下面是小编为大家整理的有关国企改制后人才流失几点思考 企业人才流失的思考,供大家参考。
关于国企改制后人才流失的几点思考
随着我国国有企业改革的不断深入，有很多国有企业整体改制，在改制过程中和新企业初定时期，人员流失最多，是否拥有人才，是否能留住人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。
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0 引言
近年来，随着我国国有企业改革的不断深入，有很多国有企业整体改制，国有资本退出，形成了一批新的民营企业。但是这些新生代的民营企业，除了产权结构有了根本变化之外，其它诸多方面更有待改革，尤其在人事用工制度方面。然而原来老的用人机制太根深蒂固，各层各级领导人的选用仍是通过主管领导提名、组织讨论、人事部门聘任的方式决定，这种旧制度缺乏公开性、竞争性、公平性。由于制度上的缺陷造成人才缺乏与人才浪费并存；人才闲置与用人不当并存的局面，每一个人的离开有个人的原因、也企业的原因。
1 引起人才流失的原因
国有企业在改制过程中和新企业初定时期，人员流失最多，因为许多人员对转制后的新企业缺乏信心，老的观念根深蒂固，认为铁饭碗被砸了，今后的生活没有保障等等。这只是些个人原因，而更多的是作为企业一方原因很多，我认为以下几点比较重要：
1.1 管理体制上对于许多改制后的企业而言，虽然在所有权上有了变化，企业名称也改头换面了，但管理模式并未有改观，企业的高层和中层管理人员基本没有什么变化，企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生了巨大的局限性。由于近亲繁殖，使得在企业中形成一股无形的压制外来人员正确意见，甚至欺负外来人员的歪风。担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限，因而过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困难。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。
1.2 人才管理理念存在误区当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至没有业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。这时一方面企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫，动力不足，从而最终选择离开；另一方面总认为一旦重用了某人，就要马上为企
