质提升工程。树立“人才是企业第一资本”、“培训是收益最大的投资”等理念，围绕“练内功、拓市场、创效益”工作主线，进一步推进全方位、多层次、专业化培养，加快素质提升和人才储备。突出抓好项目经理职业化建设，建立项目经理后备人才公开选拔、集中培训的长效机制。重点抓好国际化项目管理、经营管理、工程技术人才队伍建设，坚持与国际标准接轨，实现国际化人才量与质的双提升。
3.加强核心技术人才培养。紧紧围绕科技创新这个中心，大力推进核心技术人才队伍建设，把握“调动积极性、完善成长机制、提高创新能力”三个关键点，加大核心技术人才开发培养力度，使核心技术人才致力科技创新的积极性得到有效调动，职业发展通道和成长机制不断完善。注重专业性发展，坚持渐进式培养和超前性储备相结合，创新培训方式，强化政策激励，培养更多的技术领军人才和技能实战精英，发挥引领和带动作用，整体技术创新能力和综合素质实现持续提升。
二、完善体系建设，构建大培训格局
1.健全培训管理体系。按照“谁使用谁培训、管业务必须管培训”的工作思路，落实培训工作“一岗双责”，构建分层级管理、分系统实施、分专业推进的工作体系。健全完善全员化、规范化、信息化、长效化的培训工作制度，规范培训工作流程，建立员工培训档案，为
构建“大培训”格局提供“大数据”支撑。
2.完善培训机制体系。建立培训与绩效挂钩机制。探索实施操作人员技能定级制，不同技能等级对应不同奖金系数，提高受训提档的主动性，实现由“要我培训”向“我要培训”转变。同时，注重培训成果运用，建立培训与岗位聘任、晋升、评优挂钩机制，管理、技术人员只有严格完成培训矩阵规定的全部课程，才能获得岗位晋升的资格，并把培训成绩作为提拔使用和岗位聘任的重要依据，实现由“被动培训”向“主动培训”的转变。
3.改进培训师体系。不断加大企业内训师培养和培训力度，规范内训师的选拔标准、聘任程序、管理考核及相关待遇。注重发挥企业领导人员、技术专家和技能专家、大师工作室的作用，加强对内训师授课能力、课程开发能力的培训，逐步建立“专业全面、总量充足、素质优良、实用高效”的培训师队伍。同时，加强与高等院校、科研机构的合作，采取外请专家、外聘教授等方式，弥补师资力量不足、教学层次不高等短板，促进培训工作提档升级，为公司人才队伍建设提供坚实保障。
三、强化激励约束，健全完善机制
1.人才引进机制。结合企业新业务发展需要，超前做好高校毕业生、子女定向生的引进工作，做实毕业生职业生涯设计，留住用好新引进人才。在油田范围内选拔有经验的优秀毕业生，充实设计队伍。研究探索既符合政策要求，又满足自身需要的劳动用工方式，以完成定量工作任务的方式，使用一定数量的季节性外雇工，规范对外雇工
招聘、使用、薪酬、培训的管理，使之成为操作层的有效补充。
2.选人用人机制。一是完善领导人员选聘办法，定期选拔、及时交流，扩大选人用人视野、提高选人用人质量。二是建立年轻干部培养选拔制度，采取挂职、见习、岗位轮换、交叉任职等方式，加快年轻干部成长。三是完善机关管理人员选聘办法，根据新的定位，严格编制管理，明确资格条件，突出基层经历和工作实绩，建立起竞争择优、充满活力的用人机制。四是完善核心人才选拔制度，逐级选拔技能人才，完善竞争上岗、动态管理的机制，将业绩突出、有绝招绝技、能够解?Q 重大关键技术难题的优秀人才，聘任到关键岗位，进一步拓宽技术人员发展空间，调动广大员工钻研技术的积极性。
3.分配激励机制。突出岗位价值导向，探索建立技术岗位和管理岗位“双序列”并重的人才成长通道，使技术人才享有与管理人员对等的事业发展机会和薪酬福利待遇，充分激发技术人才工作热情；建立技能人才激励机制，探索技能操作人员岗位工资晋档与职业资格等级挂钩，突出技能要素在薪酬分配中的重要地位，进一步提升操作人员学习技能的主动性。突出业绩贡献导向，完善全要素量化考核机制，对管理、技术、操作人员，按照岗位工作内容进行全要素量化评价，使绩效工资分配由以人员为基数转变为以业绩贡献、工作量为基准，实现考核精细化，做到按劳分配、凭绩定薪。优化境外项目人力资源配置，完善境外项目考核办法，加大绩效工资比重。
4.人员流动机制。一是加强设计与施工单位人员的双向交流。采取干部交流、挂职锻炼、双向借调、定期沟通、内部招聘等方式，进
一步加强设计与施工单位的紧密合作，培养一批既懂设计又懂施工的专业技术人才和管理人才，实现优势互补。二是促进前后线员工有序流动。对长期在外埠项目工作的员工，分批分期轮换到油田内部工作；对后线年富力强的人员，通过转岗培训、政策激励，引导向外埠项目、生产一线流动。三是加强企业内部用工调配。针对成员单位施工生产任务不均衡的实际，打破单位界限，进行公司内部人员余缺调剂，最大限度压缩外雇工，实现高效用人、节约用人。
作者简介：张广元（1971-），男，山东临沭人，工作单位：大庆油田工程建设有限公司人事部，职称：经济师，学历：大学，主要从事人力资源管理研究。
国有建筑施工企业人才队伍建设探讨
供电企业人才队伍建设探讨
（国网安徽省电力公司金寨县供电公司
安徽六安
237321）
摘要：电网是国家经济建设重要的能源基础，作为供电企业担负着社会稳定发展的重大使命。因此人才队伍建设成了关键。不管从专业技术还是职业道德上，供电企业人员必须遵循全心全意为人民服务的尊旨。本文就加强人才队伍建设进行了分析。
关键词：电网企业；人才队伍；建设
社会经济的发展离不开电网建设的有力支持，而电网建设和正常维护是供电企业重要的日常工作。其中人才队伍建设成了维护和建设电网的关键。特别在科技和经济高速发展的今天，人们的电力消耗远远超过了以前。动力电和高压电网遍及每一个城市乡村角落。而且实现了远程操控电网的能力，大大提高了电网的运行能力和监控维护能力。科技的进步，必然要求供电企业人才队伍专业技术的提升，这样才能胜任电网改造和发展的需要。才能满足社会经济发展用电需求。除此之外，专业技术是根本，职业道德是安全保障。用电安全始终是电网发展的目的，供电企业人才队伍建设最终都是围绕用电安全而展开的。所以加强职业道德建设，提高电企人才责任心是队伍建设的重要内容。
1.供电企业人才队伍建设中存在的不足
1.1 人才队伍建设滞后，企业人员层次不齐
供电企业人员层次不齐主要表现在以下方面：一是由于管理体制的原因，导致很多供电企业存在大量的零时电工，这些人员没有经过正规的电力学校培训学习，所以在电力专业知识上很浅薄，仅凭多年来的工作经验进行电力工作，特别遇到现在电网更新换代，这部分人员已不能胜任电力发展需要。由于是零时人员，所以在工资待遇方面显然比专业人员低得多，有利于供电企业的发展，而且还能吃苦耐劳，企业领导管理起来也比较容易，因此很受企业领导的欢迎，这就造成大量临时电工的存在；二是对电力临时工缺乏有效的培训，正因为零时工没
有经过正规电力学校的学习，所以对他们进行电力方面的知识培训也是走过场。电力在发展，显然电网更新换代速度快，若不及时对电工进行专业知识的培训，只能遭到社会淘汰。不论是正式人员还是零时人员都需要电网知识培训。企业人员层次不齐，导致人才队伍建设滞后，从而也阻碍了供电企业的发展。
1.2 人才结构不合理，缺乏高层次人才
供电企业人才层次不齐，队伍建设滞后必然导致人才结构不合理，主要表现在：一是企业用人机制的不完善，大量高层次人才无法引进，企业为自身考虑，聘用高层次人才需要花费企业很多的人力和财力，对企业提高经济效益不利，所以企业领导也就无心聘用高层次人才。二是供电企业业务单一，除了做好电网改造用电安全，做好内部管理外，再无其他业务往来，而且电网实现了智能化、远程操控化，大大提高了供电管理效率，节约了人工成本，所以对于引进高层次人才领导认为不在需要，就连已有的零时电工也面临着下岗的危险。
1.3 人才队伍培训形式单一
电力行业培训不同于其他行业培训，其技术性实践性很强，要求培训内容紧贴实际，切勿课堂陪训。事实上很多供电企业在人才队伍培训方面并没有按照实践第一，书本第二的原则进行电力技术培训，导致培训走过场。甚至有的电工年龄较大，就连书本知识培训都不愿意学习。这种培训形式只能阻碍供电企业人才队伍的建设，严重影响了供电企业与时俱进。
1.4 管理体制不完善
供电企业存在上述问题的原因就是人才队伍管理体制严重不完善，不能引入市场机制来引进人才，管理人才。
造成人才队伍技能低下，高层次人才无法充实到人才队伍中来，不能适应电网发展需求。其次供电企业缺乏激励机制。工作任务的难度和数量没有与职工的劳动报酬挂钩，这样严重损害了职工的劳动积极性。甚至造成供电企业现有的人才外流。
2.加强供电企业人才队伍建设的对策
2.1 完善供电企业人才管理体制
首先建立劳动报酬与工作业绩相挂钩的酬劳制度，这样就会彻底打破大锅饭的局面，能有效调动职工的工作积极性，建立工作难度和数量与劳动报酬相结合，从而在职工当中形成电力技术相比拼的竞争局势，大大提高了劳动技能，促进了职工业务素质的提高。而且这种激励机制还有利于职工之间相互带动业务知识能力，形成良性循环。提高了零时电工的技术能力。使人员层次不齐的局面逐步得到改善。其次，大量引入高层次人才，不断充实人才队伍建设，高层次人才不仅带来了技术和知识，而且还有利于供电企业的创新，使电力技术推向更高水平，以适应快速发展的电力需要。高层次人才的引入帮扶了老职工的技术能力，有利于人才队伍建设。严格管理用人机制，坚决杜绝用人唯亲的思想，对专业技术和能力达不到要求的人员一律不准纳入到人才队伍建设中来。最后还应该适当的拓展电力相关专业的优秀人才的进入渠道，获取较好的社会资源补给这也就是说，除了考察聘用人员的专业知识外，还应该注重考查其实践能力，最重要的还是要考察参聘人员是否具备较强的素质和潜力而不能完全依照学历等级等作为评价的唯一标准因为，很多人才，他们的血液通常非常优秀，但是在工作中的成绩却相对弱小，这样就出现了管理层对人才的期望和人才的实际工作成绩出现落差。
2.2 加强电力技术知识培训
电力是一门实践性专业性很强的行业，因此培训内容要紧贴电力实践内容，让职工亲自参与电网改造，供电技能培训，变压器和输变电路维护，电网远程操控等多项电力技术，把企业人才队伍建设真正提到用电需求当中来，给用电大户、企业以及技术密集型电网企业做好服务。此外电力技术知识能力的提高还有利于用电安全和维护安全，减少电力伤害人们的事件，给供电企业赢得了信用荣誉。其次培训次数和内容也要达到培训要求，因为培训次数越多越能及时掌握电力新技术新知识，不被电力发展所淘汰，而且培训过程中对电网运行和改造难题进行相互交流学习，解决电力技术难题，这才是培训的真正目的。特别在核能发电、风能发电、太阳能发电方面更需要专业知识的培训学习，以适应新能源的
开发研究。
2.3 建立完善的职位体系
建立完善的职位体系，也就是企业在用人之前，首先应该明确自己所需人才的类型，在完善岗位职责的基础上，将不同岗位中的不同职位，以及其所属的专业进行梳理，进而形成明确完善的职位体系在很多电力企业中，他们会把职位体系当做所有岗位的族谱。通过族谱可以显示企业清晰的岗位需求和岗位职责，还有不同岗位之间的内在联系，从而便于企业对这些岗位的相关人员进行有效的管理。就目前来说，供电企业中的基础岗位和内涵都比较一致，但是其具体的分工还不够明确特别是那种专业较交叉的部门，专业分类就不够清晰，人员职责也就相对较为混乱，所以易导致工作的怠慢和疏忽所以，对于这样的供电企业来说，现在最为主要的就是应该加强对不同岗位中职位体系的梳理，进一步明确员工的职责职能，加强体质管理，进而提高企业效能。
3.结束语
总之，企业要发展就必须时刻占领人才制高点。坚持用科学发展、与时俱进的眼光去认真对待人才队伍建设工作，做到关心人才、爱护人才、体贴人才，积极践行“以人为本”的管理理念，全面提高队伍能力和素质，努力造就一支结构合理、素质优良、爱岗敬业、执行力强，与建设“一强三优”现代公司发展目标相适应的员工队伍。
参考文献：
[1]方钟,刘恒,魏杜娟,江天缘,魏巍.夯实基础创新发展，持续加强供电企业人才队伍建设[J].人力资源管理,2016,05:48. [2]苑学兴,路玲华,段艳芹.新形势下县级供电企业财务队伍建设研究[J].中国市场,2015,28:156-157. [3]冯琦媛,刘子煜.供电公司人才队伍建设探析[J].企业改革与管理,2016,16:53.
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