2023年设计院绩效考核办法技巧,菁选2篇（范例推荐）

发布时间:2023-04-01 17:42:03 来源:网友投稿

设计院的绩效考核办法技巧1　　一、考核目的　　1、按照各部门岗位职责和员工工作计划，定期检查员工的工作进度及其绩效状况，以利于及时采取相应的调整和激励措施，促使其工作计划和工作进度与院目标相符合，进下面是小编为大家整理的2023年设计院绩效考核办法技巧,菁选2篇（范例推荐）,供大家参考。

设计院的绩效考核办法技巧1

　　一、考核目的

　　1、按照各部门岗位职责和员工工作计划，定期检查员工的工作进度及其绩效状况，以利于及时采取相应的调整和激励措施，促使其工作计划和工作进度与院目标相符合，进而提高全体员工的效率和竞争力。

　　2、通过对员工立体的考核评价，发掘员工的工作潜力和岗位适应度，并借此作为其收入分配、岗位培训和岗位调整工作的依据。

　　二、考核原则

　　1、客观、公*、公正、公开

　　2、定量考核与定性考核相结合

　　3、静态考核与动态考核相结合

　　4、简洁易行、追求实效

　　三、考核范围及分类

　　1、考核范围

　　院领导、各职能部门、各设计科室级各类工作人员，其它分院可参照执行。

　　2、人员分类

　　八、考核兑现

　　1、管理部门考核得分与其月浮动工资挂钩，实得浮动工资视其考核评分等级系数情况予以发放，考核评分等级系数根据其考核得分确定，具体标准见附件《员工考核评分等级系数对照表》，实得浮动工资额为浮动工资基数与其考核等级系数之积。

　　2、年度考核与其年效益奖金挂钩，并作为其年终评先，下年岗位、薪金调整，岗位培训的依据。

　　九、考核步骤：

　　1、院长

　　①、由本人在上年末或本年初根据院要求拟定工作目标与计划，并交由院班子审核后再由本人按照工作计划开展年度工作;

　　②、在每年度完成后，院班子会召开时，由其本人先进行自评，再将考核表交至院班子考核;

　　③、由院长秘书将考核结果交人力资源部统计备案，并根据其考核得分计算其上年度月浮动工资，并报财务部将其在当月工资中兑现。

　　2、副院长、院级技术管理、院级管理人员

　　①、由本人在上年末根据院长与院班子要求，根据本人分管工作拟定工作目标与计划，并交由院长审核后再由本人按照工作计划开展年度工作;

　　②、在每年度完成后，由其本人先进行自评，再交院长对其进行评议，院班会召开时，再将考核表交至院班子考核;

　　③、由院长秘书将考核结果交人力资源部统计备案，并根据其考核得分计算其上年度月浮动工资，并报财务部将其在当月工资中兑现。

　　3、管理部门中层管理正副职

　　1、半年度考核

　　①、由本人每月 1日前撰写月度工作计划，并交主管院领导审核后再由本人按照工作计划开展每月工作，并要求做好工作日志。特别是遇有重大事件发生时更应作好较详细记录;

　　②、在每半年度完成后的3日内由人力资源部将有关考核表格发放到本人，由其本人先进行自评，再将考核表交至主管院领导考核;

　　③、主管院领导于4日前将考核表交至考核小组，考核小组考核后，于5日前交院长考核，院长于6日前将考核表交考核小组;

　　④、考核小组将各部门正副职考核结果汇总报送院长审核。

　　⑥、将考核表返还人力资源部统计备案、并根据其考核得分计算其半年度月浮动工资，并报财务部将其在当月工资中兑现。

　　2、年度考核

　　①、在每年结束后的7日内由人力资源部将二个半年度的考核结果汇总算出*均值后交主管院领导审核;

　　②、主管院领导于9日前将考核结果交至考核小组审核;

　　③、考核小组将按全年各部门考核结果汇总报送院长审核。由院长将考核表返还至人力资源部统计备案，人力资源部根据其考核得分计算其年效益奖金。

　　④、由考核小组将考核结果通报其主管院领导，由主管院领导找其谈话，并提出希望。

设计院的绩效考核办法技巧2

　　正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础。部门绩效是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，将组织目标分解到各个部门，形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。

　　团队绩效的考核对象是来自各部门的组成团队的.团队成员，团队绩效目标是跨部门的;部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务，是该部门全体员工奋斗的共同目标。有些人认为，团队绩效强调协作以集体绩效为主，而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。本文认为，这是对部门绩效的片面理解。要实现部门绩效，也必须部门的员工认真履行自己的职责，在完成个人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效任务。如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益;如果过分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体在部门的作用。

　　当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时，容易造成内部不公，影响部门整体凝聚力，也容易造成“搭便车”“大锅饭”，影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地认识到，只有部门绩效、企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。